工作崗位變更的法律問題研究

張向榮

摘要： 用人單位基于自身的用工自主權和管理權可以調整勞動者的工作崗位，但應在法律允許的范圍內合理行使。如果勞動者不同意到新崗位報到的，用人單位應主動提出解除勞動合同并支付經濟補償金。勞動者同意調整崗位的，工資可以按照新的崗位相應做出調整。

關鍵詞： 協商一致;崗位變更;違紀;降薪;解除合同

工作崗位變更，俗稱調崗，是一種最常見的合同變更情形，也是爭議最大的一種變更情形。勞動者在入職之初，會在勞動合同中約定一個相對明確的工作崗位，對應的有相對固定的工作內容。因勞動關系的特殊性，勞動者提供的勞動中附加了很多勞動者本身的價值，具有很強的人身性，因此，法律在尊重用人單位享有充分經營自主權的同時，也對用人單位變更勞動者工作崗位的行為給予了必要限制。

1 工作崗位變更的原則性規定

工作崗位變更作為勞動合同變更的重要內容之一，應當遵守勞動合同變更的原則性規定。所謂勞動合同變更，是指雙方當事人依法對已經成立但尚未完全履行的合同的內容和條款進行修改和增減的行為。? [1]任何合同在訂立后都不可能完全不發生變更，變更有時恰恰是為了保證合同的順利履行而采取的必要行為。

1.1 協商一致原則

勞動者與用人單位之間雖然具有一定的依附性，但從本質上說雙方之間是平等的法律關系，因此，在處理勞動關系的問題上仍應堅持協商一致的原則?！秳趧雍贤ā返?5條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

從上述規定可以看出：（1）勞動合同內容可以變更。（2）變更的前提條件是勞動者和用人單位協商一致。（3）變更后的合同內容要通過書面合同文本的形式加以固定和明確。這是勞動合同法對勞動合同變更的原則性規定。同樣，該規定也適用于工作崗位變更的情形，即用人單位不能隨意變更勞動者的工作崗位，如有變更需要，用人單位需與勞動者協商一致。

1.2 未采用書面形式變更的效力問題。

法律規定變更應采用書面形式，但事實上，很多情況下變更并未采用書面形式，而是以實際履行的方式對變更的內容予以確認?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第43條規定：用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

該司法解釋是對未書面變更勞動合同即口頭變更勞動合同效力的規定。該規定包含了三個方面的含義：（1）雙方已經對變更事項口頭達成了一致意見。（2）對于變更后的事項已經實際履行超過了1個月。（3）變更的內容不違反法律的強制性規定，也不違反公序良俗。同時滿足上述3個條件的，即使雙方未采用書面形式變更勞動合同的，也視為變更合法有效，對雙方當事人發生法律效力。

2 用人單位有權單方變更工作崗位的情形

《勞動合同法》第40條規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者支付代通知金后可以解除勞動合同的三種情形，該三種情形下法律就賦予了用人單位可以單方變更勞動者工作崗位的權利。

2.1 勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作

勞動者發生了傷病的情況，身心素質均受到影響，在醫療期滿后不能從事原來的工作，單位在考慮到勞動者的實際情況及工作崗位的要求，認為勞動者已經不具備崗位所需的任職要求，就可以單方調整勞動者的工作崗位，為其安排其他相對更加合適的工作崗位。

2.2 勞動者不能勝任工作

企業是以盈利為目的的，不可能留用一個不能勝任本職工作的勞動者。如果勞動者不能勝任本職崗位，用人單位可以對其進行調崗，該調崗行為無需得到勞動者的同意，這是企業作為市場主體經營自主權的體現。法院實務上最主要、最困難的工作，在于認定事實，以適用法律。? [2]實踐中認定是否勝任工作就是重中之重。企業必須充分舉證證明職工確實不能勝任工作，這是企業進行崗位變更的前提條件。關于不能勝任的界定問題，勞動部辦公廳關于印發《關于<勞動法>若干條文的說明》的通知（勞辦發〔1994〕289號）第26條規定，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。因此，勞動者是否勝任工作，一定是一個定量和定性相結合的結果，用人單位應在入職之時，制定明確的崗位說明書和目標責任書，而不能采取“末位淘汰”等方式簡單粗暴的定性為“不能勝任”。

2.3 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的

此規定適用的前提條件是單位確實發生了“客觀情況發生重大變化”，且該變化足夠大，大到直接影響到勞動合同的繼續履行。所謂客觀情況發生重大變化，依據《勞動部辦公廳關于印發《關于<勞動法>若干條文的說明》的通知（勞辦發[1994]289號）》的規定，是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。常見的發生客觀情況重大變化的情形重要有：集團公司戰略調整、上級主管部門實施改革、分公司或辦事機構解散、重大技術進步等情況。比如隨著人工智能的發展，銀行等窗口服務的業務由機器代替完成的情況，就屬于典型的客觀情況發生變化，該變化給所在崗位及工作帶來的影響是巨大的，該用人單位有必要將原部門的工作人員調整到其他部門從事其他工作，這種調整就是合法的。

3 勞動合同約定用人單位有權變更工作崗位的情形

用人單位的規章制度或者與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定，用人單位有權根據工作需要對勞動者的崗位進行合理調整，該約定是否有效？就目前的司法實踐來看，多數人對此是采取肯定態度的，畢竟這是雙方在平等自愿的基礎上在合同中明確約定的。企業經營過程不可能是一成不變的，在必要的時候對勞動者的工作崗位進行合理變更，勞動者應當予以配合。但也有人持反對態度，認為承認該約定的效力就是對《勞動合同法》第35條規定的顛覆，極易造成用人單位濫用崗位變更權，嚴重影響勞動者的合法權益。因此，在實踐中有必要對勞動合同或規章中約定的變更權進行必要限制，即該種變更必須遵循“必要、合理”的原則。所謂必要性原則，即該種調整是基于客觀經營管理的需要，不加以變更將影響到單位正常的經營秩序和效益。比如企業內部結構調整，原有的部門取消，單位有權將原部門中的行政人員安排到辦公室從事辦公室文職工作。所謂合理性原則，即對勞動者實施崗位變更后對勞動者的實際利益沒有本質上的損害，且變更后的崗位在工作內容上沒有本質的改變，崗位所需的能力基本上與勞動者的工作能力及簡歷等匹配，調崗行為未對勞動者有明顯的不公平行為。有學者就建議在《勞動合同法》第35條之后增加“但書”條款，即用人單位因正常生產經營需要變更勞動者的工作內容，該變更未降低勞動者報酬、不具有侮辱性和懲罰性、無其他違反法律法規情形的除外。? [3]

4 被要求變更工作崗位的員工拒絕到崗是否構成違紀

既然是有權變更的情形，那么勞動者如果沒有按照單位的要求到新崗位工作的，單位是否可以依據曠工違紀解除勞動者？對此問題一直存在爭議，有學者認為可以按照曠工違紀來處理，但有的認為不能。從司法實踐的效果來看，多數認為還是不應按照曠工來處理。一是因為勞動者很難判斷用人單位調崗是合法的還是違法的，其不具備判斷的專業能力。另外，由于調崗涉及到勞動者的切身利益，雙方此時處于對立面，一些企業態度強硬，通過搬離辦公桌椅、取消打卡資格等暴力方式逼迫勞動者馬上到新崗位報到，三天未報到的就視為曠工解除，在處理問題上嚴重缺乏人性化。實際上，既然勞動者不同意到新崗位報到，就表明勞動者放棄了用人單位給其安排新工作的機會，或者表明其不接受單位的調崗行為，雙方在調崗的事宜上未能達成一致意見。此時，用人單位應當按照《勞動合同法》第40條規定提前30日書面通知勞動者解除勞動合同，或額外支付一個月的工資結束雙方的勞動關系，并按照勞動者的工作年限支付經濟補償金?！秳趧硬哭k公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（勞辦發〔1996〕100號） 第一條關于用人單位能否變更職工崗位問題的復函意見也表明，當雙方就崗位變更不能達成一致意見，勞動者不同意到新崗位工作的，用人單位不應按照曠工處理，而應主動解除勞動合同并支付經濟補償金。

但也要注意的是，對于單位的調崗行為，勞動者可以提出異議，但也要采取正確合理的方式，否則可能變主動為被動。有的用人單位只是發出調崗通知，與勞動者正處于協商階段，此時勞動者正確的做法應是積極與用人單位協商，協商不成的可以申請勞動仲裁或提起訴訟來維權，而不應采取消極怠工的行為與用人單位賭氣，不去工作單位，也不接電話，對用人單位發出的通知和警告置之不理，此時用人單位以勞動者違反單位規章制度長期曠工為由解除勞動合同的，勞動者此時再主張權利就可能得不到支持。

5 調崗后能否調整勞動者的工資

調崗和調薪從來都是相伴而來的。從人力資源的角度分析來說，不同的崗位應該對應不同的薪酬標準，既然勞動者的工作崗位發生了變化，其對應的工資報酬也應發生相應的調整。實際上，很多用人單位調整工作崗位的根本目的也是從經濟利益的角度出發的，最終目的都是要減少用工成本的。實踐中很多勞動者認為用人單位降薪不合理，要求支付工資差額，但在審理過程中發現降薪的根本原因在于崗位的調整，此時審理的重點就變為調崗的合理性，只要單位的調崗行為是合理的，那么降薪就是合理的。

6 勞動者不同意變更工作崗位，能否主動提出解除勞動合同并主張經濟補償金

在有權變更的情況下，如果勞動者不同意變更，用人單位可以解除勞動合同并支付相應的經濟補償金。但實際實施過程中，用人單位并不主動提出解除勞動合同，而是在勞動者不同意到新崗位工作的情況下，安排勞動者待崗，有的在家待崗，有的安排在單位人力資源部打卡待崗，而且待崗的工資非常低，大多數都是維持在最低工資的標準上，用人單位通過這種方法變相逼迫勞動者主動離職，以免除其支付經濟補償金的義務。這種行為看起來合理合法，但對勞動者的傷害比直接解除更大。那么勞動者在這種情況下可否主動提出解除，并要求支付經濟補償金呢？對此存在很大的爭議。單純從法律規定的角度來看，此處是空白的。但從立法的目的及法律執行中的公平合理來看，應該賦予勞動者主動解除權。因為在有權變更的情形下調崗既是用人單位的權利，更是其義務。對于勞動者而言，其可以放棄法律賦予的權利，選擇直接解除勞動合同并獲得經濟補償金。這樣的操作無論從立法的目的還是從司法的結果上來看，并未產生任何負效應，從解決矛盾，維護勞動關系和諧穩定的角度來看，也應該加以支持。

參考文獻

[1]? 王林清、楊心忠：《勞動合同糾紛裁判精要與規則適用》第149頁

[2] 王澤鑒：《法律思維與民法實例》第24頁

[3] 黃怡鴿：《關于在勞動法律框架下保障用人單位調崗權的思考—從一起違法解除勞動合同爭議案說起》 福建冶金 2018年04期