事業單位人力資源管理的改革方向及完善策略

蔡菁（廣東省核工業地質局二九二大隊）

■引言

在當前這個信息化、全球化的新經濟時代，社會已經步入了高速發展階段，企業由于身處在全球大范圍之內，所要面臨的挑戰和競爭更加嚴峻激烈，因此企事業單位都以擴大經營范圍、提高經濟效益為前進方向和發展目標。在時代的發展進程當中，我國注重推進多項內容齊發展，使得社會水平保持在一個穩步上升的狀態，在這樣的背景下，國內事業單位的發展尤其要保證時代競爭力。由于我國獨特的社會性質，事業單位是國內必不可少的一項社會重要組成部分，憑借著其為人民提供服務、為社會推動發展、為生活提供保障的服務性質維持我國社會的正常運作。

作為企事業單位管理中的一個重要因素，人力資源管理決定了其人員架構和人才資源發展，對于事業單位的社會服務能力和水平有著極為重要的作用。人力資源管理是一門科學性、嚴謹性極強的管理科學，尤其是事業單位人力資源管理，更需要結合事業單位特殊的服務性質，從社會發展的宏觀層面上來對事業單位整體人才資源管理進行規劃，這就需要人力資源管理專業人員注意到事業單位人力資源的專業素養、人文關懷精神以及高度的政治修養和出色的為人民服務的職業道德情操。在事業單位管理的過程當中，我們應首要注意到人力資源管理的重要性，結合實際仔細分析其管理能力及水平現狀，明確人力資源管理的改革方向及完善策略，為事業單位的進一步發展提供理論上的指導。

■事業單位人力資源管理現狀

處在飛速發展的信息化、全球化社會之中，事業單位作為社會的一個重要組成部分，亟需適應快速發展變革的社會背景，改革自身，通過對事業單位發展的基石——人力資源的進一步管理和開發來實現對事業單位新鮮血液的納入和創新精神、實踐能力的開拓。人力資源管理作為一個新型的管理學科，在我國發展的時間相較于其他發達國家和大部分發展中國家來說是較短的，在中國社會中能發展到當前階段，這樣的成績不可謂不卓越。事業單位作為我國一類獨特的社會組織，其人力資源管理在某方面上來說有著更獨特的性質，相較于其他企業，發展進程則更慢，主要是由于事業單位乃至大部分企業對于人力資源管理的不重視和片面理解，認為人力資源管理的主要內容就是吸收新員工以及新員工的考核，人力資源管理理念相當落后，導致事業單位對于人才的吸引能力弱、人才資源黏性不足，人力資源無法發揮更大的潛能，從而使得事業單位的發展動力低下。

（一）人力資源開發培養意識缺失

在我國目前的事業單位中，人力資源管理通常被當成一種沒有發展前景的事務性工作進行，而不是被當成一種管理科學來重視，這是由于我國對于人力資源開發培養意識的缺失。

在當前的事業單位中，應聘時的面試和實習期的考核是人力資源管理部門的重要工作，事業單位員工們對于人力資源管理工作的認識也就僅限于此，人力資源管理部門在事業單位內部自上而下均不受重視，因而無法發揮部門管理職能和能動作用，缺少實際話語權，無法真正參與到事業單位的發展建設建言獻策中。除此之外，事業單位人力資源開發培養應該包括針對人才的各類發展培訓活動，然而由于此前提到的人力資源管理部門在各部門之間不受重視，發展培訓活動大多是為了完成上級的考核需求，并沒有腳踏實地，也并無切實結合事業單位員工的個人發展需求和短板，培訓和發展都只是形式主義，導致事業單位內部形成能力低下-培訓敷衍的惡性循環，從而使得整體發展潛能降低，對于事業單位的發展尤為不利。

（二）人力資源激勵政策不完善

在我國目前的社會背景下，事業單位通常被作為除公務員、編制內教師外的一類“鐵飯碗”，與薪酬待遇高、發展機會大但是人員變動率明顯更高的私企相比，事業單位往往會成為大部分人才的選擇，然而，目前事業單位發展仍較為傳統，還未結合時代進行創新型人才管理變革，首要體現在對于人才資源的激勵政策不完善，“平均主義”占據分配原則的主導。

在事業單位員工的工作過程當中，績效考核是員工工作能力認定的一個重要標準，然而，目前事業單位雖然也如同其他企業一樣，對員工的管理開展績效考核，但這也如同人力資源培訓活動一樣，只是對人力資源管理原則形式上的照搬，對于員工的實際待遇影響并不大。正如同社會發展需要動力，汽車開動需要汽油一樣，激勵機制就是員工除自我實現外能促使其前行的引導物，但現如今事業單位的人力資源管理中雖有一定程度的激勵政策，但大部分是物質和年終獎金上對員工的鼓勵支持，無法充分考慮并且滿足員工的個人發展需求和精神發展目標，是一種片面且單一的激勵模式。與此同時，目前的事業單位人力資源管理體系中未形成完整的激勵機制，并且其員工量化考核標準也并不完善，無法實現對員工客觀公正的績效考核和專業能力評分。在這樣的狀況下，員工缺少對發展前途的明晰確立，發展內在動力不足，使得事業單位發展在根本上受到阻礙。

■人力資源管理改革方向與完善策略

基于人力資源管理現存的單一化、呆板化問題，事業單位要在新經濟時代取得進一步的發展，必須要首先重視發展人力資源管理，充分挖掘發揮事業單位人力資源的潛能，重視人力資源管理、深化人力資源管理改革，從而使得事業單位在新經濟時代獲得更進一步的發展。目前事業單位人力資源管理的主要問題是缺乏專業的管理理念，使得事業單位人力資源管理徒有其表，無法起到實際性的作用。與此同時，事業單位人力資源管理部門對于人才的培訓和管理并未根據實際情況做出相應的調整，而是一味的照搬照抄管理條例，開展單一的培訓活動，員工并不能從中獲得成長。其次，目前的事業單位人力資源管理部門激勵機制仍待完善，員工的創新積極性和主動性并不明顯，使得員工少以單位發展前景為己任，員工黏性和單位榮譽感并不強烈。

針對這一系列問題，事業單位迫切需要針對人力資源管理做出相應改革。從專業理念上來說，事業單位人力資源管理應該首先推進管理專業化，正視人力資源管理科學，通過吸收新理念來指導事業單位人力資源管理工作的穩步進行；從人才資源角度上來說，事業單位人力資源管理應該著重把握人才資源的引進、升級，通過一系列激勵政策的改革和發展培訓制度的完善培養出更優秀的事業單位人才資源并且留住優秀人才。

（一）推進人力資源管理專業化

目前事業單位人力資源管理存在的嚴重問題是忽視人力資源管理科學理念，針對這一現象，事業單位首先應該在內部促進員工和人力資源部門工作人員對于人力資源管理科學的正確認識，從根本上相信人力資源管理科學，才能使其發揮更大作用。與此同時，事業單位還可以引進人力資源管理相關的專業人才或進行科學的咨詢，但這樣的引進或學習需要及時規避“照搬照抄”的問題，通過結合事業單位發展現狀使相關理念“本土化”，避免人力資源管理科學“水土不服”所導致的各類問題。

人力資源管理專業化不僅僅要靠引進專業人才，還需要事業單位管理人員制定相關的崗位制度說明書，明確規劃崗位的知識技能、經驗經歷方面要求，使得人力資源管理工作規范化，避免管理工作陷入倉促無序的狀態，讓人力資源管理工作落到實處，取得實效。

（二）促進人力資源改革人性化

促進人力資源管理的改革和完善，事業單位應該在管理觀念上首先發生根本性的改變，確立人力資源管理的人本理念。對于事業單位來說，管理人員首先應該明確人才資源的重要性，人力資源管理應該以人才為重心，重視人才資源才能提升事業單位發展潛力。

在人才資源管理方面，事業單位人力資源管理應該轉變對人才資源的定位，員工與事業單位并不是對立的關系，而是相輔相成的互助關系，良好的單位機制為員工的個人發展提供平臺，員工的能力為單位帶來發展的助力，因此人力資源管理應該更加重視人才資源，尊重、關注人，使得員工積極參與到事業單位的建設中，成為單位發展建設的主人公。

在人才資源固定方面，事業單位為留住更多、更好地人才資源，應該更加關注對人才資源的長期培養，使得員工在事業單位工作的過程當中吸收到更多的知識、技能，將人才資源的發展放在首位，才能更好地實現對人才資源的抓握，促進事業單位更好發展。

■總結

當前事業單位人力資源管理仍存在管理機制僵硬，理論生搬硬套等缺陷，人力資源管理科學并不受事業單位發展重視，與此同時，人才資源在事業單位內部較難得到發展，激勵機制的不完善也使得員工對于事業單位發展沒有共同話題，尸位素餐的現象仍然存在。針對這些問題，事業單位應該重視人力資源管理的改革，針對管理理念和人才發展著手，使得事業單位人力資源管理落到實處，起到實效。