國有企業人力資源開發與管理存在的問題與對策

于曉萌

日照市東港區人力資源和社會保障局 山東日照 276800

目前，我國正處于產業升級的關鍵時期，各行各業對人才的需求量逐漸增加，同時，對人才質量也提出了更高的要求，傳統人力資源管理方式已經無法滿足國有企業經營發展的需求，因此，國有企業需要基于現代人力資源管理觀念，對傳統人力資源管理方式進行創新，探索契合于自身發展和產業升級的人力資源管理路徑，因此，對此項課題進行研究，其意義十分重大[1]。

1 人力資源管理在國有企業中發揮的作用

首先，人力資源管理有利于增加國有企業的經濟效益。國有企業將此項工作落實到位，既能提升自身總體的管理成效，又能夠挖掘出員工更多的潛能，優化人員工作效果，最終體現在經濟效益方面，促使國有企業高效成長。其次，有利于優化職工自身素質。常見的人力資源開發及管理方式是培訓，通過合理化培訓能讓全員掌握國有企業預設的發展方向與所在崗位的能力要求等，全面提升人員職業素養，發揮出應有的價值。同時，國有企業在組織培訓的過程中，會結合被培訓者個人的工作狀況，設計出更貼合現實需要的培訓模式與計劃，保障培訓實效價值，從而培養出更多的人才。最后，有利于改善崗位配置。落實人力資源開發管理，要先制定培養計劃，深度剖析現有職工的個人特色，對比現有的崗位設置，進行調整安排，讓職工負責更加得心應手的任務，從而展現個人才能。

2 開發國有企業人力資源，獲取競爭優勢

2.1 重視對員工的激勵

行為科學是國有企業人才管理的基礎，其核心內容為激勵。物質生活需要和發展需要是行為動機的產生原因，因此，在人本管理階段，國有企業應強調激勵的作用。利用科學合理的激勵手段，對人的動機進行激發，并在此基礎上，誘導其行為，充分挖掘人的潛在力量，調動其工作積極性，促使其始終保持旺盛的工作熱情，以促進工作效率和質量的提升。在人力資源管理過程中，管理人員需要利用激勵的手段調動員工參與工作的熱情，具體措施如下：第一，落實內在激勵和外在激勵相結合的原則。通過有效的激勵手段，調動員工需求、責任感和個人責任感，讓其在工作過程中獲得成就感。以阿里巴巴、騰訊集團等互聯網公司為例，這些大型互聯網公司除基本薪酬外，還會給予員工股權激勵，雖然這些股權無法出售，但依然可以為員工帶來巨額的收益，以螞蟻金融為例，在查閱資料后得知，如果螞蟻金融成功上市，可以創造數千個千萬富翁，雖然螞蟻金融并未上市，但卻讓人們看到了股權激勵的作用，在股權的激勵下，員工會將自身個人目標與國有企業目標相結合，全身心地投入到工作之中。第二，實施物質激勵和精神激勵相結合的激勵手段。事實上，讓國有企業參與工作分析全過程，對員工而言，可以起到精神激勵的作用。究其原因，主要是工作分析屬于國有企業管理的重要內容，國有企業讓員工參與其中，代表國有企業對員工的認可和信任。此外，國有企業還可以設置專項資金，對積極參與工作分析的員工給予物質激勵[2]。

2.2 充分尊重、理解和信任員工

員工作為一個個體，應該被國有企業所尊重，國有企業有義務向員工告知權利，并保證他們權利的正常行使，不能存在侵害員工合法權益的行為。理解員工是指對員工進行了解，并理解他們在工作中表現出的各種行為，比如:員工由于不了解某項工作的重要性，因此在實際工作過程中，會對這項工作產生抵觸心理，甚至會產生過激的行為，國有企業不應過多苛責，而是要通過宣傳和教育的方式，讓員工正確認識這項工作，并主動轉變自身的工作態度。而信任員工是指國有企業應該充分信任員工的能力和責任感，善于讓員工承擔重要的工作?？傊?，充分尊重、理解和信任員工，可以為國有企業經營管理提供人力、財力、物力和制度方面的支持。

3 當今國有企業人力資源開發的現狀

3.1 國有企業所需的人才難請難留

隨著國有企業的不斷發展，國有企業對于人才的需求量不斷增大，致使人力資源開發面臨著人才難請、人才難留的局面。國有企業間的競爭是一場持久的財力戰，誰給的薪資待遇更好，就更能夠挖掘到有價值的人才，這就使得很多大國有企業具有豐厚薪資待遇水平的工作成為許多優秀人才爭先恐后想要獲得的工作，而一些沒有足夠財力的小公司相比之下門庭冷落。還有一些人在某個國有企業工作一段時間后發現其他國有企業的相同位置有更好的待遇，也會選擇跳槽，使得國有企業很難長久留住優秀人才[3]。

3.2 人才的專業技能與國有企業發展不相符合

很多人才只是憑借著學歷學位證書和專業劃分來進行應聘，而招聘人員無法對所招聘的員工有一個深刻的認知，其認知極具片面性。實際上很多人在學校所學的專業和其自身所具有的專業技能并不相符，他們在結束高考后，通常只是考慮自己會選擇一個怎樣的大學，在未來擁有怎樣的學歷，對自己的專業卻一無所知，沒有足夠的學習興趣，在豐富多彩的大學生活中，很多學生無法對自己所學專業產生學習興趣，反而在參與活動和學習其他專業知識技能時感受到了樂趣，使得他們逐漸形成了獨屬于自己的風格和技能，但國有企業的招聘過程卻不能充分考慮應聘人員本身的能力和素質，更注重學歷，以至于所招聘人員無法在自己的崗位上發揮作用，也無法保證長久的將人才留在公司。

3.3 管理機制沒有得到完善

國有企業人力資源管理范圍較為廣泛，在進行國有企業管理的過程中會出現管理機制不夠完善的情況。傳統的管理模式具有較大管理閉環性，想要實現國有企業的發展，首先應當但在人力資源的管理機制上建立良性循環，促進相互配合，從而進行高效率的溝通，協同處理問題。但是目前大多數情況是部門之間缺乏有效的溝通，且相對獨立，導致人力資源管理工作難以發揮效力，國有企業創新發展受到了一定阻礙。

3.4 人力資源開發與管理形式單一

現階段，我國人力資源開發與管理觀念落后，管理形式與管理手段也很單一，這與不斷發展、變化的經濟環境形成了矛盾。如今，全球經濟一體化進程加快，我國涌入許多外企，市場競爭更加激烈，市場格局也與以往完全不同，這就要求我國國有企業人力資源開發與管理跟上時代發展的趨勢，在管理形式上進行發展與創新，而不是局限在固有的思維里僅使用單一的管理辦法。比如，在培訓時，我國國有企業人員的培訓方式依然較為簡單，通常采用講座的形式或者討論的形式進行，而忽視了實踐與創新。同時，在培訓內容上，往往重視技能培訓，而沒有重視員工的心理訓練，使得培訓缺乏人性化，忽視了員工的主觀能動性與心理特征，因此培訓的效果往往欠佳。

4 解決國有企業人力資源開發與管理問題的相關策略

4.1 更新人力資源開發與管理的觀念

首先，國有企業應該更新傳統的人力資源管理理念，從實際情況出發，建立現代國有企業人力資源開發新理念，將人力資源開發與管理工作從傳統意義上的簡單的事務性管理向真正開發人才，戰略性、系統性地管理人才轉變。國有企業應當建立“人力資源是重要資源”的想法，力求將人力資源與國有企業協調發展的理論相結合，重點將人力資源開發與管理放到戰略性地位，根據本國有企業員工的實際情況、實際需求以及興趣、專長等合理分配國有企業員工的工作崗位，并做到以員工為核心，考慮員工的利益與成長，制定有效的激勵策略，開發員工的工作熱情及工作積極性[4]。

4.2 開發以績效考核為主的薪酬分配機制

建立激勵機制與約束機制是現代國有企業人力資源管理的主要內容，其可以理解為通過科學的制度來考核分配員工的收入，使員工的收入與國有企業的利益相掛鉤，促進國有企業員工工作積極性的提高。尤其是現代國有企業不斷發展，平均主義應該被逐漸淘汰，按勞分配與按生產要素分配才是更為合理的分配方式。當前，國有企業的薪酬結構還存在很多不合理之處，員工的積極性減弱就是其不合理的外在表現。對此，國有企業應當建立現代業績考核制度，對薪酬結構進行優化與調整，以此促進多元、科學的薪酬分配體系建立，促進國有企業人力資源的發展。

4.3 開發運用信息手段

在國有企業的人力資源開發管理中，可拓展數字化的渠道，給人才管理提供新方法。在該類資源管理中，運用人工智能及適宜的自動化手段，能夠讓管理工作實現極大的改進，有利于增強管理行為的滲透性與準確性。對中小規模的經營主體來說，需采集基礎信息，生成經驗模型，運用數據統計分析，對現有人力開發管理情況，形成系統化的了解，快速準確地判斷管理漏洞，制定更為個性化的管理計劃。此外，還有利于總結評估管理成果，以便設計后續的管理方案。國有企業需結合自身經營規模、人才需要、經濟實力等客觀條件，建立相應的管理系統，利用大數據手段，支持人才管理決策，推動集約化的管理，促使人力資源開發和經營業務實現完美銜接，讓全員都能給國有企業帶來客觀效益。通過信息化手段，能增強管理安排的滲透性，使每位員工均能享有符合自身工作訴求的培訓和學習機會。

4.4 完善員工培訓機制，建立勞動保障體系

勞動保障體系的建立是人力資源得以更好發展的基礎，也是一個國有企業長久發展的保障。而員工培訓是人力資源價值提升的重要方式，也是國有企業提升經濟效率的一種途徑。在國有企業不斷改制發展的今天，其人力資源開發與利用工作離不開對國有企業員工的培訓以及社會保障體系的建立。國有企業應當將員工培訓作為一項重要工作，將其提升到國有企業戰略高度，以此促進國有企業資源不斷優化升級。

4.5 多種激勵政策激發員工

面對當前嚴峻的市場競爭行業，對于新時期發展的國有企業，應當充分地認識到市場所面臨的嚴峻挑戰，并且發現國有企業與經營之間所存在的弊端，不能因為害怕失敗就用回避的方式來面對。因此國有企業應當在人力資源管理的過程中積極完善，積極有效地制定改革措施，結合實際情況采用精神以及物質上等多種形式的激勵政策。在華為公司的虛擬股權激勵措施當中有一個典型案例：公司為國有企業當中的優秀員工創建了一種特殊的股票，擁有的員工不僅擁有所有權、表決權、轉讓權和出售權，還可獲得一定比例的分紅及相應凈資產的增值部分，這樣一來不僅可以有效地增加員工的收入，同時還可以體現自身的榮譽價值，同時使員工可以積極地參與到工作當中，全身心地為國有企業的發展著想。

4.6 完善成本管理方法，提高成本管理水平

國有企業不同于其他行業，國有企業生產結構極其復雜，在總成本中間接費用所占比例較高，一旦間接費用分配出現問題，必定會對成本核算和管理決策造成嚴重打擊。為此，在國有企業成本管理當中，應積極采用作業成本法，把管理深入到作業層次，立足國有企業戰略定位進行國有企業內、外部價值鏈分析，最大限度優化與改進業務流程，將那些不增值作業取消，提高業務流程的增值效益。在積極應用作業成本法的基礎上，國有企業還可以引入標準成本法，實現資源、作業、產品成本標準化，對標準作業成本與實際作業成本進行對比評價分析，不管任何一個環節、流程出現問題，都必須責任落實到崗、到人，并找出問題原因，解決問題，全面提升成本管理水平。

5 結語

綜上所述，在現代國有企業人力資源管理中，人力資源已經成為國有企業重要的資產之一，同時也是國有企業的核心動態資產。對于國有企業而言，土地、資金都屬于固定資產，它們不會憑空消失。但人力資源卻會在各種因素的影響下流失，如果優秀人才大量流失，必然會對國有企業發展造成沉重的打擊。因此，國有企業需要在經營發展中貫徹落實現代中小人力資源管理理念，幫助員工實現個人價值，只有這樣，才能在人力資源競爭中立于不敗之地。