企業人力資本投資風險及其規避

譚靜雅

[摘? ? 要] 21世紀，隨著知識經濟的蓬勃發展，企業人力資本投資逐漸成為企業持續發展的基礎，能否正常運營人力資本并使之成為企業發展的強大助力已經成為企業必須面對的核心問題。然而，人力資本投資在取得大量投資回報的同時，也存在非常大的風險。對于企業而言，如何識別、規避人力資本投資風險成為企業人力資本管理工作中的關鍵內容，也成為影響企業經營成敗的關鍵。

[關鍵詞] 企業人力資本;投資風險;規避

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 001

[中圖分類號] F234.3;F275? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2021）01- 0004- 03

1? ? ? 企業人力資本投資風險成因

1.1? ?投資對象不確定性

企業員工的個人行為是由個人思想、性格、經歷等特質所影響而產生的，而每個人的思想、性格、經歷又截然不同，因此，個體主觀能動性的差異就會使企業人力資本投資目標產生不確定性。其二，企業內部環境主要包括工作氛圍以及各種薪酬、激勵、考核制度，這些都會對員工主觀能動性和工作創造性產生很大的影響，進而會影響人力資本為企業所產生的收益，因此，企業能否形成積極的內部環境對員工產生積極的影響，這些都是不確定的。

1.2? ?投資環境不確定性

投資環境按是否可以預測的程度主要分為三類：第一類是可預測的環境，主要指的是市場的需求導向、勞動力的綜合素質等;第二類是部分可預測的環境，主要包括技術的創新應用和科技的改革發明;第三類是無法預測的環境，包括不可抗力和自然因素，例如：地震災害、戰爭、瘟疫等，以及客觀因素，例如：資金鏈斷裂、培訓機構倒閉等。這類因素如果判斷不準確就會影響人力資本投資需求量以及投資力度的確定性。

1.3? ?人力資本投資回收期較長

人力資本、物質資本以及金融資本是三種截然不同的企業資本項目，其中，物質資本和金融資本的投資回報表現十分優秀，而人力資本投資只有對勞動者進行一段時間的培養、學習和訓練，才能使勞動者的工作效率、專業技能和工作經驗達到一定的水平，然后隨著勞動者對工作的熟悉程度提高，生產效率就會逐漸提高，這時候才會看到企業投入人力資本所達到的收益情況。投資回收期越長，人力資本投資過程中不可控制的因素就越多，企業人力資本投資風險越大。

1.4? ?投資收益間接性

通常情況下，在人力資本投入企業生產和營運時，才看得到人力資本對企業生產和營運的具體影響，因此，人力資本對企業投資收益的影響是間接的。比如只有醫生為病人治病時才能展現其醫術的高明。從另一方面來看，企業內部環境也會影響人力資本本身的價值，因此，也會間接影響企業人力資本投資收益。例如，技術熟練、文化程度高的工人使用一臺爛機器，會降低個人產能。

2? ? ? 企業人力資本投資風險的類型識別

2.1? ?環境風險

2.1.1? ?無法預測的環境風險

無法預測的環境因素主要由自然因素和客觀因素組成。地震、洪水、泥石流這些都是自然因素，而戰爭、培訓機構倒閉這些就是客觀因素。類似這樣的事件都是與企業管理無關的且是企業無法預測的，但是此類事件僅僅只是以極小的概率存在，因此，通常情況下，可以直接忽略這些無法預測的環境因素對企業人力資本投資決策活動的影響。

2.1.2? ?部分可預測的環境風險

部分可預測的環境因素顧名思義，指的是可以通過某些特殊手段預測到部分的環境因素，其內容主要是技術的創新應用、科技的改革發明。因為不存在信息完全對等的具體情況，因此，企業不可能完全推測到未來的新技術以及新產品，但是通過分析已知的信息資料，企業可以對未來進行不完全的推測?？萍家蛩貙ζ髽I人力資本投資決策方向、內容以及數量的影響是無法忽視的。若人力資本投資跟不上科技進步的速度，那么人力資本投資將無法適應新技術開發的需求，人力資本投資決策的風險就會很大。

2.1.3? ?可預測的環境風險

可預測的環境因素指的是通過社會上各方面的現狀分析得出的具體因素，其內容主要包括市場的需求導向、勞動力的綜合素質等。判斷人力資本投資需求量的多少以及決定投資力度的大小，這些都與環境因素的準確與否密切相關。企業人力資本投資過少將會產生影響企業生產力正常發展的風險，而投資過多又有可能導致資源浪費的現象產生。

2.2? ?管理風險

2.2.1? ?需求預測偏差風險

需求預測包括以下幾個方面的內容：第一是產品或者服務對市場需求的預估;二是指企業對人力資源與教育水平的預估;三是指企業對市場人力資本價格的預計，這些因素綜合起來就會對企業未來人才的需求，需求預測是否準確對企業決定是否需要再引進新型人才、引進新型人才所花費的資本多少至關重要

2.2.2? ?激勵不當風險

人力資本需要激勵才能發揮其最佳作用是人力資本一個極其特殊的屬性。企業激勵員工的主要表現形式有薪酬福利以及績效獎勵，這些方式能夠體現企業對待員工工作成果的公平性。若無激勵措施，員工的工作能力僅能發揮兩到三成。若有激勵措施，員工的工作效率超常發揮的可能性大大增加。但是如果激勵制度缺乏合理性和科學性，沒有充分調動員工對待工作的主觀能動性和積極創造性，這樣會激起員工的反感情緒，對企業人力資本投資產生負面影響。

2.2.3? ?人力資本流失風險

某些人力資本由于人力資本自身選擇跳槽或者發生意外人身傷害而無法被企業繼續使用所造成的風險，就是人力資本流失風險。由于勞動合同制度普及度還不夠高，勞動者個人的信用體系還不夠完善，人力資本對企業造成的負面影響越來越嚴重。企業投資人力資本的過程中，為使具有很強的專業性的人力資本持續增值為企業創造更多的收益，企業會為人力資本投入大量培訓投資費用，這種人力資本一旦外流，對企業的影響將是不可估量且難以彌補的。

2.2.4? ?配置失當風險

根據員工個人擅長的工作技能、性格特點，選擇最適合員工的工作崗位是人力資源管理的重點目標之一，也稱之為人崗匹配。一旦企業安排的員工無法滿足其崗位的工作需求，可能會嚴重降低勞動生產率，拖慢企業整體的生產進度，產生巨大的人力資本投資風險。

2.3? ?個人風險

2.3.1? ?道德風險

經濟學理論認為人通常都會追求個人利益的最大化，人是利己型生物。在監督約束的體制不健全的情況下，員工可能會出現漠視職業道德，以消極的心態對待工作，生產效率低下，更有甚者可能會背叛企業，對外兜售商業機密和核心專利技術，使企業蒙受巨大的損失。

2.3.2? ?生命周期風險

人作為生物體，其最基礎的生命周期就是生老病死，因此，既然人力資本的承載體就是人，那么人力資本的發展價值必然受到人類生命周期變化的影響。不同的行業，隨著員工年齡的不斷增長，企業人力資本所產生的收益也是不同的。人的健康狀態和年齡大小與其大腦的靈活性以及工作能力的可塑性具有緊密的聯系。

3? ? ? 企業人力資本投資風險的規避策略

3.1? ?構建現代企業文化

構建現代企業文化是增強企業人力資本凝聚力的重要且有效的方法之一?，F代企業在自我的成長過程中可以形成具有時代性的、有特色的企業文化，從企業內部散發出凝聚力，可以使企業長期保持旺盛的生命力和競爭力。若僅僅依靠權力和制度來對企業進行管理，當企業的業務拓展之后，企業管理層可能會發現管理方案已經無法實現有效的管理。因此，企業不能僅僅依靠權力震懾的強硬管理措施，而需要通過構建現代企業文化這種軟管理措施，來與員工在心靈上進行感情的交流溝通，促使員工從心底對自己的行為進行約束。

3.2? ?建立科學的招聘體系

之所以要建立一套科學的招聘體系，是因為，人力資本的選擇是人力資本的全部投資價值所在，在這個過程中，招聘帶來的高素質新員工不僅給企業注入了新的力量，而且給公司帶來了高效、積極樂觀的正能量工作氛圍。由此所帶來的工作環境對未來企業的發展至關重要。

3.3? ?合理配置人員

由于個體差異普遍存在的特性，這導致了每個個體都具有獨特的個性，然而不同職業對勞動者的工作素質有著不同的要求。因此，想要做到合理分配員工崗位，就要做到人崗匹配，也就是說，每個職員應當分配到最合適的崗位上。這就要求著企業必須全面地了解每個職員的性格特征、優秀或者不足之處，以及每個崗位的特點、工作要求，盡可能地提高個體特征與崗位工作環境的協調性與一致性。

3.4? ?建立有效的激勵機制

3.4.1? ?績效工資制度

以績效為基礎的工資不僅僅只稱為獎勵工資，也稱為與評估相關的工資，此類工資是以員工被雇用的崗位為基礎的。按照特定職位的具體工作內容、工作強度和環境質量來對職位進行分級，依據企業的經濟效益以及各個勞動力的價格水平來決定工資總量，并依據各個職工的勞動生產總量來支付勞動報酬，這是一個將生產制度、人事制度以及薪酬制度三者緊密聯結在一起的工資制度。

3.4.2? ?產權激勵

企業人力資本管理中有很多種激勵機制，而其中最有效的便是所有權激勵。所謂所有權激勵就是讓員工都成為公司股東，更好地激發員工的工作積極性。讓員工成為股東就要將所有權轉讓給企業員工，更有效地讓企業利益最大化。所有權激勵之所以被認為是最有效的激勵方式就是因為員工有較大的自主性，工作積極性提高，更好地為企業發展提供強有力支撐，有利于企業能夠持續穩定健康發展。

3.5? ?完善約束機制

企業應當從制度、法律、社會、經濟和道德等方面開始入手，通過健全的約束機制，以求減少企業職工的流失和員工職業道德的發生。勞動合同是避免企業商業機密、專業技術被泄露的重要手段之一。企業可以同人力資本投資對象簽訂保密協議，以達到保護企業利益的目的。當職工違反合同規定時，企業可以依法向法院提起訴訟。

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