淺析人力資源與勞動工資的和諧關系

劉學成

內容摘要 與比較傳統的用人單位的就業方式相比較，現代化事業單位的就業方式更加靈活，具有社會合同制度、人才交流、勞務派遣及正式勞動工等幾種勞動就業方式。這樣可以促進人才的流動，但是也凸顯了勞動工資及人力資源之間的具體矛盾，制約了單位的健康發展。

關鍵詞 人力資源 勞動工資 關系

1 引言

勞動關系緊張及勞資雙方的利益之間存在著非常緊密的關系。長時間以來，我們一直把企業的發展及經濟增長片面地理解為生產資料投入的一種結果，對勞動力的具體作用不夠重視，在投資收益的分配過程中，非常重視向生產資料的所有者進行傾斜，但是卻把勞動工資的收入除外，因此勞動者得不到應有的補償，從而使勞動者在生產的過程中不具備生產積極性。

2 建立和諧關系的重要性

第一，人力資源及勞動工資的和諧關系有利于提高員工的忠誠程度。如果單位員工頻繁更換，并且員工在單位的停留時間比較短，那么員工對單位的忠誠度相對來講就比較低。對公司來講，員工的忠誠度對自身發展有著非常重要的意義，不僅可以進一步增強單位的凝聚力，還可以提高單位的具體核心競爭力。

第二，人力資源及勞動工資的和諧關系可以使員工及職位之間更加匹配。為了提高員工的科學性及工作匹配度，需要實施具體的觀察。如果勞資關系存在長期不穩定的情況，那么會使員工的科學性及工作具體匹配度下降。

第三，從支出的角度來觀察，人力資源及勞動工資的和諧關系有利于減少單位為員工提供的具體培訓資金。當前，非常多的用人單位會在招募員工之后統一地實施在職培訓，之后才正式開始工作。在這個過程當中，單位需要提供一定的人力及物力來作為維持。如果員工出現頻繁的離職現象，則會降低單位在職培訓的具體效率，不利于單位的長期發展[1]。

綜上所述，為了在比較嚴峻的經濟形勢下保持更加良好的發展勢頭，積極地探索人力資源及勞動工資之間的和諧關系是非常重要的，這樣可以增強用人單位的歸屬感。

在現代的經濟發展中，員工的流動性非常的大，勞動關系更加趨向于短期性及靈活性。盡管勞動力流動具備比較高的經濟價值，但仍然存在非常多的弊端。盡管長期穩定的勞資關系在很大程度上限制了工作的具體流動性，但是它具備比較多的優勢。

首先，從企業的角度來觀察，企業只有在培養人力資本的過程中確定其可以為企業長期進行服務的前提下，才愿意提前的支付關于人力資本的具體培養費用。因此，穩定的勞資關系有利于特殊人力資本的具體積累，可以使勞資雙方的具體矛盾得到解決。

其次，特殊的人力資本通常與特定的公司及技術之間相匹配，比較穩定的勞資關系有利于發現員工及公司之間的匹配信息，從而使無效的匹配度減少，進而提高勞動生產率。

最后，比較穩定的勞資關系在培養員工忠誠度及企業文化當中起著非常重要的作用，有利于提高企業的凝聚力及競爭力。

為此，公司不得不采取各種各樣的措施來維持與員工之間比較長期及穩定的勞資關系。如果采取了比較適當的措施，員工將會非常愿意留在可以充分發揮自身優勢的地方，并且會比較積極及自覺地與公司保持長時間的合作關系。因此，實施薪酬激勵方法及員工持股計劃有助于員工隊伍的穩定性[2]。

3 建立和諧關系的具體措施

3.1 完善績效考核的具體體系

想要維護員工的基本利益就需要構建人力資源及勞動工資之間的和諧關系，這一點屬于基礎性的工作。在這一方面，用人單位一定要關注員工的需求，建立比較健全的績效考核及相關制度，并對工資制度實施科學的調整。結合用人單位的具體經營狀況，采用各種各樣的工資支付制度，提高工資分配的公平性及合理性，協調職工及單位之間的利益。用人單位應該重視薪酬制度的激勵作用，把薪資及個人績效更好地聯系起來，只有這樣才可以使員工的工作熱情得到激發，才能體現出員工的價值，挖掘出員工的潛在能力，從而使員工在更加健康的環境中競爭。只有這樣，才可以促進雇主在各個方面得到比較良好的發展。用人單位還可以在適當的范圍之內給予員工比較大的權力，并鼓勵員工積極地參與相應的管理工作，有利于增強員工的責任感及歸屬感[3]。

3.2 完善單位分配的具體制度

為了進一步提高人力資源管理的具體效率，除了完善工資制度之外，還必須完善及優化用人單位的相關分配制度，利用豐富的物質獎勵進一步激發員工的激情。市場經濟體制一直在不斷地發展，對用人單位分配制度提出了更加全面的要求。如果盲目地遵循之前的相關分配方法，將沒有辦法進一步滿足當代單位的發展需求，因此，改革及優化分配方式是非常必要的。

3.3 采用人性化的具體管理模式

在之前比較傳統的員工管理模式當中一直采用剛性的管理方式，如采用一些規章制度來規范員工的具體行為，在這個過程中忽略了員工的個人發展需求。隨著社會的迅速發展，這種比較傳統的管理模式變得非常落伍，與當代人才的具體管理非常不適應，沒有辦法進一步滿足用人單位的發展要求。因此，企業應該從員工的角度出發，充分地考慮員工的具體需求，采用比較人性化的管理模式，只有這樣才可以使人力資源及勞動工資比較和諧地發展。

3.4 實施員工的具體培訓

真正對單位發展有利的員工不會把經濟目的放在第一位，他們往往更希望提高自身的具體能力。因此，用人單位可以按照自身情況對員工實施具體的培訓，為員工提供比較良好的發展空間，有效地提高員工的工作水平及綜合能力。在這個基礎上，用人單位的整體業務水平將會得到改善。員工培訓的安排需要及用人單位的分配制度之間只有充分地結合，才可以非常充分地發揮出人力資源的具體激勵作用，才可以使人力資源及勞動工資之間具備和諧性。

3.5 制訂獎金分配的具體計劃

市場經濟環境一直在不斷地變化，因此公司還應該繼續完善關于員工工資的具體分配制度。在按照工作分配及激勵機制分配的具體基礎之上，還應該制訂一些關于獎金的分配方案，以保障獎金可以得到公平的分配。在制訂獎金分配計劃的過程中，必須正確地處理工資及獎金之間的具體關系，必須保障全體員工的一些基本利益，即基本工資單中的一部分，必須遵守按工作分配的具體原則。除此之外，為了建立比較和諧化的勞資關系，必須規范勞動合同，按時間支付具體的工資，并建設比較明確化的獎懲措施，這樣才能降低勞資糾紛的發生率[4]。

3.6 保障人力資本產權的合理化

企業在建立薪資及獎金分配等各種各樣的制度時，一定要充分地重視人力資本的具體產權，充分地發揮人力資本產權的具體作用。在企業發展的過程當中，一要考慮員工的利益，二要考慮企業的利益。盡管企業的最終目標是保障利潤的最大化，但是在這個過程中需要企業員工不斷地進行工作。因此，企業必須合理地利用相應的人力資本產權，建立人力激勵體系，使全體員工的積極性得到極大的調動，保障員工可以成為公司當中真正的股東。只有這樣，才可以使企業人力資源發揮更大的作用，從而提高企業的具體生產效率。

4 結語

總之，我國的市場經濟一直在不斷地發展，就業方式呈現出了更多的發展趨勢。比較靈活化的就業方式將會使人才流動性顯著增加，這樣就會限制單位的健康發展。因此，應該從人力資源及勞動工資之間的具體關系入手，利用薪資制度改革及人性化管理改革等具體的措施，進一步激發員工的工作積極性，提高員工的忠誠度，使員工的個人能力得到較好的提高。

【參考文獻】

[1]黃璐.構建和諧勞動關系與企業人力資源管理創新分析[J].商訊，2020（10）：188-189.

[2]梁喜明.建立和諧勞動關系與人力資源管理優化分析[J].時代經貿，2019（32）：70-71.

[3]李長智.和諧勞動關系建立與企業人力資源管理優化分析[J].現代商業，2018（32）：51-52.

[4]林玲燕.試分析人力資源管理創新及和諧勞動關系構建[J].現代經濟信息，2017（10）：33-34.