事業單位績效工資總量及分配問題探析

李吉瑤

重慶市市級機關公房管理處 重慶 400013

本文首先簡要介紹了新中國建立以來實行的四次全國工資制度改革，剖析了事業單位工資制度改革的特征，其次探討了2006年以來實行的事業單位績效工資制度及績效工資總量問題，最后結合具體案例，研究探討了事業單位績效工資總量管理及績效工資考核分配的具體實施方案，并對事業單位績效工資總量與分配問題中存在的困難和問題進行了論述。

1 事業單位收入分配制度沿革

1.1 1956年工資制度改革

1956年國務院印發了《關于工資制度改革的決定》，機關、事業單位實行職務等級工資制。這次工資制度改革主要呈現三方面的特征：一是取消了工資分配制度和物價津貼制度，直接以貨幣規定工資標準；二是統一和改進工人工資等級制度；三是改進了職務等級工資制度，按照職務高低、責任大小、技術復雜程度劃分確定職務等級和工資標準。將全國劃分為11個工資區，技術人員和行政人員分別規定工資標準。

1956年工資制度改革確定了國家機關和事業單位工作人員的工資標準，對工資實行了規范化管理。但也存在職級不符、勞酬脫節、缺乏增資機制、工資標準過多過繁等問題。

1.2 1985年工資制度改革

1985年，國務院印發了《關于國家機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，從而拉開了第二次工資制度改革的序幕。這次工資制度改革主要有以下四方面的內容：一是實行結構工資制度，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分；二是對老師和護士發放教齡津貼和護齡津貼；三是建立了正常的晉級增資制度；四是建立了分級管理的工資體制。

1985年工資制度改革對企業和機關事業單位的工資制度進行分離，初步理順了工資關系。但沒有體現機關和事業單位的脫鉤，缺乏升級年限和升級辦法等具體規定，沒有實現工資“勤升級”的目的。

1.3 1993年工資制度改革

1993年開展了第三次全國工資制度改革。這次改革主要有以下三方面的內容：一是國家機關、事業單位分別執行不同的工資制度，不同類型人員分別執行各自的工資標準；二是引入競爭激勵機制，工資的增長與年度考核結果掛鉤；三是建立了正常的增資機制。

1993年工資制度改革是在總結前兩次工資制度改革基礎上，適應社會主義市場經濟體制的發展要求所進行的重大改革，是政事分離下的事業單位工資制度，較好地貫徹了按勞分配原則，引入了競爭激勵機制。但此次改革工資制度、工資標準全國統一，忽略了地區差異，活工資的激勵作用難以得到體現，仍有其局限性[1]。

1.4 2006年工資制度改革

2006年開展了第四次工資制度改革，這次改革主要有五方面的特點：一是與深化事業單位體制改革相適應，在內容和步驟上，充分考慮了事業單位相關配套改革的要求和進程；二是建立體現事業單位特點的崗位績效工資制度，將工資分為了崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分。三是完善工資正常調整機制。四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。五是建立分級管理機制，健全收入分配宏觀調控機制。

2 事業單位績效工資總量

2006年人事部財政部印發了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，明確提出由國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，對公益目標任務完成好、考核優秀的事業單位，適當增加績效工資總量；對公益目標任務完成不好、考核較差的事業單位，相應核減績效工資總量。對知識技術密集、高層次人才集中的事業單位，核定績效工資總量時可給予適當傾斜。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配?？冃ЧべY分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距[2]。

2008-2011年分三步對義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位、其他事業單位實施績效工資。

事業單位情況復雜，單位之間收入差距較大，國家綜合考慮事業單位類型、經費來源方式、公益服務程度、人員結構等因素確定績效工資總量。在事業單位分類改革已完成的情況下，實行分級分類調控的工資制度已成為必然。由人力資源主管部門確定各部門的事業單位績效總量，再由各主管部門根據考核情況確定所屬事業單位的績效問題。對全額撥款事業單位，結合當地公務員規范后的津貼補貼標準水平確定其績效工資總量，對差額撥款事業單位，其經營所得收入可提取部分作為績效工資，實行績效工資總量與社會效益、經濟效益相結合的動態管理方式，自收自支事業單位采取與市場經濟緊密結合的分配辦法，完全與單位的經濟效益掛鉤，借鑒企業薪酬管理辦法，實行浮動工資總額的管理方式。

3 事業單位績效工資總量與分配實例

國家出臺了事業單位績效工資政策后，各地政府也結合自身實際情況，出臺具體的實施方案、政策措施，目的就是用好用活事業單位績效工資政策，以績效考核為指揮棒，不斷激勵事業單位提高公益服務水平[3]。

以筆者所在的重慶市為例。2017年重慶市人民政府辦公廳印發了《關于完善事業單位績效工資政策的通知》，明確將事業單位績效工資問題分為基礎性績效和超額績效兩部分，其中基礎性績效水平與當地公務員“規范津貼補貼+年終一次性獎金”大體持平，超額績效總量則根據事業單位的績效考核結果、自有收入狀況、職工收入歷史水平等情況綜合確定。同時人力社保和財政部門要統籌事業單位行業之和行業內部的收入分配關系，兼顧事業單位經濟指標和績效考核結果，采取分類分檔的方式調控超額績效，對創新創造、成果轉化、社會服務等業績突出的事業單位，特別是知識技術密集、高層次人才集中、國家發展戰略需要重點支持的高校和科研院所，工作時間之處勞動較多、高層次醫療人員集中、公益目標任務繁重、開展家族醫生簽約服務的公立醫療機構等給予適當傾斜。對高于超額績效調節欺起征線的采取累進方式征收調節基金。重慶還將事業單位劃分為六類，按類別控制超額績效調增幅度：第一類為高校、科研院所，第二類為公立醫院，第三類為公共衛生和基層醫療衛生機構，第四類為行政類事業單位和公益一類事業單位，第五類為一般性公益二類事業單位，第六類為競爭性公益二類事業單位和經營類事業單位。

同時重慶市對事業單位自主分配作出了明確規定。一是靈活確定基礎績效構成比例。事業前段時間基礎績效總量分為固定部分和獎勵部分，其中固定部分主要體現崗位職責，在基礎績效中的占比原則上不超過70%，獎勵部分主要體現工作量和實際貢獻。高校和科研院所還可根據人員類別劃定若干“分配單元”，各單元可實行不同的構成比例。二是根據功能定位明確不同的發放方式[4]?；A績效固定部分按月發放，基礎績效獎勵部分和超額績效實行總量管理、自主分配，各事業單位可自行設立發放項目并確定發放范圍、標準及與績效考核結果掛鉤辦法。三是要求各事業單位完善內部考核分配辦法。分配辦法應充分發揚民主，廣泛征求職工意見，由單位領導班子集體研究后報主管部門批準并在本單位公開。各單位要實行分類考核，強化考核結果運用，堅持多勞多得、優績優酬，并向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。對特殊崗位人員還可采取年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。四是合理確定單位主要負責人績效工資水平。主要負責人績效工資水平控制在本單位在編正式工作人員人均績效工資的3倍以內，防止領導和一般工作人員的收入差距過大[5]。

根據重慶市事業單位績效工資政策的相關規定，各事業單位也結合自身實際制定了績效考核分配辦法。如某社區衛生服務中心，在制定績效工資考核分配辦法時，按照業務考核科室和行政后勤科室，制定不同的工作量、工作質量、行政管理考核指標及標準，按月對科室進行考核，考核結果與收入分配掛鉤，同時允許科室對與考核掛鉤的績效工資進行第二次分配，真正體現出了按勞分配、效率優先的分配原則。某小學在制定績效考核分配方案時，將考核部分的績效工資分為職務津貼、工作量（崗位）津貼、出勤（安全、衛生）津貼、學校臨時工作津貼、特殊津貼和剩余部分。職務津貼主要指年級主任、考研中心主任的中層干部津貼及班主任津貼，考核合格后按標準發放，工作量津貼是在完成學校安排的工作量后才能領取，特殊津貼主要是針對骨干老師發放。剩余部分的績效工資則在每學期期末按照工作量及責任、工作表現、工作成效三大類指標進行考核，根據考核結果進行分配[6]。

4 結語

事業單位全面實行績效工資制度已有10年，在激勵機制上取得明顯成效，但仍需改進和提升。主要體現在以下幾方面：一是建立科學的績效評價機制?？冃гu價機制是實施績效工資制度的關鍵環節，針對不同崗位的工作性質、工作內容、工作職責制定不同的考核標準，可以借鑒企業人力資源管理中的KPI指標、關鍵事件指標、崗位目標管理等方法，制定考核指標。采取多元化的考核方式，如月度考核、季度考核、年度考核、專項工作考核，將定性考核與定量考核、平時考核與年度考核相結合，科學客觀評價工作人員的工作績效。二是建立完善激勵機制?？冃ЧべY要向關鍵崗位、骨干人員、做出突出貢獻人員傾斜?？梢灾贫ú块T系數和崗位系數，根據部門和崗位承擔的工作任務量、難易程度、貢獻大小確定部門和崗位績效工資分配數量，設立專項獎勵以激勵有突出貢獻的人員，充分體現多勞多得、優績優酬的分配原則。三是規范內部管理，建立監督管理體系?？冃ЧべY分配涉及工作人員的切身利益，在制定績效考核和分配辦法時，要遵循公開透明、廣泛參與的原則，給予職工充分的知情權、參與權、表達權和監督權，這也有利于績效工資制度的順利推進。