企業年金在人力資源管理中的正向作用

高凡

摘 要：人才決定企業發展，特別是國有企業，更需要強化對人才的挖掘與培養，而要取得人才，企業就要充分保障人才的合法權益。企業年金能夠長久保障員工利益，更好地解決職工后顧之憂?；诖?，本文將分析人力資源管理中企業年金的激勵作用，并結合案例提出健全企業年金制度的策略，以期激發職工的工作積極性與主動性，促使企業持續穩定健康的發展。

關鍵詞：企業年金;人力資源;激勵作用

一、人力資源管理中企業年金的激勵作用

（一）激發職工工作主動性與積極性

近年來，隨著中國人口老齡化趨勢逐步加快，職工在工作過程中有著越來越多的顧慮，越來越擔憂自己退休以后的養老問題。因此，很多職工開始追求高福利以及薪酬高的工作，選擇離開原來的企業，這為企業帶來了無法預估的損失。在新時代發展背景下，企業擬定了個性化年金激勵制度，滿足了職工養老方面的需求。在企業年金方案設計上，也可以根據企業實際需求有針對性地對部分職工（年齡較大職工）、對企業的貢獻度大的職工給予更好的回報。這樣，職工也會全身心投入在工作中，不論是工人還是一般管理者或是高級管理者都可以因為企業年金方案的設計而享受到相應對等的回報。在講奉獻的大環境下，企業也要考慮到職工切身的生活壓力和生活負擔，特別是老職工。只有解決后顧之憂，職工才能更好地為企業工作，從而進一步發揮自己的聰明才智，幫助企業處理各種各樣的問題，為企業帶來更多的經濟價值，提高企業經濟效益與社會效益，實現雙贏。

（二）有利于健全薪酬體系

在企業薪酬體系之中，企業年金是不能夠缺少的一個關鍵部分，是對企業薪酬體系的一個重要完善，可以進一步滿足職工物質與精神方面的需求，促使職工找到認真工作的價值與意義。企業擬定的年金機制越科學，其對人力資源管理中的激勵效果就會更加顯著。職工以更大的熱情與激情投入工作崗位，其績效就會逐步增加，相應的回報就會更多，在這一良性循環基礎之上，企業就可以保持著快速發展的狀態，企業年金繳納額也會持續提升，職工對此的滿意度也會提高，從而在企業中努力工作，確保工作效率與質量均處于最佳狀態。企業薪酬體系更多的是對于在崗在冊職工而言的，職工一旦退休，基本養老統籌的費用過低會帶給職工心態和生活上的變化，進而導致不利于企業穩定的現象發生，這時，企業年金就是對退休職工的一種強力補充，也是企業發展大局的穩定劑和強心針。

（三）強化職工隊伍穩定性

通常而言，企業年金擁有激勵與約束的作用。在企業努力奮斗的職工就可以獲得很高的企業年金待遇，相反，假設職工提前離開企業，職工得到的企業年金待遇就會終止，如此一來，職工在面對離職的時候，會更加慎重。企業的人才是未來支撐企業發展的根本，一個人的流失是小，但是關鍵人才的流失往往就意味著企業數十年的培養心血白費。所以，完善企業薪酬福利體系，建立企業年金，優化企業年金方案，讓真正高技能人才和對企業貢獻度較大的職工能夠享受更高的企業年金待遇，才可以在企業競爭中始終保持領先地位，激發帶動職工參加培訓與自主學習的主動性與積極性，讓職工隊伍綜合素質得到持續提高。同時，在國家政策下，盡可能地去謀劃考慮充實和完善企業薪酬福利體系，幫助企業職工得到更好的福利保障，這樣的聯系才能更好地促進職工將更多的精力放在工作上，放在企業發展上。

（四）提升企業市場競爭能力

企業的主體就是職工，職工的各方面素質能力高低對企業市場競爭能力影響是很大的，假設職工素質太低或常常發生隨意離職的情況，就會為企業帶來經濟損失，促使企業在人才培養過程中的投資白費。通過擬定企業年金激勵制度，向職工展示企業對職工的高度重視，使職工了解到在企業中工作時間越長，貢獻越大，在退休的時候得到的企業年金待遇也就越高，這不僅能夠吸引很多優秀人才，還可以促使企業現階段的職工對企業產生好感，產生依賴感，進而為企業職工隊伍注入新的活力，給企業未來發展提供人才保障。沒有了良性的人才隊伍，企業就無法長期保持優勢地位，也無法保證在市場競爭過程中可以始終立于不敗之地。

二、案例分析

以某煤礦企業為例，為充分了解企業年金在人力資源管理中的正向作用，本次調查采用問卷調查法對煤礦企業部分職工展開了問卷調查，目的在于得到人力資源管理中有關企業年金正向作用的最直接的數據。此次問卷調查總計下發60份，實際上收回的調查問卷有58份，其中有效問卷55份，有效率達到了90%。受訪者百分之百是煤礦企業在職以及曾經在職的人員，此次調查抽樣數據比較具備代表性。

（一）實施范圍與主要對象

企業年金實施范圍就是某地區煤礦公司系統所屬企業，實施對象就是該企業參加基本養老保險且履行繳費義務的在崗職工和內退職工。

（二）基金籌集方法

煤礦企業在企業年金基金籌集的方式是以企業與職工根據比例一起繳費籌集的，企業繳費占據年度薪資的5%進行費用繳納，而個人賬戶根據總工資2%進行費用繳納。以企業直接在職工薪資賬戶代扣。與此同時，企業年金基金中企業繳納部分根據我國與地方政府規定的列支渠道進行列支。

（三）賬戶管理

企業年金設置企業與個人賬戶，前者用于登記企業所繳納費用、支取費用等信息;后者賬戶設置兩個類型的子賬戶，也就是企業繳費與個人繳費子賬戶。企業繳納費用子賬戶登記企業給職工繳納的各期費用與投資運行收益等基本信息;個人繳費子賬戶記錄職工自身繳納的各期繳納費用與投資運行收益等基本信息。方案執行之日起，統一按員工繳納費用基數7%構建個人賬戶。企業年金基金投資運行按照國家法律規章進行運作，投資收益整合在企業年金基金，按照凈收益率分別整合在企業與個人賬戶。員工在煤礦系統內變動單位，企業年金個人賬戶余額可以一起轉移。員工由于違法或者違紀被解除合同的，企業有權利把員工個人賬戶企業繳納的費用部分與所帶來的權益規劃在企業賬戶中。職工離開煤礦公司，新就業公司構建了企業年金的，企業年金個人賬戶余額一同轉移，員工可以將繳納費用賬戶余額統統轉移到新的就業單位。

根據以上煤礦企業年金繳費調查，煤礦企業的企業年金項目有效確保了職工退休以后的生活，可以充分發揮出企業年金的激勵作用，實現企業年金在人力資源中的激勵意義。

三、健全企業年金制度的策略

煤礦企業的企業年金制度雖然有一定的優點，但是也不可避免存在一些缺點。比如，職工對企業年金制度認識匱乏，僅有極少數職工了解到企業年金計劃對自身的幫助，也僅有極少數職工了解自身所在企業已經構建了年金計劃。如此看來，職工對企業年金福利舉措認識明顯不足。再比如，煤礦企業對于部分特殊技能職工的差異性設計不突出，煤礦企業年金繳費計入金額關鍵是和工作年限相結合，即與工齡掛鉤，而對部分優秀人員并不具備特別的制度規定，在此方面還需提升差異化水平，從而展現煤礦行業特色。下文，筆者將對企業年金制度策略進行分析與論述。

（一）差異化設計

差異化設計實際上就是指煤礦企業的企業年金計劃需要針對不同工種，不同工作年齡與職工優秀情況展開差異化設計。當前，實施的企業年金計劃只是對不相同工齡的企業職工有對應的設計，對于優秀職工來說，差異化不明顯，大大降低了企業年金在人力資源管理中的激勵作用。假設可以詳細針對不同工種與優秀職工展開年金金額的額外獎勵，則能夠大大提升企業年金的激勵作用，體現出企業年金在人力資源中的激勵意義。

（二）風險管理

企業年金本身是有一定風險的，該收益保值增值涵蓋資金管理，均有風險，而煤礦企業的年金計劃在此方面做得不到位，也是我國整個企業年金市場的問題。市場不健全，促使企業年金基金投資受市場影響大，各大部門，涵蓋煤礦企業自身，基金管理公司對風險管理控制均是有限制的。故此，要想防止多種風險，就需要分劃風險責任，界定好每個層次的風險管理能力，保證職工企業年金計劃。

（三）充分發揮年金的激勵作用

對企業職工而言，企業年金是退休以后的保障，在人力資源的激勵意義是很有吸引力的激勵。企業年金計劃并非單一的計劃，是一個和企業發展情況、職工詳細情況、企業發展目標等相融合的激勵機制。因此，企業年金計劃需要盡量發揮出其在人力資源中的激勵作用，讓其可持續長期充分發揮在計劃之中。

四、結語

現代企業的競爭越來越激烈了，為了有效提升競爭能力，要注重儲備人才以及培養人才。企業要留住優秀人才，則必須要健全企業人力資源體系，主動制訂企業年金制度與計劃，進一步發揮其激勵的意義預作用，持續激勵職工努力工作，提升工作水平與效率，強化企業市場競爭力。

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