青島水文系統人才隊伍現狀及對策分析

張聿洵 王振廳 劉守杰

摘要：水文事業在經濟社會發展中扮演為重要的角色，承擔著全市防汛抗旱、水資源監測、用水總量監測和水生態監測等重要監測任務，而基層水文人才隊伍建設在水文事業發展中有重要戰略意義。本文根據青島水文系統基層人才隊伍現狀，通過集中調研，實地訪談等方法分析了青島市基層人才隊伍狀況及存在問題，并提出合理化建議。以助加強基層水文服務軟實力，健全基層水文人才招聘和培養機制，進而提高基層水文服務能力，推動水文事業高質量發展。

近年來，隨著經濟社會的持續發展，水文事業作為國民經濟的基礎性行業得到了越來越多的重視和關注，基層水文人才隊伍是提供水文監測能力服務的主導力量，其素質高低直接決定水文服務能力和水平，也直接影響水文事業高質量發展。目前，青島市基層水文人才隊伍的建設取得了較大進步，但也存在著一些問題和挑戰。

一、基層人才隊伍現狀及存在的問題

（一）基層人才隊伍現狀。青島市水文中心下設六個基層水文中心，共有基層水文職工40名。

1、學歷結構。具有大學本科以上學歷20人，大學?？茖W歷2人，大專以下學歷18人。

2、職稱結構。具有高級職稱的5人，中級職稱的16人，具有初級職稱的19人。

3、年齡結構。30周歲以上的7人，30-40周歲的11人，40-50周歲的8人，50-59周歲的14人。

（二）存在的問題。從以上數據看，主要存在以下問題：

1.基層人才總體數量偏少。六個縣級中心承擔著所在區市的全市防汛抗旱、水資源監測、用水總量監測和水生態監測等任務，每個中心下設各類監測站點的數量平均超過150處。同時近年來為推進水文現代化引進的先進的監測設備和技術，對人才隊伍的業務素質和技術水平提出了更高的要求，現有的人員數量嚴重不足，現有人才大多以從事監測業務的中老年職工為主，大中專畢業生比例偏低。

2.基層水文人員素質不高。六個縣級水文中心普通存在基層水文職工素質不高的問題，雖然近年來采取了多種形式的培訓，但仍存在培訓的知識與需求不匹配、工學矛盾難解決等問題。尤其是由于人員較少導致基層水文職工承擔的業務量較大，事務性工作較多，很難抽空時間來進行技能培訓。此外，近年來招聘的定向到基層的水文測驗等崗位，面臨著無人報考或者到崗后發現工作跟預期有差距而放棄的局面。使得基層水文人員整體素質不高的情況遲遲得不到改善。

3.職稱普遍偏低，年齡結構不合理。初級職稱的占總人數的近50%，且這部分人大多是從事監測業務的老職工。40周歲以上的人員占比超過一半，人員隊伍老化比較嚴重，由于受客觀條件的限制，基層水文站大多在偏遠的水庫和河道邊，年輕職工就業仍以大中城市為首要目標，愿意到條件艱苦的基層的少之又少，導致基層水文職工隊伍老化的趨勢越來越嚴重，陷入后繼乏人的困境。

二、對策及建議

加強基層水文人才隊伍建設，是建設水文基層服務體系的重要內容，“十三五”期間，青島市水文中心出了《青島水文“十三五”水文改革發展意見》，以“用好現有人才、引進急需人才、留住關鍵人才，培養適用人才，儲備未來人才”為原則，著力加強人才隊伍建設。著眼行業發展，立足實際，制定了科學合理、切實可行的人才教育培養規劃，取得了良好的效果。當前正值“十四五”規劃起草的有利時機，筆者認為應從以下四個方面加強基層水文人才隊伍建設。

1.按需設崗，適當降低招聘門檻。之前的人員招聘，均以大學本科學歷為起點，片面追求高學歷、高素質的人才引進目標，通過省級事業單位招考的方式，依據“一刀切”式的公共科目筆試加面試成績，忽略了不同事業單位的特點、不同專業技術技術崗位的需求。從實際效果看，這種招聘方式不合適基層水文人才特點和成長規律，高學歷的人才的工作預期與現階段基層水文的實際狀況差距較大，往往會出現“進得來、留不下”的現象。應認清基層水文工作的現狀，認清工作的實際需求，因需設崗，在人才招聘時拋棄按學歷選拔人才的標準，把更多的注意力注意力放在對報考人員的崗位責任心等就業心態和就業觀上的考察上，把適合的人才在需要的時候招聘到合適的崗位上，在水文監測一線的工作崗位上，應設置部分工勤崗位，重點考察實際操作能力，招聘部分高職、大專學歷的畢業生。

2.把握注重品行、崇尚實績、重視基層、群眾公認的用人導向，堅持以實干實績視角選人用人，讓實干的人得實惠。制定激勵基層干部辦法措施，建立健全以聘用合同和崗位職責為依據、以工作實績為重點內容、以服務對象滿意度為基礎的考核制度，不斷提高基層水文單位考核的針對性、有效性、科學性，充分發揮績效考核“指揮棒”的作用，將考核結果與基層任職結合起來，對在基層任職時間較長、實績突出的干部，在績效待遇、干部選拔、職稱晉升等方面給予政策傾斜。

3.注重培養中青年專業技術人才，做好人才隊伍的梯隊建設。以提高青年人才思想政治素質為重點，探索適合青年人才成長特點和成長規律的培養管理方式和工作機制，通過理論培訓、實踐鍛煉和教育管理，采取全方位培養、多崗位鍛煉、綜合磨煉的方式，豐富青年人才的工作經歷，加強崗位技能培訓和新技術培訓，定期開展各種專業的技能競賽，不斷提升水文隊伍素質，通過以賽代學、以賽代練，不斷提升專業技術人員水平。通過對年輕人才的培養，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的基層人員參加各類學習培訓班或參加上級組織的培修學習，爭取上級對口單位的技術指導。另一方面，定期組織各類業務學習和技術比武，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強基層水文職工勘測技術訓練以及專業知識的培訓。同時，鼓勵年輕職工加強在職學歷教育，通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫基層水文年輕職工的整體素質。

4.構建“小機關、大基層”。鼓勵機關人員下基層工作，鼓勵有志向、有能力的中青年干部到基層任職，暢通過機關和基層的人才流動渠道，出臺面向基層傾斜的職稱、人才、技術政策，落實基層績效工資，制定有關傾斜政策，解決基層工作人員的后顧之憂，不斷完善人才發展戰略布局，實現人才合理流動，促進人才流動的良性循環和可持續發展。

作者簡介：

張聿洵，女，1976年7月出生，大學學歷，山東青島人，經濟師，主要從事人力資源管理研究。