大數據時代檔案信息化視角下人力資源管理研究

摘 要：任何行業都離不開人力資源管理，人力資源管理最重要，也是最為關鍵的一個環節，就是對人事檔案的歸類和管理。如果我們能夠將人事檔案管理做得足夠到位，就成為推動人力資源工作質量的一大動力。在當今這個時代背景下，我們生活中處處可見大數據的蹤影，再結合現在的互聯網技術，人力資源管理方面雖然相比過去改善了不少，但依舊迎來了這個時代需要解決的很多問題。

關鍵詞：大數據時代;檔案信息化;現代人力資源管理

在人力資源管理部門，通常會出現想換工作人員和其配備的崗位定位不夠精準，具有極高工作能力的職業人才大批地流向其他工作單位的情況。另外最為突出的一個問題就在于相關公司對在職的工作人員考核制度過于表面化，沒有落實到具體的考核內容和相關制度上，很容易營造一種行走于表面的工作氛圍，而致使工作人員不能盡自己最大的努力表現出自己的工作爆發力，對公司或者單位的影響也是非常不利的。在人力資源管理整個過程中，我們需要結合大數據時代背景下搜集人力資源相關的信息，從根本上了解工作人員的全方位信息狀態，從而推動自身企業的發展。

1 大數據時代中人力資源管理面臨的困境

1.1 人力資源管理還沒有實現人崗精準匹配

一些大型公司企業由于公司的規模比較大，所以人力資源方面也是非常豐富，對其進行檔案信息管理也是一件非常有挑戰性的事情?？墒蔷同F階段的發展而言，人力資源管理還不具備精準預測趨勢的能力，不能根據現有的相關信息去推測未來將要發生的人事變動，或者公司的整體發展如何。通過現階段的實際調查，我們可以看出人事制度方面還存在很多不足之處。每個工作崗位的工作性質和工作內容都有一定的差異，每一個工作崗位在應聘工作人員的時候，所提出的專業要求和應聘條件都有所不同，包括各個崗位對員工的能力和專業要求的標準都有很大的差異。

在實際的工作過程中，員工的工作身份可能并不一定和當前的就業崗位相匹配，員工自身的發展潛力可能不太適合擔任目前的崗位，這樣就會影響個人的發展，對單位或者企業生產力的發展也會帶來一定的負面作用。所以現在很多企業在招聘的時候不能準確的把握崗位和人才的匹配程度，只能按照一定的主觀條件進行錄取，或者否定。在人事檔案信息這一領域，我們并沒有建立一個非常貼切的崗位條件模型構造，這對應聘者來說是不夠準確的，對單位或者企業的發展也是非常不利的。如果我們只能片面化的通過兩三頁的信息，就可以讓應聘者到就業的崗位工作，那么這樣的評判標準和招聘條件太過老套和粗糙。如果應聘者不能很好的擔任起工作重任，不管是對他自身的發展，還是單位企業的利益角度來說，都會帶來一定的負面影響。然而這種情況也是人力資源管理做的不夠到位的地方，常常發生在各個生產單位和企業。

1.2 人力資源管理中高層次人才流失現象非常嚴重

在人事資源管理方面，我們最害怕的就是失去一些工作能力極強的應聘者，或者是公司企業的能力者。雖然每個單位對高端人才的需求非常高，可是事與愿違，部分單位經常會出現人才流失的現象，一旦高層次人員大量流失，就會直接影響整個單位的生產建設和發展。優秀的職業員工往往會受到各個公司的青睞，因為他們自身的工作價值會給整個公司帶來巨大的利潤回收率，這些職業員工如果發現自身在市場中非常占據競爭力，就開始受資新待遇，工作環境和身份或者眼界平臺等等這些因素影響，一旦發現在相關的市場行情中出現了更為合適的崗位，這些高層次的人才就會選擇辭職跳槽，飛向更加廣闊的平臺。

所以人力資源部門就需要針對這種現象作出相關的調整，結合員工的自身價值，在合理的范圍內，提高他們的工作待遇。另外，人力資源部門也要提前預測一下市場行情，這樣就可以更加有針對性地提出預留解決方案，對這些人才做一些有準備的挽留。若真的等到能力工作者向我們提出正式的辭職報告以后，再做什么決策都無濟于事了。

1.3 人力資源管理中人事檔案信息缺乏前瞻性

人力資源管理當中最主要的一個任務就是對人事檔案信息的管理，其實有相當一部分的企業招聘計劃都是提前一年或者兩年定制的，把這些前年定制的招聘方案用到現在的職業招聘中顯然是實行不同的。每一年的市場行情和國家的人才招聘結構都是不一樣的，這樣很容易導致招聘計劃不能很好的貼合公司發展的產業結構以及國家社會的發展方向。其實我們所掌握的人事檔案信息是非常片面和局限的，就僅有的人事檔案信息進行招聘，自然是無法在人力資源發展前景方面做出準確的預判。邀約人力資源管理部門對相關數據掌握的不夠全面，所以沒有辦法提出準確的應聘決策，而且應聘的具體要求也無法滿足單位生產力的發展。倘若本單位或者企業在經濟建設方面動力不夠充分，再加上沒有目的性的引進一些工作人員，就會給公司的發展帶來非常大的負擔，使公司處于一種非常被動的局面。

2 大數據時代中人事檔案信息化建設為人力資源管理帶來的變革

2.1 不斷地拓展人力資源管理的信息基礎

現在已經邁入了大數據時代，大數據在我們的生活方方面面都充當了一定的作用，在人力資源管理方面更是如此。大數據時代下，人力資源管理在思維方式和管理模式上比以前更加完善，簡單來講，大數據技術被應用到人事檔案信息管理當中可謂是一件非常有重大意義的事情。我們可以通過此種技術，方便對人事檔案信息做一個全面的管理和分類，這同時也能夠讓人力資源管理部門更加清楚立體的觀察各個人事信息，也可以做出一些有預判作用的管理措施來應對將來出現的人事資源調動變化。

大數據時代，人事檔案信息化建設已經成為一種必不可擋的趨勢和潮流，很多單位都建立了一個人事檔案大數據管理系統，在這個系統中，囊括了員工的基本個人檔案數據，這些人事檔案數據都非常具有客觀性和全面性。另外，在這個信息系統中，我們還能看到除了員工的專業工作能力之外，性格愛好等方面的信息。在以往這些數據的信息都非常的難以搜集和整合，但是通過應用大數據技術，人事檔案信息化建設的發展可謂一片光明，不僅方便了人力資源管理，而且還能提高資源管理的準確性和有效度。

2.2 人力資源管理步入了數字化科學管理時代

其實傳統的人力資源管理部門都是憑著自己長期從事人事資源管理崗位的經驗和理論知識，對應聘者或者工作人員在工位崗位上做相應的調整。但是現在我們就可以引用大量的數據化技術，從而讓人事檔案信息化管理精準的定位在每一個員工的工作狀態和工作效率方面，這樣就能更加準確的看到員工或者應聘者的信息和生活狀態，公司或者單位在應聘的時候更能應聘到符合工作性質的工作人員，通過大數據時代，我們在人事資源管理方面變得更加數字化，只需要建立相關的網絡系統，就能完成過去一兩個月的工作量。我們可以通過收集人事檔案信息，支撐起整個人力資源管理過程中的應用，方便我們對公司人力方面做準確的預留方案。此外，我們還能夠讓更多的能力者留在公司崗位，通過不斷優化他們的工作待遇，讓他們更加堅定地選擇留在單位內，為單位的發展增添新的動力。

3 結束語

在大數據時代中，我們要想不斷的提高人力資源管理的水平還需要不斷地引進相關的信息化科學技術，采取各個手段和渠道收集人事檔案的數據，我相信在這個大數據時代背景下，人力資源管理發展前景一定會越來越好。

參考文獻

[1]劉勇.大數據在人力資源管理中的創新應用與潛在困局[J].人力資源管理，2019（06）.

作者簡介

張裕民（1986-），男，漢族，山東滕州人，助理館員，本科，山東省滕州市人力資源服務中心，研究方向：高校畢業生檔案管理、人力資源管理。