現代企業人力資源管理理念在科研事業單位中的運用

宋敏

【關鍵詞】人力資源管理理念;科研事業單位;獎懲機制

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）06-0184-03

現代社會，科技是第一生產力，人才是第一資源，在科技發展過程中全面運用人才，是促進生產力建設與發展的重要舉措。黨的“十四五”規劃提出要“堅持創新驅動發展，全面塑造發展新優勢”，對于我國的科技創新指明了方向。作為科技創新的核心組織，科研事業單位承擔著國家科技創新的重任，而能否留住、用好科研人才，則是科研事業單位得以持續發展的根本保障。針對我國科研事業單位人才引進和運用方面的問題，本文將現代企業人力資源管理理念引入事業單位管理，探索科研事業單位提高人才管理效率、發揮人才作用的途徑，以期為改進和提高科研事業單位工作質效提供有價值的參考。

1 現代企業人力資源管理理念概述

所謂人力資源管理，是指組織對人力資源的取得、開發、維持及利用等諸多方面，進行相應的計劃、組織、指揮和控制等活動，是對于組織中人與人、人與事之間關系的調整和優化，從而最大限度地開發組織的人力資源潛能，充分調動人才的主觀能動性和工作積極性，提升工作的質量、效率和效果，為組織的可持續發展奠定良好的人才基礎。

當前，關于人力資源管理理念的論述有很多，其中影響力最大、最符合現代社會的是馬斯洛需要層次理論，也就是將人的需要劃分為5個層次，分別為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要及自我實現的需要。這種人性管理的理念，構建了現代企業人力資源管理的基本理念，通過對人的需要的滿足，從而更加有效地進行人力資源獲取、整合、獎懲及潛能挖掘，最大限度地發揮人力資源的價值，進而為企業經營活動帶來最大化的利益 [1]。

2 當前科研事業單位人力資源管理中存在的主要問題

2.1 高級崗位和職稱配比偏少，人才競爭陷入惡性循環

與普通的事業單位不同，科研事業單位的技術人才特別是高端技術人才更多、占比更高，然而我國事業單位目前的崗位設置與職稱管理仍然采取初級職稱—中級職稱—高級職稱的晉升路徑，并且在人數配比上沿用“金字塔”模式，即職稱級別越高的崗位給予的人數編制越少，導致科研事業單位擁有大量的初級人才，而擁有更高待遇和更高地位的高級職稱人才匱乏，造成崗位競爭的白熱化現象。這種不合理的職稱配比，導致許多科研事業單位的人才無心從事科技研發工作，而是更多地將心思放在論文撰寫等方面，而科研事業單位內的管理崗位人員更是偏離了自身崗位需求，造成單位人才無法人盡其用，致使人才競爭陷入惡性循環。

2.2 人才培養選拔機制行政化，缺乏技術人才成長環境

長期以來，我國存在著“學而優則仕”的官本位傾向。事業單位的管理通常都參照行政機關的管理模式，去行政化的目標遠沒有實現，許多科研人才在獲得職位晉升后反而無法發揮自身原有的專業特長，苦于不擅長的行政事務，卻荒廢了擅長的科技研發。如果不選擇晉升，科研人才會失去許多項目競爭的機會，導致科研型和技術型人才的發展陷入困境。雖然當前國家和地方對科研人才的選拔采取了多元化的評價方式，但是過于頻繁的評先、評優、評獎等活動，已經對青年人才的正常成長形成干擾，營造出急功近利、急于求成的科研氛圍，不利于人才沉下心思進行長期的科學研究。

2.3 科研項目管理缺乏實用性，利益分配不夠科學合理

“巧婦難為無米之炊”，科技研發同樣離不開項目經費的支持。然而，我國科研項目經費的發放和管理缺乏實用性，在相對激烈的項目競爭中，往往重視項目申請人的身份、地位、職務、職稱等元素，更多地將經費撥付給科研事業單位的領導或者高職稱人才，而青年科技人才雖然承擔了大多數科研項目的實際研發工作，但是只能作為前者的輔助角色，無論在項目研究、決策還是經費使用、分配等方面都處于弱勢地位，從而影響人才的成長和能力的發揮 [2]。

2.4 績效和獎懲設置不靈活，阻礙優秀人才干事創業

事業單位具有嚴重的行政化色彩，“大鍋飯”現象十分嚴重，工作干好干壞雖然不至于一個樣，但是無論從績效工資設置上還是獎懲制度落實上并沒有太大的差距，嚴重挫傷了優秀人才干事創業的積極性。在一些科研事業單位中，科研人員不僅可以爭取一些有價值、有成果的科研項目，還需要承擔一些公益性的科研任務，這類任務不但沒有太多的展現空間，而且在成果轉化方面也難以顯現，有的甚至需要幾十年甚至上百年的時間才能夠驗證其科學價值，單位對此并沒有給予相關人才應有的待遇與補償，導致人才的工作熱情受到影響。

3 現代企業人力資源管理理念在科研事業單位中的運用策略

科研事業單位不同于企業，其生產和經營活動不可避免地受到國家和上級主管部門的管理和約束，在人事管理方面缺乏靈活性，在人才獲取、流動和培養等方面存在先天的劣勢。然而，科研事業單位的創新發展又離不開人才的有效運用，必須突破行政機關管理理念對于人才管理和運用的束縛。因此，有必要將現代企業人力資源管理理念融入科研事業單位的人才管理中，取長補短、去粗取精，為科研人才的管理、培訓、考核、激勵等提供更加科學合理的制度保障，確保人盡其才、物盡其用，從而推動科技研發與創新工作的深入健康發展 [3]。

3.1 明確人事部門的職能定位，提供優質人才管理服務

人才是科研事業得以良性發展的關鍵，而科研事業單位要想吸引和留下優秀的科研人才，必須營造良好的組織環境、濃厚的科研氛圍并進行合理的科研資源分配，而人事部門在其中發揮著重要的銜接和服務作用。首先，要借鑒現代企業人力資源管理的做法，強化人事管理部門的職能定位，將人力資源獲取和培養作為科研事業單位管理和發展的核心，樹立人力資源管理的戰略理念，從思想上形成人力資源優化管理的氛圍。其次，要加強人力資源管理的統籌部署，發揮人事管理部門的牽頭組織作用和各內設部門的自身管理職責，使人力資源管理融入單位的每一個部門、每一名員工，確保人才管理的科學化發展。最后，要改進人事管理部門的工作理念，由人才管理逐漸向人才服務轉變，主動向科研人才了解想法和需求，為其提供物質方面的支持和幫助，以及精神方面的尊重和激勵，使科研人才能夠感受到單位的愛才之心，從而更加積極主動地開展科研工作，為單位創新發展做出貢獻。比如，人事管理部門可以在了解員工家庭情況后，為其家屬就位、子女入學等提供一定的便利，解決人才在生活、安全等方面的需要，使其能夠安心工作、專心科研。

3.2 加快事業單位的去行政化，暢通科研人才上升渠道

運用現代企業人力資源管理理念進行科研事業單位的人才管理，必須堅持事業單位的去行政化，將單位和人才的工作重點由提拔選干轉移到科技研發上來，使科研事業單位的工作更加專業化。首先，在單位崗位的配置上，要盡可能地減少領導職位和非科研崗位，同時盡量增加科研崗位高級職稱的人數配比，使更多的人才集中于科研一線，激勵科研人員的科學研究積極性。其次，要盡量限縮非科研崗位的管理權限，取消以行政職務或職級為主的資源分配模式，強調科研和學術的權力，特別是要減少行政管理部門對科研工作或科研人才的干預，逐漸形成行政管理、技術專業兩條線，構建良性發展的單位氛圍。最后，要科學開展科研人才競爭上崗活動，建立良性的人才流動與晉升機制，在堅持必要的工作年限、學歷、資歷等基礎上，適當進行優秀人才的突破式提拔，使有才華、有能力、有志向的青年人才進入更加適合的崗位，避免“論資排輩”思想帶來的人才流動困境，從而更好地激勵青年人才干事創業，同時對混日子、熬資歷的平庸人才形成觸動，激發他們主動作為、避免掉隊的工作勁頭，使每一名員工都能夠在工作中找到歸屬感，在單位內部形成爭先創優的良好氛圍 [4]。

3.3 改良科研項目的分配制度，激發青年人才科研斗志

在科研事業單位，科研項目及項目經費的分配是十分重要的工作部署，也是一個不容忽視的人才待遇。能夠獲得級別高、資金足的科研項目，不僅是一個人或者一個團隊的榮譽，體現其在科研領域的地位，而且會給該個人或團隊帶來更多的科研機遇和待遇，使其科研事業呈現出“滾雪球”式的發展趨勢。針對當前優質科研項目被地位較高的個人或團隊把控、阻滯青年人才彰顯才華的局面，有必要改良科研項目的分配制度，既要支持單位和部門進行集體申報，也要鼓勵有能力、有信心的個人進行毛遂自薦，有條件的情況下可以指定一些有價值、有潛力的科研項目交由青年人才牽頭負責，給青年科研人才和團隊壓擔子、交任務、供資金，激發其科學研究的斗志，從而挖掘更多的優秀人才。

3.4 建立合理有效的培訓模式，培養科研人才梯隊

現代企業人力資源管理理念不僅要求組織進行人才的獲取和選拔，也應當重視對現有人才的培養和發掘，從而提高科研事業單位的整體水平。一方面，要加強新進人才的培養，制訂有針對性的人才培養計劃，采取“以老帶新”、集中培訓、日常指導等方式，為單位新招錄的科研人員提供多元化的教學指導，使其盡快進入工作狀態，并全方位地發掘其科研潛力。另一方面，要加強高端人才的挖掘，定期組織開展科研技術競賽、科研項目成果評比等活動，本著好中選優的理念進行人才挖掘，在條件允許的情況下支持青年人才參與國家或地方人才培養計劃或者評選活動，使其在更廣闊的平臺上增長見識、增強實力。此外，科研事業單位還要加強與學校、企業之間的共建聯動，充分利用學校的學術資源和企業的實務資源，為科研人才的全方位發展提供更多的培訓渠道，使其在學術理念、實踐能力等方面得到更大程度的提升，同時又作用于學校和企業的人才培養與挖掘，形成三方人才的流動與共享。

3.5 完善績效考核的獎懲機制，調動人才干事創業精神

自我實現的需要，是人力資源管理理念的最高價值追求，也是科研人才最大限度地發揮主觀能動性的關鍵。對此，科研事業單位在為員工提供合理的基本薪酬，以保障其最低層次生活需要的同時，也要不斷完善績效考核機制尤其是獎懲機制，使科研人才在單位的評價和肯定中得到更多的認可，從而滿足自我實現的需要 [5]。這種薪酬激勵，一方面能夠激發科研人才創新工作的動機，使其始終保持較高的積極性;另一方面能夠吸引外部優秀人才，使其主動申請投身到科研事業當中，從而推動科研事業單位人才儲備的擴張?？冃Э己藱C制的完善，首先要考慮合理的差異化，本著多勞多得的原則，使能干事、肯干事、會干事的科研人員得到更多的利益，從物質角度給予其充分的肯定和鼓勵;其次要重視獎懲機制的統籌運用，不僅要對工作成績好、科研成果突出的團隊和個人予以表彰和獎勵，也要對少數工作成績差、缺乏科研成果甚至違法違規的個人予以懲戒，形成震懾效應。從獎懲內容上看，除了金錢等物質上的獎勵外，單位還當為優秀人才提供一些福利待遇方面的獎勵。例如，有的科研人員在某項科研項目中殫精竭慮、廢寢忘食，單位可以在資金獎勵的同時給予帶薪休假、療養或者旅游等待遇，更加全面地滿足人才的心理需求，從而更加有效地激發科研人才干事創業的熱情。

4 結語

事業單位的管理介于行政機關和企業之間，在規范性和靈活性之間存在著明顯的弊端，嚴重阻礙了事業單位及其工作的創新發展。當前，我國事業單位改制正在如火如荼地進行，而無論是改制前還是改制后的事業單位，去行政化和人力資源科學化管理始終是困擾單位創新發展的難題。對此，科研事業單位必須充分運用人力資源管理理論，以更加科學、合理、全面的視角審視事業單位的人才管理策略，充分發揮職稱晉升、選拔任用、人才培養、績效考核、獎懲激勵等作用，促進人才運用質效的提升，從而為我國的科研事業貢獻出更大的力量。

參 考 文 獻

[1]張春瑜.科研事業單位改制后專業技術人員激勵機制分析[J].人才資源開發，2016（12）：15.

[2]李惠鉅.評價物業管理企業人力資源管理中的現實問題與應對方案[J].建材與裝飾，2019（13）：159-160.

[3]戴靜怡，閆晨.人力資源管理理念對企業人力資源工作的影響[J].知識經濟，2015（11）：107-108，110.

[4]熊妍.衛生科研事業單位人力資源管理中的激勵機制[J].中國管理信息化，2017，20（14）：71-72.

[5]趙鵬飛，郭威，莊眾.科研類事業單位人力資源管理存在的問題和對策分析[J].中國經貿導刊，2014（31）：68-70.