國企薪酬制度改革的難點及對策分析

劉預晴 中國水利水電第八工程局

在當前市場經濟逐漸發展的背景下，國有企業所需要面對的競爭形勢也顯得日趨激烈，對薪酬制度進行改革已經成為了迫在眉睫的工作。企業改革說到底就是制度的改革，但不論進行何種形式的制度改革，都必然會影響到一部分群體的利益，所以自然而然就存在著改革的難點和障礙。在各種類型的制度改革中，薪酬制度的改革可以說是最難以實行的，因為其涉及員工面較廣，觸及到的利益也更多，和每個員工的切身利益都直接掛鉤，產生的影響非常大。而當前有的國企當中存在機構重疊、人員積極性不足、缺少競爭性等一系列問題，加上國企本身具有著人員關系復雜的特點，薪酬制度的改革就需要面對一系列的挑戰。因此，對國企薪酬制度改革的難點及對策進行詳細分析，具有十分重要的現實意義。

一、國企薪酬制度改革的難點分析

（一）國企薪酬制度的科學性不足

對國企薪酬制度進行制定，首先要考慮的就是員工的價值貢獻，這也是薪酬制度的根本依據。但目前有的國企價值分配和價值貢獻水平之間有著較為嚴重的不匹配性特點，導致薪酬制度的落實缺乏科學性依據。與此同時，由于受到傳統觀念的影響，一部分國企依舊在沿用以往憑借職務來確定薪水的模式。而國企內部的人員層級相對復雜，這就導致員工收入結構產生了極端化的問題，具體的表現就是實際收入超過了名義上的收入。由于收入結構規范性弱化，這便導致了薪酬制度應有的保障性和激勵性作用沒有充分發揮出來。

（二）中高層人員存在薪酬偏高的現象

在我國的國企當中，許多中高層人員的薪酬均是由企業自主擬定的，而這樣的自主性雖然從某種角度看有其一定的優勢，但從消極的一面看，也導致了中高層人員薪酬水平偏高。在個別國企當中，甚至出現了很不合理的高層人員天價薪酬現象。有相關調查結果顯示，到去年年底，我國國企中的高層人員薪酬和一線生產員工的薪酬差距呈現出進一步擴大的現象，達到了18倍左右。在普通員工當中，有大約20%的人在過去的五年里，薪酬水平并未發生過任何變動。有超過一半的員工都認為，國企當中最明顯的不公平之處，就是中高層人員薪酬過高，而普通員工的工資過低，這是當前亟需要解決的問題之一。[1]

（三）缺乏嚴格的監督管理

監管部門對于國企中高層人員的薪酬管理標準通常制定得不夠明確，并且監督管理的力度也相對不足，具體而言主要表現在以下幾方面。首先，國企高層人員的薪酬構成統計標準不夠完善，如此便使得這一部分薪酬總額的計算出現很大分歧。其次，高層人員薪酬的統計范圍也未得到確定，統計口徑出現了不一致的問題，由此便會造成對二級和三級企業的監督管理出現漏洞。再次，高層人員薪酬的決定要素不夠清晰，有一部分薪酬的發放缺乏實際的依據，無法讓人信服。最后，高層人員薪酬的信息披露機制也不完善，雖然國企會在一定程度上公開高管的薪酬，但體現在財務報表當中，仍然只是對賬面金額進行片面的反映，卻并不能完全代表高層人員的真實收入情況。

（四）國企高層的績效考核不到位

現階段，從國企眼下的總體情況來看，依然有一部分企業把壟斷等非經營因素放到了績效考核指標當中。假如國企的業績呈現出異常增長的情況，則相應的高管薪酬也會隨著大幅度升高，這樣的現象在金融行業當中表現得尤為明顯。某些國企在設置高層績效考核標準的時候，并未事先展開科學的分析與研究，導致最終設置的標準缺乏科學性與合理性，故而考核的根本作用未能充分體現出來。還有的國企在績效年薪方面，也并未嚴格遵循績效與薪酬相掛鉤的準則。[2]有的高層人員績效下降，但其對應的薪酬也未隨之減少，如此必然使得績效考核存在不合理問題。

二、國企薪酬制度改革的對策

（一）加強薪酬制度制定的科學性

在制定國企薪酬制度的時候，可以結合當前國有企業的主要特征，把組織與員工管理工作視為基礎條件，同時聯系國企目前主要運用的經營方式，建立起一套相對更加完善的分層分類結構體系，以此進一步明確薪酬制度制定的主要依據。具體來說，其依據包括了如下幾點：第一是崗位價值，從國企的角度來看，崗位價值是評估一個員工價值創造能力高低的關鍵憑據，這一點在現階段已經獲得了大多數企業的認同。在進行崗位價值標準制定的時候，需要關注崗位分析、崗位定編以及崗位等級設置這幾項內容。第二是員工個人的能力，國企內部的業務都是交給不同員工來負責的，而這些員工的個人能力對于相關工作開展的成效有著最為直接的影響。所以國企需要高度重視員工的個人能力情況，將其作為薪酬制度的重要確定根據。第三是分層分類系統，國企應當結合不同崗位種類與不同層級的員工，綜合考慮其崗位的重要程度以及員工個人能力水平，科學合理地樹立薪酬管理體系。[3]在此之中，分層分類的主要功能就是確保薪酬制度的確定基礎能夠更加科學有效，如此便能在很大程度上處理好薪酬制度標準不明確的問題。

（二）提高薪酬制度的公平性

國有企業要完善薪酬制度改革，就必須要不斷提高薪酬制度的公平性，構建一套合理的薪酬分配體系。要堅決遵循分類管理、統籌兼顧的基本原則，把激勵和約束的理念結合起來，對國企內部高層人員的薪酬實施科學制定與調控。與此同時，還要進一步明確薪酬組合的內容，這里所說的薪酬組合，指的就是固定薪酬和浮動薪酬這兩者的比例。其中固定薪酬包含了基本工資與固定津貼，在分配的時候，可以根據高層人員的職位評估情況來確立，且盡量確保其能夠和同行業的平均水平維持在一個大體相同的狀態下。而浮動薪酬則包含了短期和長期的激勵與福利。從激勵角度來說，需要完善相關管理制度；從福利角度看，則應當把員工福利規劃到實際薪酬體系中，開展科學管理，強化監督審計力度，盡可能地避免職務消費情況發生。[4]

（三）加強監督管理

針對國企高層人員薪酬不合理的現象，必須要進一步加強對薪酬制度的監督管理力度。首先，要把監管主體的工作內容與職責明確到位，讓其能夠真正發揮出監督、引導和審查的功能，在此基礎上逐步完善國企的薪酬與治理結構。其次，需要進一步拓展監督管理工作的內容，確保其能夠涵蓋到國企高層人員薪酬的不同構成部分。同時明確薪酬的制定標準以及發放依據，做到公開化、透明化。另外還要確保監督管理的范圍可以全方面地覆蓋，對外部監管機構公開國企高層人員薪酬情況，做好信息披露工作。最后，還需要對社會輿論進行妥善引導，對于社會公眾，可以根據企業是否上市來決定薪酬有限公開的程度。

（四）構建合理的績效考核制度

薪酬制度的改革離不開績效考核的完善，國有企業改革薪酬制度時，必須要把績效考核制度的樹立與優化視為重要工作。首先，應當對績效考核的辦法進行改革與優化，針對高層人員的績效年薪和基本年薪設置出一個最高限度，避免出現高層人員薪酬過高的問題。[5]與此同時，還要制定出公平合理的績效考核標準，比如可以把呆賬壞賬比例、經濟增加值、投入與產出率等都規劃到考核標準體系中，讓整體績效考核顯得更加公正可信。其次，需要樹立并健全追索扣回制度，若是國有企業出現了從盈利轉為虧損的現象，那么就需要對延期支付的部分金額實行凍結或收回處理。若是有高層人員因決策不當而致使了國企遭受重大經濟損失，則應當把已發放給其的部分或所有年薪追回。

結束語：綜合以上分析可以看出，國企薪酬制度改革需要面對一系列的難點。對此就必須要從國企的實際情況出發，加強薪酬制度制定的科學性，提高其公平性，同時加強對薪酬制度的監督管理，構建合理的績效考核制度，將薪酬與人員績效切實聯系起來。以此達到綜合改善與優化的目的，確保薪酬分配可以充分體現出員工為企業所作的貢獻。