民辦高?；鶎有姓藛T職業倦怠成因及緩解對策研究

劉莉

摘要：行政人員是高校中重要的人力資源，行政人員的水平，直接影響著高校本身的日常管理和服務水平。近年來，隨著民辦高校的擴招，師生人數的膨脹，學校管理層次以及管理難度增加。行政工作被過多強調“服務”職能，“管理”職能逐漸被弱化。另外加上民辦高校行政管理工作的評價和薪酬制度不夠完善，行政人員的晉升渠道受限，個人價值得不到充分發揮等原因，致使其瑣碎、繁雜、枯燥又耗精力的工作越難處理。這些情況極易讓基層行政人員產生職業倦怠。職業倦怠產生后，表現主要有三個方面：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。本文從基層行政人員產生職業倦怠的成因來研究分析，并提出可緩解職業倦怠的對策。

關鍵字：高校;職業倦怠;緩解對策

職業倦怠指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。最早由F reudenberger 于1974 年提出， 他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。一般認為， 職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應， 是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。通俗地說，職業倦怠就是一個人長期從事某種職業，在日復一日重復的、繁瑣的工作中，逐漸產生的一種疲乏、厭倦、消極的心理，在工作中逐漸喪失激情與動力。民辦高?；鶎有姓ぷ骶哂鞋嵥?、繁雜、枯燥、耗時又耗精力等特點，所以基層行政人員極易產生職業倦怠。

民辦高?；鶎有姓藛T產生職業倦怠后在工作中的表現

態度方面

基層行政人員產生職業倦怠后，在態度方面表現為：對工作的熱情減少，工作投入少，對工作缺乏沖勁和動力，在工作中有挫折感、緊張感，甚至出現害怕工作的狀況;責任心不足，沒有耐心，情緒低落，得過且過，缺少職業、敬業精神。

行為方面

基層行政人員產生職業倦怠后，在行為方面表現為：工作中不愿思考，無求知或創新精神，不愿與同事溝通、交流，以完成工作任務為目的與要求，回避具有挑戰性的工作。

民辦高?；鶎有姓藛T產生職業倦怠的成因

認可度不高，缺乏職業歸屬感

對民辦高?；鶎有姓藛T的認可度不高，主要有三方面：（1）社會原因：民辦高校作為高等教育的組成部分，與公辦高校同樣重要，但社會上還是有部分人員對民辦高校有偏見，人文公辦高校地位要比民辦高校地位高，覺得民辦高校的人員是因為公辦高校去不了才來的民辦高校。從而導致對民辦高校中基層行政人員的認可度不高;（2）學校原因，學校教職工主要有教研人員和行政管理人員等，但因學校工作的性質，行政管理工作經常是為教學工作服務的，所以高校一般重教輕管。（3）觀念原因，很多人認為基層行政管理工作是人人能做、人人可做、人人會做的工作，所以與教研人員相比，高校在制度制定方面包括培訓、考核、薪酬福利等，難免會向教師、輔導員傾斜。行政人員感到不公平，缺乏職業歸屬感，久而久之會產生職業倦怠。

自身工作的特點，缺乏職業滿足感

高?；鶎有姓芾砉ぷ饔衅渥陨硖攸c，一是內容繁雜，服務型強，工作強度大，需要基層行政人員投入大量的精力和時間，導致工作狀態長期處于疲乏狀態;二是高校的工作規定、程序性強，每個學期的工作大多是簡單重復性的，基層行政管理人員只需按照既定的規章制度辦事即可，沒有盡可能的發揮自身的創造空間;三是日常工作之余，基層行政管理人員還要處理領導交代的突發或者臨時任務，一天到晚忙忙碌碌，但卻看起來無作為、無成果。由于行政工作自身特點，基層行政管理人員高強度、做著繁雜卻無成果可顯的工作，缺乏職業滿足感，久而久之會產生職業倦怠。

個人職業發展前景與實際工作要求之間有差距，缺乏職業幸福感

隨著民辦高校教育事業的不斷發展，基層行政人員招聘數量增加，從而每個人的上升空間減少。另外，民辦高校為了提高教學質量和人才競爭力，在招聘時提高了對人才的要求，比如學歷、學位方面的要求，但由于高校行政工作程序化、制度化的特點，有可能造成實際的工作內容和引進的高素質的基層行政人員的職業規劃不匹配，在實際的工作中難以實現其職業價值，缺乏職業幸福感，久而久之會產生職業倦怠。

民辦高?；鶎有姓藛T緩解職業倦怠的對策

重視基層行政管理人員隊伍，增強職業歸屬感

民辦高校作為高等教育的組成部分，與公辦高校同樣重要。民辦高校中的教學人員以及行政人員應該享有同樣的被認同感。另外民辦高?？蛇m當的提高薪酬、福利政策，縮小與公辦院校的待遇差距。在民辦高校內部，學校領導重視基層行政管理隊伍的培養，尊重并認可其付出與取得的業績，并出臺部分有利于他們成長的制度，增強基層行政管理人員的職業歸屬感。

提高行政辦公信息化提升行政管理工作效率，提升職業滿足感

辦公信息化日后肯定是必然趨勢。民辦高?？赏ㄟ^數字化校園、辦公OA等智慧校園的建設，將各種信息、辦理手續在網上完成，簡化辦事流程，提高辦事效率，并實現協同共享。充分利用行政辦公信息化，將基層行政人員從繁瑣的事務性工作中解脫出來，緩解職業倦怠產生。

提供培訓機會，尋求科學考核方法，提升職業幸福感

一是為行政人員提供校內、校外學習與培訓計劃，鼓勵有能力的基層行政人員參加在職學位進修，提高其自身管理水平和業務能力。二是打通基層行政人員崗位晉升通道，在現有崗位編制不動的情況下，設置崗位級別劃分，比如設置科員級、副科級、科級、副處級、處級職員，雖然行政職務都是基層行政崗，但可享受相應級別的薪資待遇。三是完善行政人員考核體系，對行政人員分類考核，按照實際的角色、工作內容以及崗位級別制定考核標準。行政人員的考核不能僅靠本部門的評價，也要參照服務對象以及同級單位、領導的評價。對績效考核優秀的行政人員，給予精神或者物質獎勵，體現干好干壞不一樣。

除民辦高校自身重視基層行政管理人員隊伍建設、提高基層行政管理工作效率，為基層行政人員提供培訓機會完善制度建設外，還需基層行政管理人員自身積極的提出緩解職業倦怠的對策。

1.認清自我價值。掌握自己的優勢與薄弱環節，了解自己是否有職業倦怠的主觀表現，主觀情緒是否影響了自己的生理、心理變化。有了積極的自我認識，才能正視職業倦怠的客觀存在，才能有針對性的自我調整，提高自己的心理應付水平，主動迎接工作的挑戰，走出倦怠。

2.自我調節，找尋良方。若發現自己有職業倦怠存在，就要找出真正原因，尋找解決職業倦怠的良方，比如學會多元思考，學會善待自己，欣賞自己;給自己休個假、利用運動減壓等，并學會正面思考問題。

民辦高?；鶎有姓藛T職業倦怠不僅影響他們職業發展和工作效率、效果，更對學校的日常運行以及師資隊伍的建設發展，產生巨大阻礙。學校要根據基層行政人員產生職業倦怠的不同原因，有針對性的提出緩解對策，提高管理成效，促進高校的行政管理工作穩定、和諧、有序的發展。

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