企業人力資源管理存在的問題及完善途徑

鄭穎穎 對外經濟貿易大學國際商學院高級課程研修班

在新時期背景下，傳統人力資源管理方法已無法滿足基本需求。為此，各企業人力資源管理部門應充分調動員工的積極性，深度挖掘員工的潛在能力，提高整體工作效率。本文簡要分析了企業人力資源管理環節存在的問題，并提出切實可行的改進策略。

一、人力資源的內涵

人力資源簡稱HR，主要指的是企業招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、員工配置等多種人力資源政策及管理等活動內容，之后結合企業當前發展的整體規劃和趨勢合理配置企業的人力資源。為更好地實現企業發展的基本目標，人力資源應采取有效措施充分調動員工的工作積極性，進而挖掘員工的個人能力和潛能，為企業創造更高的價值。

二、人力資源管理的意義

企業間的競爭實際上是內部資源的競爭。如企業各部門的工作內容和工作能力。企業結合自身的經營內容和現階段的社會環境，調查市場的潛在購買力、用戶的產品體驗、產品營銷策劃、產品的開發升級和企業內部的經營理念等。從上可以看出，內部資源調整和企業的人力資源具有十分密切的聯系。采取有效措施嚴格把控企業內部的多個環節能夠增大人力資源的利用率，且人力資源管理有利于增強企業的核心競爭力。企業若想得到長期穩定發展，則需做好以下工作。

企業管理者需結合企業的性質生產產品，提供服務，同時創建優良的技術和管理團隊，進而形成更為完整的企業內部鏈條，構建推動企業內部穩定運行的高效能團隊。企業競爭本質上是人才之間的競爭。企業如同運轉的機器，人才是機器當中最為重要的零部件。因此，高質量的人力資源開發管理對于增強企業的核心競爭力具有十分積極的意義。高素質的優秀人才能夠顯著提高企業的經濟效益，而且也可為企業創造更高的價值，因此人才競爭在企業競爭中占據著極為關鍵的位置。在相同資源條件下，實現利益最大化也是人力資源管理的重要目標。

三、企業人力資源管理環節存在的突出性問題

（一）人力資源管理理念落后

對傳統企業來說，人力資源管理理念較為落后，盲目注重解決事務性問題，如技術操作、設備管理等。從表面上來看，高效完成了管理決策層下發的任務，然而實質上，并未客觀認知到人力資源管理的優勢價值。盡管部分企業認識到人力資源管理的重要性，在執行過程中也是流于形式，未能將人力資源管理提升到企業宏觀戰略發展層面，甚至認為人力資源管理屬于人事管理范疇。這種落后的思想觀念使企業無法踐行以人為本的管理手段，內部管理秩序混亂，人員流動性過大，經濟效益不升反降。

（二）員工招聘把控不嚴格

當前，多數企業在招聘員工時都采取廣撒網的方式。例如，在同城招聘網站上發布信息；與獵頭公司合作招聘等。這些傳統的招聘形式，使得慕名而來的員工在學歷、工作年限與綜合素質等方面存在較大差異。對此，企業人力資源管理部門必須嚴格把關，并加強新入職員工的培訓。相關人員要有意識地關注員工的情緒變化，以及企業內部工作氛圍。企業在招聘員工時，還需嚴格執行規章制度，全方位考量員工的學歷、工作年限與綜合素質，滿足企業發展需求?？偠灾?，只有保證企業擁有雄厚的人力資源，才能不斷增強核心競爭力，進而實現可持續發展戰略目標。

（三）人力資源管理投入力度匱乏

企業對人力資源管理工作的投入度不足具體體現在如下兩方面：其一，企業對人力資源管理工作缺乏重視，在人力資源管理方面的投資力度匱乏，且人力資源配置不合理。企業對人力資源管理的投資具有長期性、綜合性與復雜性特征。只有保證企業擁有雄厚的人力資本，才能將人力資源管理轉化為有價值的內容，有效發揮其優勢效能。然而，由于企業對人力資源管理缺乏重視，且投資力度僅可維持人力資源管理工作的正常運轉，這極大的制約了企業的良好發展。

其二，企業人力資源管理培訓力度不足。要想創新企業內部結構，首要前提是企業基層員工具備新理念、掌握新技能，在強化員工綜合素質的基礎上，為企業發展貢獻力量。然而多數企業在人力資源管理培訓方面的投入力度不足，極大的制約了企業的穩步前行。

（四）員工薪酬標準不合理

據相關社會調查資料顯示，企業員工薪酬與人力資源培養存在著緊密聯系。多數企業在員工培訓時，忽略了員工福利待遇部分，而這極大的削弱了員工的工作積極性。應聘者在面對同類型企業招聘時，往往更加注重衡量薪資報酬。企業管理者在設置薪資報酬制度時，要將其與工作強度相匹配，也就是說，根據工作完成量確定薪資報酬標準。由此，調動員工的工作積極性，避免不必要的利益爭端。

（五）員工績效審核不合理

企業在經營發展進程中，不能既壓縮薪資報酬標準，又要求工作效率。從宏觀角度來說，企業的福利待遇體制不完整、不合理，會導致員工對企業喪失信心。同時，這樣的企業自然也無法使基層員工產生強烈的責任感和使命感。企業在績效考核時，未能客觀認知到員工的個人需求，盲目按照自主意愿設置考核體系，使得整體考核體系缺乏完善性和代表性，而員工也無法安心工作。

四、加強企業人力資源管理的具體策略

（一）轉變人力資源管理理念，融合以人為本的思想觀念

隨著時代的發展與社會的進步，人才的重要性進一步凸顯。在新時期背景下，人才競爭逐步成為企業發展進程中的核心競爭力。企業要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，必須順應時代發展趨勢，轉變思想觀念，加大對人力資源管理的重視度，創新人力資源管理模式。在企業經營發展進程中，要將以人為本的思想觀念與人力資源管理理念有機整合，加強人力資源管理的科學合理性。

基于以人為本思想觀念的人力資源管理，必須創造良好的工作環境，為員工提供廣闊的發展空間。另外，企業對員工的重視不單單體現在工作層面，還包括對員工生活方面的關照，通過物資經濟與精神層面的雙重保障，充分調動員工的工作積極性，深度挖掘員工的創新創造力，促使其實現自我價值的提升，推動企業的快速前行。

（二）嚴格把控員工招聘流程

企業在招聘員工的過程中，需立足于宏觀發展角度考慮問題。不同類型、不同規模企業對員工的學歷、工作年限與綜合素質提出了不同的要求。在條件允許的情況下，可以通過筆試、面試與素質測評等多個環節，考察應聘者的綜合素質。在未來發展進程中，企業之間的競爭不單單局限于市場機遇方面的競爭、經營規模方面的競爭，以及儲備資金方面的競爭，更多的是人力資源方面的競爭。在新時期背景下，企業只有積極引進高素質人才，不斷改善人力資管管理水平，才能實現可持續發展的戰略目標。

（三）加大人力資源管理培訓投入力度

首先，企業要加大人力資源管理部門的培訓力度，提高人力資源管理工作效率。在設置人力資源管理培訓制度時，必須整組培訓制度的完善性與合理性，確保其充分發揮實際效能。在此基礎上，不斷引進優秀管理人員，定期開展專項培訓工作。盡管這種培訓制度在一定程度上增加了企業的運營成本，但是，也大幅度的提高了人力資源管理工作效率，深度挖掘了基層員工的優勢潛能。

此外，企業還需秉承與時俱進的基本原則，轉變人力資源管理輔助性工作模式，將人力資源管理提升到企業宏觀規劃發展戰略層面。在設置戰略性的人力資源管理內容時，進一步劃定人力資源管理范圍，完善人力資源管理流程，不斷加強企業的核心競爭力，推動企業的快速發展。

（四）建立健全的薪酬制度，構建完善的績效考核體系

據相關社會調查結果顯示，多數基層員工都十分看重工資與績效。為此，企業管理者在設置人力資源管理體系時，應當注重員工的工資和績效考核。在績效考核過程中，客觀考量員工的基本情況，全面推行人性化的評價機制，有效調動員工的工作積極性，促使其為實現個人發展目標和企業宏觀發展目標而努力奮斗。

在日常的人力資源管理中，企業管理者要結合企業發展概況，實時調整薪資管理模式，完善薪資管理體系，引入現代化薪資管理內容。一方面，協調處理員工與企業之間的關系，另一方面，促使員工實現自我價值，推動企業的良好發展。由此可知，建立健全的薪酬制度，構建完善的績效考核體系至關重要。而這也是企業人力資源管理的核心內容，需要引起企業管理者的高度重視。

五、結束語

綜上所述，如今，企業人力資源管理環節仍存在諸多亟待解決的突出性問題，為此，企業管理者務必全面且客觀的分析這些問題，并采取一系列行之有效的整改處理措施，注重綜合管理有效性，以期增大企業的核心競爭優勢，讓企業在市場中站穩腳跟，穩步前行。