高校輔導員隊伍職稱評定指標體系探索

孟 麗

（濰坊護理職業學院 山東·濰坊 262500）

0 引言

隨著我國高校教學體制的不斷完善、師資力量的不斷發展，輔導員隊伍的重要作用在高校教學中逐漸被凸顯。在此之前的很長一段時間之內，輔導員甚至沒有清晰的職業定位，在高校教學之中處于邊緣化的地帶。輔導員從業者很難從其中獲得職業歸屬感和職業獲得感。近年來這一狀況在高校體制改革之下有所改善，輔導員職業更加專業化。其在高校教學中的定位逐漸清晰并獲得尊重。但是目前仍存在的主要問題是輔導員的職稱評定體系并沒有隨之配套。因為沒有清晰的職業晉升標準，很多輔導員都面臨著職業規劃上的迷茫。這種職業的不確定性勢必會對輔導員職業的穩定性、從業人員的熱愛程度造成影響。因此當務之急是將輔導員隊伍的職稱評定指標體系予以完善。

1 目前輔導員隊伍職稱評定存在的問題

和其他教師一樣，輔導員的職稱也是對其教學能力的一種認定。職稱越高，帶給輔導員從業者的滿足感就越強，同時其收入也就越多。因此合理的職稱評定才能夠激勵輔導員的工作熱情，并且激發其工作潛力。教育部出臺的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》旨在幫助高校厘清輔導員職稱評定的困境，為高校探索科學合理的輔導員隊伍職稱評定體系提供兩個方面的參考。

一是參照教師的職稱晉升體系。根據目前我國的有關規定，高校輔導員的認證身份為教師。但從職能上來講，輔導員和教師并不完全相同，其更多的承擔的是對學生的管理職能。目前教師的職稱評定體系是助教、講師、副教授、教授等逐級晉升，高校對教師晉升的要求往往是按照教學和科研職能設置的，設置完成多少課時的教學任務，發表一定數量的論文，才能夠獲得晉升。而這些晉升標準與輔導員的職能不相匹配。如果要求輔導員按照這樣的標準晉升，不但不能夠達到考核輔導員職業水平的效果，甚至還會鼓勵輔導員進行學術造假等一系列不端行為。并且由于各職稱間晉升數量的限制，導致輔導員和專職教師間產生名額上的惡性競爭。進一步加大專職教師的晉升競爭強度，導致專職教師的不穩定。

二是參照行政級別作為職稱晉升體系。根據指導員的管理職能來看，其更符合參照行政級別晉升職級，如副科級、處級等。我國高校目前具有管理職能的崗位如教務崗位多是參照行政級別設定管理職稱，與職業教師的職稱之間是并行關系。這樣做的優勢在于其職稱晉升的評定標準更符合輔導員的工作職能，評定時有工作表現的依據。同時在輔導員脫離隊伍晉升為高校其他更高的管理崗位時，能夠有效的進行銜接，為輔導員的晉升創造更廣闊的空間。但這也同時存在一定的問題，最主要的就是行政化本身對高校的不利影響?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020)》中曾提到過這一問題：“高校去行政化，并取消行政級別”。而將輔導員隊伍的職稱評定參考行政級別進行設置，無疑是為高校的行政化再次加碼。

2 目前高校輔導員隊伍職稱評定的困境

2.1 輔導員科研能力不足

根據我國目前的統計，參照教師職稱評定指標的輔導員，在助教、講師、副教授等初、中級職稱范圍的人數占90%以上，而在教授等高級職稱范圍的人數不足10%。而輔導員難以獲得高級教師職稱，其主要原因在于高級教師職稱對教師科研水平的硬性要求較高。而輔導員本身不具備這樣的科研素質，其原因如下：

一是輔導員隊伍對學歷要求較低。不同于高校講師招聘時要求研究生及以上學歷，輔導員在招聘時往往以本科學歷為主。根據調查，目前輔導員隊伍中大學本科學歷的占比超過六成。而不經過研究生和博士階段的系統學習和訓練，很難具有符合教授等高職稱教師所需要的科研能力。

二是輔導員的工作內容難以對應到課題研究。輔導員的工作內容中重要的一部分是學生的思想政治工作。但思想政治工作的研究不屬于學校教育研究一部分，同時國家也沒有專門的經費支持對思想政治工作的科學研究，輔導員在這種情況下常常處于無法將其工作成果轉化為科研成果的困境。

三是輔導員工作內容紛繁復雜，經常需要臨時處理一些學生中發生的緊急事件。同時與學生相關的各項事務，如演講比賽、評優評先、黨建活動等都需要輔導員面面俱到，事無巨細的進行。這不符合科研工作則要求工作人員能夠靜下心來鉆研的特性，因此輔導員很難取得一定的科研成果。

2.2 教師職稱晉升要求較高的科研能力

高校教師評定職稱的重要指標在于科研論文和著作的發表數量，尤其是在評定副研究員、副教授以上的職稱時，對論文著作的發表數量要求極其嚴格。雖然各高校的標準不同，但均在不同程度上對發表數量進行了限定。有些高校甚至要求年發表數量超過10篇（部）。

2.3 輔導員要求能力全面，而科研要求能力專一

輔導員作為管理職能的崗位，與其他行政管理崗位相同，工作中需要處理的事情覆蓋范圍廣且瑣碎。這就要求輔導員對各方面的知識均有所涉獵，才能夠更好的解決工作中遇到的各類問題。在舉辦演講比賽等各項比賽時，需要輔導員具備一定的組織能力。對學生的生活學習進行管理時，需要具備教育心理方面的能力。同時其自身的文化素養、道德修養，都會成為學生學習的對象。同時對學生素質多方面的要求導致了對輔導員素質的更多要求，如對學生未來的職業規劃、學生的思想政治教育等。但是從專業教師的職稱評定上看，需要對某一個領域進行深耕細作，不要求其知識面廣泛，而是在某一課題上體現出專一的科研能力。

3 職稱評定困境對輔導員職業發展的不利影響

輔導員目前面臨的職稱評定困境，不利于高校教學目標要求的輔導員職業逐漸專業化目標的達成。并且在無法提供合理的晉升路徑的情況下，不利于人才的吸引。

一方面不利于人才的吸引和穩定。根據目前的調查數據，在商業學校中，輔導員的平均就業時常為3-5年?？梢娚虡I學校中輔導員就業的流動性極強。人才流動性強所導致的必然結果就是專業性不高，因為任何職業的從業人員專業性提升都需要一定的經驗，而經驗是需要時間累積的。3-5年的時間并不足以累計出成體系的職業經驗，甚至很多輔導員全部的職業生涯中一直處于職業新人的狀態，在做決策時不考慮其對職業未來的影響。而頻繁的輔導員人員更換，也會影響學生的學習生活的穩定性。在這樣人員不穩定的環境下，難以摸索出一條符合輔導員職業的專業化路徑。

另一方面不能發揮輔導員的主觀能動性。任何職業的工作熱情都需要以良好的物質獎勵為基礎。輔導員隊伍職稱評定的障礙，直接阻礙了輔導員薪資獎金的提升。在沒有物質的激勵之下，輔導員很難有將工作做好的熱情，反而更多的是對工作的不滿。這種負面情緒如果帶入工作之中，還容易對學生的學習心態造成影響。因此只有建立良好的物質激勵體制，才能夠鼓勵輔導員更加積極的投入到工作之中。

4 輔導員隊伍職稱評定指標體系的建議

在考慮構建輔導員隊伍的職稱評定指標體系時，不僅需要解決上述面臨的問題，而且還要考慮高校目前編制數量不足的困境。針對目前輔導員工作的特點，以及輔導員職業發展亟待解決的問題，筆者建議從下列角度解決輔導員隊伍的職稱評定體系構建。

4.1 為輔導員單獨設置職稱體系

考慮到輔導員其工作內容的特殊性，無論是照搬教師職稱體系還是行政職級均存在一定的不合理性。因此目前我國高校中存在將輔導員的職稱單獨列出，并設定專門的考核標準。在職稱的設定上可以設置為初級輔導員、中級輔導員、副高級輔導師、正高級輔導師等四個級別，不但與教師的職稱有對應性，同時還可以為輔導員單獨設置更符合其職業內容的考核標準，而不需要其發表論文專著?？梢跃徑廨o導員與職業教師之間的不良競爭，減少對職業教師的影響。

4.2 輔導員的職稱評定指標著重于其指導工作

在設定輔導員職稱評定指標時，應該將其日常工作的完成好壞納入到考核內容之多。輔導員的日常工作主要集中在對學生的全方位管理，包括但不限于思想政治教育、黨團建設、就業指導、心理疏導、貧困助學。為了能夠對這些方面的工作質量予以考核，在評定標準中可以將學生的發展情況作為輔導員考評的依據，比如學生的評獎評優、就業比例、班級建設好壞等，均可作為輔導員考評的內容。同時輔導員作為教師，同樣承擔的一定的教師職能，因此其考評中也需要包括教師考評的內容，如工作年限、科研成果等。但教師考評的內容可以作為其中非主要的考評指標，而以輔導員日常工作為主。在這樣的考評指標設置下，可以有效對輔導員的日常工作予以評價。激發輔導員的工作熱情，并使得輔導員行業快速走向專業化和職業化。

4.3 確保職稱評定流程的公正

因為高校輔導員的職稱評定事關每個人的切身利益，因此難免會有激烈的競爭。因此為了確保職稱評定體系的健康發展，避免惡性競爭的發生，就需要確保職稱評定的流程公平、公正、公開，以保證晉升結果的公正性。流程的公正能夠保證輔導員職稱評定的各項考核指標能夠落到實處，真正的將工作成績優異的輔導員選拔出來。一定要避免一言堂等情況的發生，讓職稱評定變成利益交換的溫床，從而喪失了其原本促進輔導員行業發展的作用。

5 結語

目前，我國高校輔導員行業的人員流動性大、職業專業化不強、職業上升渠道不明朗等問題十分突出。為了解決這些既有問題，完善高校輔導員隊伍職稱評定指標體系是有效的解決辦法。為輔導員隊伍設立明確的職業上升渠道，可以激發輔導員的職業歸屬感，增加輔導員的工作熱情，減少輔導員的人員流動。在輔導員行業人員穩定后，行業的專業性必然有明顯的提升。為了促進高校的教學改革，為高校學生提供更好的學習條件，輔導員的作用至關重要。希望能夠通過本文對高校輔導員隊伍職稱評定指標體系的探討，對高校建立完善的輔導員晉升體系，吸引更多的優質人才加入輔導員的隊伍，完善我國輔導員這一職業的專業化道路。