淺談企業人力資源管理的方法對策

張序

【摘? 要】目前，我國人力資源管理的水平不斷提高，經歷了建國初期百廢待興的第一階段、也經歷了改革開放迎來市場經濟的第二階段，現在邁入了經濟中高速發展的現代化階段。我國是世界人口第一的人口大國，這就說明了我們的人口基數很大，加大了人力資源管理的難度，以至于我國并不是一個人力資源管理的強國。再者人力資源管理是由西方國家提出來的概念，無論是在理論基礎知識方面還是在技術管理層方面都要向西方國家學習。我國的人力資源管理與西方國家的人力資源管理理念、基本原理，管理方法與技巧相結合，從而形成一個符合我國政治、經濟、文化具有中國特色的人力資源管理論。

【關鍵詞】人力資源理論;競爭展才;建立引才機制競爭展才;人才觀的最高境界是“展才”

引言

美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這句話充分證明了人力資源對于一個企業的重要性。對于可持續發展的企業而言，一旦創造出某種競爭優勢就會很容易被競爭對手所模仿，從而失去優勢，而優秀的人力資源優勢是難以在短時間內模仿的。因此要想可以保證企業在激烈的市場競爭中占據有力的位置，同時創造出更多的價值，必須要找到適合企業發展的人力資源管理方式，只有將人力資源戰略與企業經營戰略相結合，才能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。

1.樹立與新經濟相適應的人力資源管理觀

實施人才優先發展戰略和人才強企戰略。促進人才規模、質量和結構與企業發展相適應、相協調，構建“五位一體”協同機制，突出市場導向。充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用，完善更加開放、更加靈活、更加高效的人才引進、培養、使用機制，最大限度激發和釋放人才活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，推動人才配臵效率最優化和價值最大化。人才觀的最高境界是“展才”，用市場化思維科學設計崗位，全面建立管理、技術、技能等多序列崗位體系，暢通職業發展通道，明確標準要求和待遇條件，公開競爭，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。

2.加強制度頂層設計

著力構建“市場化”引進機制、“系統化”培養機制、“科學化”評價機制、“多元化”激勵機制。

5個單項制度，聚焦人才引進、職業發展通道建設、人才流動共享、拔尖人才選拔、人才工作考核5個關鍵方面，是落實改革意見的單項指導意見或辦法。

2.1建立適應新經濟形態的機制

要快速適應創新型組織結構的環境，加快員工思想與企業制度和市場環境的融合，促進市場快速反應機制的形成，從而促進人力資源管理體系的自主創新。落實崗位制實現基層管理重點提高基層管理水平，提高基層員工素質，按照市場環境的變化，形成一個靈活的市場組織。

（1）優化集團管控放權激活基層。集團公司重點強化人才宏觀管理、協同引領、支持服務和監督考核職能，將權屬企業經理層放給企業董事會管理，建立權力清單，界定母子公司權限，將選人用人、用工招聘、薪酬分配等用人權徹底下放給各權屬單位，全面賦予權屬企業用人主體自主權，放權到位、激勵到位、監督到位。

（2）大力弘揚企業家精神。健全經營管理者市場化選聘、契約化管理制度，全面實行市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出。探索建立職業經理人制度，推進經營管理者向職業經理人身份轉換，圍繞客戶需求和企業價值創造，推動商業模式創新。。

（3）構建人才內部流動共享機制。加強企業內部業務協同，鼓勵單位間聯合技術攻關、輸出技術服務，聯合建立技師協會、大師工作室等協同創新組織。建立企業統一的人才信息庫和人才招聘信息發布平臺，為人才流動共享提供支撐和服務。

2.2建立精準引才機制

（1）堅持正確的選人用人導向。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，做到選賢任能、人盡其才、才盡其用。建立組織選拔與競爭性選拔相結合的選拔機制，加強組織選拔的差額考察力度，引入競爭機制，建立公開選拔領導干部制度，將內部公開競爭與社會公開選拔相結合，將忠誠、干凈、擔當的干部選拔到重要崗位上，加強日?？冃Э己?，完善領導干部退出機制，爭取做到干部能上能下，人員能進能出。

（2）拓寬人才引進渠道。建立健全各類人才引進和儲備機制。建立分層次、分類別、多渠道引進各類人才的招聘機制，逐步探索建立職業經理人制度，實行任期制和契約化管理。多渠道搜集人才信息，積極引進高層次人才。

（3）建立以能力業績為導向的科學化評價機制。①完善人才評價標準改進人才評價方式，充分發揮用人單位主體作用，借鑒國內外先進企業用工機制，探索建立適合公司的靈活自主用工新機制，讓合適的人干適合的事，推動人員的“柔性流動”，為企業發展增添活力。②探索試點崗位管理。突出崗位價值，以崗定責、以崗定薪;打破“論資排輩、平衡照顧”，適度放寬資格條件上的“條條框框”，擴大選人用人視野，暢通晉升通道;打破退出壁壘，取消人和層級的掛鉤，對不適應崗位的要嚴格退出，重新上崗后，按照新的任職崗位、履職情況和績效考核確定待遇。

（4）人才容錯容敗機制。樹立人才容錯容敗鮮明導向。推動形成勇于創新、鼓勵成功、寬容失敗的良好氛圍，鼓勵科研人員大膽探索、大膽創新，對于探索性強、失敗風險高的科研開發項目，承擔該項目的科技人員已經勤勉盡責仍不能完成的，不影響該項目結題。

（5）健全多元化激勵機制。建立健全管理、技術、技能等要素按貢獻參與分配的激勵方式，強化知識、技能價值激勵導向。探索建立經營管理人才、高層次科技人才任期激勵制度。建立完善上市公司股權激勵、國有科技型企業股權期權激勵、混合所有制企業員工持股、創投類企業項目跟投等中長期激勵方式。建立健全科技成果轉化、知識產權歸屬的利益分配機制。構建與人才市場相適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和增減機制。區別管理、專業技術、操作技能不同類型人才特點，健全完善企業領導人員年薪制，市場化選聘經營管理人才契約化薪酬，科研人才項目薪酬，營銷人才“底薪+提成”，技術技能人才基于崗位價值、能力素質、業績貢獻的寬帶薪酬、崗位津貼等針對性更強、多元化的薪酬分配制度和績效考核辦法，努力使各類骨干人才薪酬水平與市場接軌。鼓勵員工立足崗位創新，激發全員在提一項好建議、搞一項小革新、學一門新技術、創一項新紀錄上出成果、見成效，讓“小點子”解決大問題、使“微創新”釋放大能量。

3.堅持市場化選人用人導向

開展崗位價值評估，建立以人才市場價值為基礎的崗級薪級體系，以崗定薪、易崗易薪，實現人員能進能出、崗位能上能下、薪酬能升能降。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用人制度。樹立人才驅動發展理念，進一步開拓視野、開放思維，不求所有、但求所用，招才和引智并舉，打好事業、待遇、環境吸引人才、留住人才組合拳。

4.結束語

建立人才多通道職業發展體系，推動人才有序發展，引導人才“自搭樓梯上臺階”，與企業同發展共進步。重視青年人才選拔培養和高校畢業生招聘，加強人才隊伍源頭建設，盡快培育形成“十百千”技術技能骨干人才隊伍。