事業單位人才隊伍建設困境及優化路徑研究

王建華

摘要：在社會體制的改革與發展下，各事業單位想要更好地符合社會發展需求，就需積極整改人才隊伍建設工作，應明確人才隊伍建設工作面臨的困境與問題，如人才引進力度不足、隊伍整體水平有待提高、人才流失嚴重等。同時，事業單位需結合相關問題采取有效措施，應及時優化人才隊伍建設工作，以此促進事業單位穩定發展。下文根據人才隊伍建設工作面臨的困境，提出了優化其建設過程的相關策略，以供參考。

關鍵詞：事業單位;人才隊伍建設;困境分析;優化路徑

近些年，在社會體制的改革下，傳統的事業單位已無法滿足新時期的社會發展需求。在此背景下，事業單位想要實現健康、可持續發展，就應積極改革工作體制與內部結構。這其中，人才隊伍建設工作是事業單位的核心內容，其作為事業單位的基石，對事業單位的后續發展具有重要影響。對此，事業單位應細致分析人才隊伍建設工作面臨的困境，應總結其中存在的不良問題，并采取有效措施，針對性優化人才隊伍建設工作的整體過程，以此促進事業單位良好發展。

一、事業單位人才隊伍建設面臨的困境

（一）人才引進力度不足

作為服務型組織，事業單位需高效處理各項社會事物，應充分凸顯其服務性質，在此背景下，事業單位的人才隊伍應具備良好的業務能力與專業素養，以此促進各項工作穩定開展。但結合現狀來看，部分事業單位不具備合理、高效的人才引進機制，無法引進高層次優秀人才。具體而言，事業單位未深入分析人才結構與人才層次，沒有針對性引進優秀人才。同時，事業單位沒有精細化研究人才引進政策，這使人才引進工作流于形式、單一落后。

（二）人才流通渠道不暢

確保人才合理流動，才能高效落實事業單位的人力資源管理工作，且有利于發揮人才效能，對促進事業單位穩定發展具有重要幫助。但受到陳舊觀念的影響，一些事業單位不具備暢通的人才流通渠道，一些人才受到單位與部門的限制，無法充分發揮個人才能。同時，人才流動不暢會阻礙人才的發展與進步，進而打擊其工作積極性，影響事業單位的后續發展。

（三）人才流失情況嚴重

立足宏觀角度分析，人才流動與流失屬合理現象。這其中，人才流失的主要原因可分為兩點：一是地區與單位發展不平衡;二是單位內部體制不完善，受到這兩點因素的影響，導致人才出現不同程度的流失情況，這需要各事業單位給予高度重視。例如，某地區因新區建設工作，急需高層次人才到崗，但受到多種因素的影響，導致部分人才陸續離職。在此情況下，事業單位不僅需要耗費較多的人力成本，且影響著隊伍建設工作的開展質量。因此，事業單位需高度重視人才流失問題，應最大化避免人才流失帶來的不良影響。

（四）人才隊伍水平不高

近些年，事業單位的人才隊伍整體水平已有所提高，但高層次人才在隊伍中的占比較少，隊伍人才學歷不高、素養較低依舊是普遍的人才隊伍問題。這其中，針對農村地區的事業單位人才隊伍而言，其中專學歷的人數高達35%，這對人才隊伍建設工作具有不良影響，也無法促進事業單位快速進步。

二、優化人才隊伍建設工作的具體措施

（一）創新人才引進方式

人是人才隊伍的核心，對事業單位的核心競爭力具有重要影響。對此，事業單位需積極創新人才引進方式，應徹底摒棄傳統的引進觀念與引進模式，可設置人才數據庫，掌握人才的基本情況與業務能力，以此結合事業單位的實際需求篩選人才。同時，事業單位在引進人才時，應緊密結合專業需求，通過精細化專業范圍，使人才與崗位更加適配[1]。此外，事業單位應堅持優化人才隊伍的薪資待遇，如住房補貼、生活補貼等，需激發優秀人才的工作積極性，以此提高其工作水平。

（二）促進人才良好流通

當前階段，人才流通政策已相對完善，其鼓勵各優秀人才實現雙向流動，以此激發人才隊伍的工作積極性，為煥發隊伍活力提供重要幫助。對此，事業單位需促進人才良好流通，應結合相關政策，確保人才隊伍各盡其能，以此發揮其個人價值[2]。這樣一來，不僅可以有效激勵人才隊伍的工作熱情，還能促進事業單位健康可持續發展。

（三）完善人力資源機制

完善人力資源機制時，事業單位可立足兩方面開展：一是優化績效考評制度，可借助互聯網與新型技術，綜合考量人才的工作情況與工作績效。同時，事業單位需立足客觀角度，全面評價人才隊伍的工作能力與未來前景。這樣一來，在完善的考核機制下，人才隊伍可獲取可觀收入，還能明確自身的發展方向與發展前景。二是鼓勵人才隊伍積極學習，應落實“終身學習”的指導思想，需鼓勵人才隊伍堅持學習、不斷進步，應深層次鉆研自身專業，并積極開展學習交流與學習互動。這其中，事業單位可統一設置學習機會，如邀請專家前來指導，或鼓勵人才出外深造，以此不斷增強人才隊伍的專業能力與綜合素養，切實提高人才隊伍的整體水平[3]。最后，事業單位需堅持優化工作環境，應為優秀人才提供良好的發展空間，在關注其工作能力的同時，還需考慮人才隊伍的心理需求與其他訴求，以此提高人才隊伍的凝聚力，使其更好地服務于事業單位。

（四）積極開展培訓工作

具體而言，事業單位需結合實際情況，將人才培養工作作為發展重點，應精細化制定人才培養方案，如短期培養、長期培養等。同時，單位需根據人才崗位的實際需求，有針對性地開展人才培養工作。首先，事業單位應設置健全的人才培養制度，應采取加強人才培養工作的相應措施，以此鼓勵人才積極參與培訓工作。其次，事業單位應大力開展專業化培訓工作，應結合人才空缺崗位與內部需求，在引進人才后開展針對性的培訓工作。最后，事業單位需健全基層培養機制，應關注基層崗位的工作人才，并給予其足夠支持。同時，事業單位需鼓勵年輕人才出外學習與考察，通過“掛職鍛煉”的方式，為年輕人才提供更多的發展機會，為其提升自我提供重要幫助[4]。這其中，事業單位還需落實后備人才的培養機制，應確保單位內部人才充足，以此保障事業單位穩定發展。

三、結束語

總結上文所述，本文分析了事業單位人才隊伍建設面臨的困境，總結了其中存在的不良問題。對此，事業單位需結合相關問題，采取針對性措施加以改進。這其中，事業單位應創新人才引進方式、確保人才良好流通、積極完善人力資源管理模式，并大力開展人才隊伍培訓工作，只有這樣，才能切實提高人才隊伍建設工作的開展質量，使事業單位實現穩定可持續發展。

參考文獻

[1]劉雅卿.新時期事業單位人才隊伍建設優化思考[J].公關世界，2020.

[2]陳粲.國有企業人才隊伍建設困境及優化路徑研究[J].經濟管理文摘，2019， No.734（020）：141-143.

[3]王穎倩.張嵩林.新形勢下機關事業單位的人才隊伍建設路徑分析[J].經營者， 2018，032（007）：176-177.

[4]朱培培.機關事業單位人才短缺的原因分析與優化路徑[J].唯實：現代管理， 2016，000（012）：119-120.