淺談事業單位崗位設置和聘用管理中存在的問題及對策

惠青蕊

鄧州市水利局 河南南陽 473000

事業單位如果想要充分順應我國的發展潮流以及目前的時代背景，就需要從自身的崗位設置以及聘用制度出發，充分依據市場經濟的整體需求來進行人員的分配。通過實踐證明傳統的用人制度并不能夠有效的保留優質人才，長此以往便會使事業單位的崗位設置與人員不相匹配，從而進一步影響到后續工作的開展[1]。因此在之后的工作當中，事業單位需要科學有效地調整好崗位的分配，盡快的應用更為合理先進的聘用制度，在不斷的創新以及改革過程中吸取經驗教訓，充分完善事業單位的聘用管理方式[2]，以此來保證事業單位能夠在新形勢下適應發展洪流，維持自身平穩較快發展。

1 事業單位的崗位設置與聘用概況

1.1 崗位的概述與分類

事業單位崗位的主要特點可以包含以下方面：第一便是事業單位的崗位需求，在設置崗位時要根據具體的組織目標需求來進行設置，同時要明確崗位的具體責任。其次每個崗位都應該擁有一套完整的認知體系，以此才能保證在崗人員能夠高質高效地完成工作任務[3]。另外，每個崗位都會有一個具體的工作地點，并且根據工作難度的不同，其地點的特征也有明顯的不同。最后，事業單位的崗位是資源的一種，并且這類崗位資源較為稀缺。與普通企業相比，事業單位的崗位還具有獨特的社會功能以及社會職責，因此在對事業單位的崗位進行設置時更應當小心謹慎，除此以外，還應當根據實際的工作需求來進行崗位任務、名稱、工作內容的設定以及招聘條件的擬定。首先，事業單位的崗位可以被分為三個層級，也就是管理層、技術層和技能層[4]。其次事業單位的崗位根據主次關系可以被分為主體及輔助兩種類型，其中主體崗位負責履行主要的社會職責以及崗位任務，而輔助崗位需要保障事業單位的日常運作，因此崗位的數量比主體崗位要少。

1.2 事業單位崗位設置與崗位管理

事業單位的崗位設置工作主要是根據任務以及職責的不同來進行分配的，主要目的是為了能夠將組織安排的任務進行明確的劃分，并將之分配到不同崗位的個人身上，再通過不斷的努力來實現最終的目標任務。隨著我國事業單位的發展，速度的提升，大部分崗位所需要承擔的社會職責以及社會功能也逐漸有所變化，早已呈現出多元化的態勢[5]。因此，事業單位在進行崗位聘用以及崗位分配的過程中，應當嚴格地依據國家政策以及市場行情來進行人員結構的調整，使崗位的目標任務分配更加科學合理，并且還應當在崗位分配的基礎之上，有效地促進“人”與“事”的銜接。

2 目前我國事業單位崗位設置以及崗位聘用的不足之處

2.1 目標不夠清晰明確，細節不夠具體

從整體上來講，目前我國事業單位在崗位設置過程當中的整體目標還不夠明確，大部分仍然沿用著傳統的用人機制，不能夠有效的順應時代的發展。通常情況下，事業單位進行崗位設置，最主要的目標便是保障不同崗位的工作人員能夠有效的順應崗位管理政策，提高自身的工作積極性以及工作質效使工作人員可以毫無后顧之憂地投入到每日的工作中去[6]。目前，我國很多事業單位在進行崗位招聘和崗位設置時，都會面臨很多干擾因素。大部分的工作以及管理人員都會或多或少地存在著觀念上的偏差，其思想認識也不夠到位，特別是在進行用人制度的創新方面，大部分僅僅只是做表面功夫走形式主義，沒有一個清晰明確的目標，僅僅停留在紙上談兵階段，而沒有從細節上有效地落實好崗位聘用機制，因此不能夠有效地保障事業單位的正常運營。

2.2 缺乏時代特性，不能順應科技發展

事業單位如果想要有效地發揮出各個崗位的主要作用，那么便需要在管理層面上首先樹立創新意識，在了解目前我國市場需求的前提之下，來進行事業單位崗位的設置。但從目前我國事業單位的管理現狀來講，能夠同時具備專業素養以及長遠創新目光的管理人員依舊較為稀缺，并且大部分的事業單位在進行管理崗位分配時，都會首先挑選那些工作時間較長，工作經驗相對豐富的舊員工，但并沒有根據其管理能力以及創新精神進行判斷，從而造成一部分的管理人員過分依賴形式主義以及經驗主義在日常的工作過程中，往往會出現一言堂的情況，對于較為創新先進的管理方法，保持懷疑或者保留態度。除此以外，事業單位在進行管理崗位的設置中，往往會重復設置多個管理人員，這樣除了會導致人才的浪費，并且還會出現職能重疊交叉的情況，這樣不僅會出現推諉責任的現象，還會使工作效率大打折扣[7]。不僅如此，在專業技術方面，事業單位的人員分配設置也不夠科學合理，并不能夠完全遵循國家的相關政策規定，不能夠有效的順應科學發展潮流，從而導致事業單位崗位設置的科學水平較差，嚴重阻礙了創新管理制度的實施。

2.3 人才流失嚴重，專業水平較低

事業單位如果想要保持良好的運營狀態，便需要順應時代發展的潮流，并在此基礎之上，努力地提升自己的核心競爭能力。其中，提升核心競爭能力的主要依仗便是優秀的人才，事業單位只有能夠確保一個崗位中的人才不會流失，才能夠為后續的發展提供保障。另外在每個項目的建立初期，事業單位中的管理層便需要充分地發揮出自身的引領作用，科學合理地組建相應的人才隊伍，保障各個崗位中的人才能夠有效地發揮出自身的作用以及價值。但是從目前我國事業單位的管理現狀來講，無論是政策的落實情況，還是工作人員的薪資待遇水平都沒有一個合理的保障，因此會導致事業單位的人才流失嚴重，并且也大大挫傷了工作人員提升自身專業素養的積極性，從而影響到了事業單位的穩定發展。

2.4 工作人員的積極性較低，態度散漫，危機意識薄弱，職業道德有待提高

從目前情況來看，我國事業單位在崗位聘用結束以后，沒有形成一個科學完整的人員管理規范，而大部分的人員考核制度也都浮于形式，不能夠有效地保障各項考核的順利完成，從而沒有辦法為后續的聘用工作提供有效的參考。除此以外，還有一部分事業單位在人員考核中很少會出現不及格的情況，而競聘以及解聘的情況更是少見，這便會使工作人員有一種手捧金飯碗的錯覺，這樣會導致一部分工作人員一邊享受著相應的崗位福利待遇，卻沒有相應的工作積極性，在日常工作的過程中態度散漫，并且安于現狀，沒有危機感，感覺不到失業風險的存在，在日常工作中也就可能不會完全按照職業規范去完成其工作，職業道德意識也就會淡化，造成職業道德的下降，沒有培養自身專業素養的意識。

3 事業單位崗位設置以及崗位聘用的對策

3.1 目標明確化，舉措細節化

目前我國事業單位仍有一部分工作人員思想觀念較為落后，不能夠有效的順應時代發展的需求，對我國的新機制新政策理解也不夠到位，這就說明事業單位對員工思想層面的培養力度較差。因此，如果想要有效地實現崗位設置以及崗位聘用的整體目標，也需要從個人意識層面入手，使事業單位員工形成一個良好的思想意識。也就是說應當打破個別員工的傳統思想，鼓勵員工積極地走出舒適區，建立長遠的戰略性目標，為員工做好職業發展規劃，便于我國的改革發展步調保持一致。另外，為了能夠盡快地解決好事業單位崗位設置以及崗位聘用中所存在的不足，便需要加強事業單位各個層面員工的培訓學習工作，以此來為事業單位后續的改革以及深化工作奠定良好的基礎。

3.2 優化崗位結構，控制人才流失

事業單位還應當根據實際的工作需要以及自身的發展情況來對崗位結構加以優化，保證崗位結構在符合我國相應政策規定的前提下，確保事業單位工作內容的可執行性。具體流程可以分為以下幾個方面：首先，事業單位應當結合往期崗位設置分配的優良經驗來對各個崗位的數量加以明確，在堅持崗位設置規定的基礎之上來逐一分配各個崗位編制人員的數量，最后對所有崗位的最終數額進行統計。其次，事業單位還應當針對自身的社會職責與社會功能加以剖析，明確自身的改革目標，從整體上分析各個崗位的具體任務、性質、大致規模以及最終收益等因素，再根據分析的最終結果來對崗位結構進行優化與分配。另外，應當重視并突出重點崗位，并在這個基礎之上統籌兼顧好其他崗位，在符合事業單位的發展大勢之下對崗位設置進行靈活的調整。在對事業單位崗位進行優化創新的過程中，如果發現個別崗位的人員分配不符合實際工作需求，便需要考慮運用解聘、減員以及合理調動等手段來加以調整。最后，事業單位還應當建立健全完善的競爭機制，保證在單位內部樹立好良性的競爭關系，以此來有效地解決事業單位人才流失嚴重的問題。

3.3 規范崗位職責，突出重點崗位

目前，我國大部分事業單位都能夠對新型的崗位分配以及管理機制加以落實，并且已經取得了良好的成效。在以后的工作過程當中，事業單位還需要從自身的規劃入手，規范好各個崗位的目標與職責，并著重突出重點崗位，注重各個崗位工作性質以及整體規模，保證不同崗位之間的良性合作，并兼顧事業單位的社會功能以及責任義務[8]。另外，還需要從管理層面進行統籌協作，將事業單位發展的眼光盯在重點學科以及優勢學科之上，適當的實行崗位傾斜制度，加強各個崗位之間的人才交流力度，促進人才的培養工作，以此來提高事業單位的改革紅利。

3.4 建立健全激勵機制，提升工作積極性

事業單位激勵機制的建立與完善，主要體現在工作人員薪酬待遇的調整上。這就要求事業單位應當加快設崗制度的完善進度，杜絕舊有的高職高薪的慣例，根據各個崗位的工作內容、工作職責以及業務能力來進行工資與績效的統計工作。另外，還可以在原本績效的基礎上，另外分配一部分資金來用于工作獎勵，以此來提高工作人員的工作積極性，杜絕干多干少一個樣現象，努力提高職業道德觀念，加強自身專業素養。

3.5 建立員工培訓學習制度

由于事業單位的員工年紀偏大，思想比較的傳統，許多新時期的工作方式掌握得還不夠熟練，這就需要事業單位加強內部員工的培訓，鼓勵員工不斷地學習進步。還可以建立崗位學習制度，通過考核的手段來檢驗員工的學習效果，并給予學習效果比較好的員工一定得獎勵，形成事業單位內部良好的學習氛圍。還可以定期組織員工進行外出學習和交流。學習其他優秀企業的工作方法和工作經驗，從而提高自身的工作能力，使得事業單位內部員工工作能力不斷提高。為事業單位的發展打下基礎，使得事業單位的發展跟上時代的潮流。

4 結語

綜上所述，如果想要促使事業單位長足穩定發展，順應我國的時代發展潮流，就需要盡快地對事業單位舊有的崗位設置以及聘用管理制度加以調整與完善，充分聽取員工訴求，分析利弊，從員工的層面出發，將激勵制度以及管理政策加以完善。相信經過不斷的創新改革，一定可以促進事業單位長足穩定的持續發展。