商業銀行個人理財顧問勝任力模型的構建及應用研究

周倩 陳淑珍 吳海燕

摘要：隨著社會的進步，居民收入水平不斷升高，人們的理財意識也不斷增強，這個現狀為商業銀行的個人理財業務的發展帶來了契機。就當前來看，國內越來越多的商業銀行已經開始將個人理財顧問制納入到業務管理的過程中來，在個人理財顧問負責制度實施過程中，個人理財顧問的角色和能力越來越重要。近年來，國內商業銀行人力資源管理較為熱門的話題就是勝任力的構建和應用。本文分析并介紹了商業銀行個人理財顧問勝任力模型的構建與應用現狀，并針對當前所存在的問題提出了一些改進建議。

關鍵詞：商業銀行;個人理財;構建及應用

個人理財顧問的能力和商業銀行的利潤有著直接的關系。在開展理財業務的過程中，個人理財顧問直接代表銀行和客戶進行溝通，主要為客戶提供的服務有：財務分析和規劃，資金建設與管理等。個人理財顧問更是銀行對外服務的活窗口，直接代表了商業銀行的形象，因此也可以說，個人理財顧問的素質水平直接會對商業銀行的持續發展產生影響。只有選擇最合適的人員擔任個人理財顧問，在開展業務的過程中充分發揮這些人員的功能和優勢，才能保證商業銀行可以獲得最大的效益。

一、勝任力模型構建面臨的挑戰

（一）對能力和職級之間的關系不夠重視

目前，國內商業銀行所應用的人力資源管理體系大多為傳統的人力資源管理體系，該體系主要是通過分析人員職位，確定崗位任職要求，比如工作技能、教育經歷等，以此為基礎對人員進行選拔、培訓以及評價。我國當前的商業銀行在構建勝任力模型的過程中，大多都是僅僅針對人員職務，忽略了不同層級的能力和素質的差異性。

（二）當前的勝任力模型指標體系構建不夠完整

勝任力模型主要包含三方面內容：人員能力和素質、能力素質級別和對應級別的行為描述情況，只有一個模型完全具備了這些內容，才能將其更好的應用到實踐過程中去。通過分析國內商業銀行個人理財顧問勝任力模型發現，人員素質級別以及相應級別的行為描述還有所欠缺。

（三）現有模型設計方法不夠嚴謹且較單一

我國商業銀行在構建個人理財顧問勝任力模型的過程中，主要應用以下三種方法：訪談法、團隊訪談法以及問卷調查法，不管是應用哪一種方法構建模型，其本質都是對員工的特質和優勢進行深入的發掘、分析和歸納。這些模型設計方法雖然較為常用，但是過于單一，另外也缺乏一定的嚴謹性，急需整合和調整。

二、商業銀行個人理財顧問勝任力模型的構建

（1）問卷設計與調研。首先，問卷設計。問卷設計主要包含三方面內容：a、被調查者的個人資料，比如年齡、性別、文化程度等;b、核心部分，主要是對個人理財顧問的勝任力因素進行分析和調查;c、需要設計一道開放性的問題，問題的設置主要為了避免勝任力特征要素的遺漏和缺失。其次，問卷調查。以某商業銀行為例，向該商業銀行的個人理財顧問發放調查問卷，通過對問卷進行統計和分析可以發現：從年齡看，能力較強的理財顧問普遍趨于年輕化;從性別看，男性員工和女性員工的總體工作水平處于持平狀態;從工作時間看，從事時間越長，經驗越豐富，能力也就越強;從受教育的程度來看，在所有員工中，本科及以上學歷的員工占多數，說明該銀行的理財顧問員工的總體素質水平較高，可以充分了解調查問卷的內容。（2）探索性因子分析。首先，因子分析的可行性檢驗。應用spss19.0軟件對調查所得到的數據進行相應的處理和分析，得到了Kaiser-Meyer-Olkin值，簡稱KMO值，對其進行了檢驗，分析了因素操作的可能性，得出了以下結果。通過對KMO進行檢驗來分析不同變量之間的偏相關系數，如果KMO的系數大于0.9，那么證明這類因素作為分析因子最為合適，如果KMO的系數處于0.8-0.9之間，說明這類因素比較適合做分析因子;如果KMO的系數處于0.6-0.7之間，那么證明可以對這些因子進行相應的分析;如果KMO的系數小于0.6，那么研究這些因子就沒有任何意義。對本文數據進行處理，得出KMO=0.847，證明這些分析因子是比較合適的。其次，結構效度檢驗。（1）因子負荷與共同度。將本文數據進行處理后，得出共同維度均已經超過了0.688，證明可以保留更多的信息，證明可以通過公因子對變量的編譯程度進行解釋。（2）公因素數量的選擇。應用spss19.0統計軟件將公因子提取出來，然后進行適當的處理計算，得出方差累計解釋率為91.94%。證明該項調查問卷的整體設計較為合理。通過上述的分析和計算，得出了該銀行的個人理財顧問勝任力模型。

三、個人理財顧問勝任力模型的應用

（一）基于勝任力模型的招聘與選拔

對于現代企業來說，人力資源管理的核心理念為人本理念，所謂人本理念，其實就是在合理的時間和條件下，將合適的人才放到最為合理的崗位上，提高人崗匹配的程度。傳統商業銀行在選拔個人理財顧問的過程中，一般都是對工作人員的工作時間進行調查，然后做相應的內部調崗。另外還有些商業銀行已經開始通過招聘應屆大學生來選拔個人理財顧問，這是因為應屆大學生專業知識過硬，可以為客戶提出更好的理財規劃。

（二）基于勝任力模型的培訓與開發

作為企業來說，應該采取更加有效的方式和方法更新員工的知識和技能，保證員工可以為客戶提供更加專業的服務，另外為了提升企業整體績效水平，企業應該將工作人員的工作態度和員工的績效考核聯系起來，推動員工職業生涯更和諧的發展。以勝任力為基礎的商業銀行培訓體系通常更加重視價值觀、動機以及員工態度的開發和提升，因為培訓的開展可以有效提高商業銀行的服務效果。從理財顧問個人角度出發，通過培訓可以提升其專業技能水平，保證員工可以更好的滿足崗位實際需求的同時，保證員工的職業生涯可以得到順利的發展。

（三）基于勝任力模型的績效考核

對于現代企業人力資源管理來說，績效管理是十分重要和關鍵的內容。國內的商業銀行普遍比較重視金融業績的考核，幾乎所有的國內銀行在制定本年度業績計劃的時候都會參考上一年的業績完成情況，然后對業績計劃進行分解，下發到支行、網店，最終分配到每個理財顧問。對于每個銀行的理財顧問來說，他們在一定時間內都有硬性的量化業績指標需要完成，這就導致很多銀行在考核理財顧問的過程中過于關注業績考核，甚至有的銀行已經將業績考核作為理財顧問的絕對考核標準。這樣的考核標準是不科學的，比如有些個人理財顧問為了追求業績達成，就會將結果作為導向，刻意追求短期的考核結果，這種情況的發生對于個人理財顧問在未來職業生涯的發展十分不利。個人理財顧問的薪酬和業績考核結果之間具有十分緊密的聯系，如果只關注業績考核，那么理財顧問在開展業務的過程中就會出現惡性競爭的現象，不利于行業的發展。通過合理設計勝任力模型構建科學的績效考核體系，可以更加全面和綜合的反映個人理財顧問的具體表現和真實能力。也只有這樣，才能讓工作努力，表現較好的員工的努力可以得到肯定和相應的回報，對于表現不夠理想的員工，通過開展有針對性的培訓幫助他們改善工作績效，保證他們在未來可以達到具體銀行的考核要求。

四、結語

隨著時代的進步，商業銀行業務開展的如火如荼，同時在開展人力資源管理工作的過程中也面臨轉型和變革，適當的應用商業銀行個人理財顧問勝任力模型可以有效提高商業銀行人力資源管理水平，幫助銀行吸收和保留更多更專業的人才，進一步保證銀行可以持續穩定的發展。

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