欠發達地區人才隊伍建設問題研究

劉柳丹

摘要：當前欠發達地區人才隊伍建設仍存在許多問題，如人才隊伍的儲備不充足、結構不合理、機制不完善、素質不夠高、管理不規范等突出問題，文章從加強領導，明確職責、加強管理，建立機制、加強培訓，提升素質、加強合作，優化環境等4個方面提出解決欠發達地區人才隊伍建設問題的對策建議。

關鍵詞：欠發達地區;人才隊伍建設;問題;對策

一、緒論

在新時代背景下，習近平提出：“辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才?！备鞯貐^的經濟社會發展需要人才的強力支撐，可以說人才是地區發展的關鍵要素。但長期以來，欠發達地區由于受到經濟基礎、自然環境、教育水平等方面的影響，在激烈的人才竟爭中長期處于劣勢，出現引才難，聚才難，留才難等一系列人才工作難題。探索如何加強欠發達地區人才隊伍建設，對促進當地經濟社會發展具有重要的現實意義?；诜治霎斍扒钒l達地區人才隊伍建設存在的主要問題，并針對這些問題提出了加強欠發達地區人才隊伍建設的對策建議，以期對其它欠發達地區的人才隊伍建設提供借鑒和參考。

二、當前欠發達地區人才隊伍建設存在的主要問題

當下，欠發達地區人才隊伍建設面臨著引才難、聚才難、留才難等諸多問題，特別是創新型人才和管理型人才的短缺問題，需要引起各方的高度重視。

當前欠發達地區人才隊伍建設存在的主要問題有以下幾個方面：

（一）人才隊伍的儲備不充足

多年來，一些欠發達地區黨政部門主要領導的人才意識不夠強，往往忽視了人才隊伍建設的重要性。沒有做好人才工作總體規劃，對如何引才、育才、用才等方面缺少研究。造成了這些地區人才數量少，創新型人才、管理型人才、基層實用性人才的短缺，制約了當地經濟社會的進一步發展。

（二）人才隊伍的結構不合理

受到多種因素的影響，欠發達地區對于人才的吸引力不斷弱化，難以把優秀的人才引進來，本地優秀的人才更加難以留下來。造成欠發達地區人才隊伍的結構從總體來看不夠合理，主要表現為：一是年齡結構不合理。年齡結構總體偏老年化，45歲以上的人員偏多，35歲以下的人偏少。二是專業結構不合理。政治學、法學、教育學、社會學專業人才相對較多，而經濟學、哲學、公共管理學專業人才則偏少。三是性別結構不合理。從近年來招聘人員來看，女性占的比例大，男性占的比例小。

（三）人才隊伍的機制不完善

長期以來，欠發達地區對人才工作的重視力度不夠，人才觀念淡薄，人才成長環境不夠優良，人才體制機制缺乏創新，人才隊伍的機制不夠完善，主要表現為：一是人才引進機制不完善。受主客觀因素的影響，引進人才渠道單一，引才方式不夠靈活，引才宣傳不到位，缺乏有效的引才機制。二是人才激勵機制不完善。有不少欠發達地區缺乏一整套的人才激勵機制，如缺乏有效的人才培育機制、人才竟爭機制、人才獎勵機制等等。三是人才退出機制不完善。有些的地方部門沒有建立“能進能出”的人才機制，如沒有建立起人才退出機制、人才問責機制，沒有相關的淘汰制度，對人才意識不強，用才方法不當，造成重大人才流失的相關領導干部沒有加以問責。

（四）人才隊伍的素質不夠高

欠發達地區由于受經濟、環境、教育等多方面因素影響，難以引進高素質專業化的人才，也難以留下優秀拔尖的人才。從總體來看，目前欠發達地區人才隊伍的素質參差不齊，人才總體素質偏低，主要表現為：一是政治不夠強。在人才隊伍中，有相當一部分人，理想信念不堅定，不守政治規矩和政治紀律。二是業務不夠精。不少人平時不注重理論學習和業務學習相結合，工作中不夠鉆研，容易安于現狀。三是作風不夠實。有相當一部分人工作作風不夠扎實、不夠嚴謹，喜歡搞“形式主義”。

（五）人才隊伍的管理不規范

長期以來，欠發達地區對人才隊伍建設不夠重視，沒能做到規范化管理，主要表現為：一是人才選人用人不規范;二是人才教育培訓管理不夠規范; 三是人才日常管理不夠規范。四是人才績效管理不夠規范等等。

三、欠發達地區加強人才隊伍建設的對策建議

加強欠發達地區人才隊伍建設是一項長期復雜而艱巨的系統工程，絕非一朝一夕就能完成的。需要上級部門、當地黨委政府、相關人才管理部門的共同發力，從“引才、育才、管才、留才”幾個方面下功夫。從具體來看，欠發達地區加強人才隊伍建設，只有從加強領導、加強管理、加強培訓、加強合作、加大投入等各方面入手，才能建立起一支政治合格、素質優良、規模適當、結構合理、適應新時代發展需求的人才隊伍。

（一）加強領導，明確職責

加強黨對人才工作的全面領導。成立當地人才工作領導小組，組長由當地縣委一把手擔任，壓實黨委書記作為第一責任人的責任。明確人才工作領導小組工作職責、工作制度和各成員單位工作職責。把人才工作納入年度績效考評中來，真正對人才隊伍建設重視起來，進一步推動欠發達發區人才工作的順利開展。做好欠發達地區人才隊伍工作頂層設計，對“引才”、“育才”、“管才”、“用才”等方面要進一步作出前瞻性的謀編布局，規劃好當地人才隊伍中各類人員所占比例，行政管理人員、教育醫療科研人員、鄉村振興人員、公共服務人員所占的比例要科學合理。

（二）加強管理，建立機制

堅持嚴管與厚愛相結合，對人才隊伍進行規范化管理。建立人才隊伍的管理機制，激發人才的干事創業熱情。一是建立靈活的用人機制。加大對優秀年輕人才的引進力度，優化人才結構，大膽使用忠誠干凈擔當的人才，形成能者上、庸者下、劣者汰的選人用人導向。二是建立行之有效的激勵機制。對作出突出成績者或有重大貢獻者要給予精神鼓勵和物質獎勵，在評優選先上和選人用人上要優先考慮。三是建立公平的竟爭機制。盡可能為人才提供公平的竟爭平臺和環境，讓優秀人才脫穎而出。

（三）加強培訓，提升素質

加強人才的繼續教育學習培訓力度，進一步提升人才的素質。通過制定人才繼續教育學習培訓制度，讓每一名人才在一到二年內提供外出學習培訓的機會，尤其是多給年輕的骨干人員外出學習培訓機會，讓他們通過參加各類培訓班、學術交流活動，提高他們的理論知識和業務水平。

（四）加強合作，優化環境

加強當地與高校之間的合作，加大人才經費的投入，進一步優化人才成長環境。當地政府爭取與一些高校進行合作，一方面可以聘請高校的一些專家、教授到當地進行學術交流與業務指導，為當地人才培養提供智力支持。另一方面可以擇優選出當地的年輕骨干分子送到高校進行定向培養，學有所成之后回歸當地進行服務不少于5年。

參考文獻

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（中共羅城仫佬族自治縣委員會黨校?546499）