大數據時代數字化人才隊伍建設的思考

陳聰 劉文波

摘 要：隨著數字經濟的發展，我國對數字化人才的需求激增，企業在數字化轉型中更是面臨著人才難求的局面。筆者結合相關數據對武漢數字化人才隊伍現狀進行分析，發現主要存在數量、質量、結構、地區差異等問題，并從培養、保障、引進人才等方面提出建議。

關鍵詞：數字化;人才隊伍建設;大數據時代

本文索引：陳聰，劉文波.<變量 2>[J].中國商論，2021（22）：-168.

中圖分類號：F241.21 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）11（b）--03

十九屆五中全會指出要深入實施“人才強國”戰略，深化變革人才發展機制。隨著大數據時代的來臨，數字化人才隊伍建設成功與否關乎國家“數字基建”發展大局。武漢高校匯集，人才挖掘潛力大，但與發達省份相比，數字產業“頭部”企業少，務工環境和薪資待遇存在不足，人才流失嚴重。因此，如何培育、引進及留住人才，是實現民營企業“兩化融合”發展的關鍵。

1 加強數字化人才隊伍建設的必要性

目前，中國學者還未對數字化人才進行明確定義。張靜（2021）認為科技人才是正在或有潛力從事科技活動的人。徐宏偉將技能型人才表述為具有一定理論素養和實踐操作能力，能夠在一線處理實際問題的人?；谏鲜龇治?，本文將數字化人才定義為具有數字化素養與思維，能在實踐中利用數字化工具進行靈活分析的人。

1.1 順應大數據時代的發展潮流

作為首個提出“大數據”時代概念的著名咨詢公司，麥肯錫表示，數據已滲透到各個領域，并成為必要的生產要素。人才已成為國際競爭的核心因素，要實現數字經濟全面發展，培養一支規模大、能力強、結構優的數字化人才隊伍尤為重要。

1.2 響應黨中央的號召

2020年，黨中央高度重視民營企業數字建設，出臺大量優惠政策助其數字化轉型。在數字經濟發展中，習近平總書記多次強調要立足人才引領發展的戰略地位，建設一支勇于創新創造的優質人才隊伍。從民營企業現實需求出發，需要建立一支高素質、順應大數字時代發展的人才隊伍，充分發揮其優勢。

1.3 滿足數字經濟建設的需求

數字化為全球經濟活動賦予了巨大能量，習近平總書記強調“數字經濟是全球未來的發展方向”。有研究表明，數字化程度每提高10%，人均GDP增長0.5%～0.62%。2020中國5G+工業互聯網大會在武漢召開，作為全國首批5G試點城市，武漢力爭“對標上海，趕超深圳”，努力打造5G商用示范全國第一。同時，面臨互聯網對企業生產模式和組織形式的顛覆，數字化轉型已成為企業應對負面影響的最優選擇。建設數字化人才隊伍，不僅能助力企業實現轉型，更能助推武漢經濟朝著高質量的方向前進。

2 我國數字化人才隊伍建設現狀及存在的問題

相關數據顯示，從2019年起，市場對數字化人才的需求量迅速上升，2020年第二季度較第一季度增長62%，與2019年同期相比增長91%。武漢2020年第二季度對5G人才需求位于全國第九，占比2.7%。近年來，國務院相繼出臺了加強專業技術人才的培養政策，科技部出臺的《關于推進國家技術創新中心建設的總體方案（暫行）》將面向全球吸引凝聚創新人才。武漢住房、補貼等政策也在不斷完善，但數字化人才隊伍建設仍存在一些問題。

2.1 人才儲備不充足，數字市場供不應求

2019年來，人社部新增21個職位，其中高新技術職業不斷涌現，對從業者數字化能力提出更高要求。此外，疫情后武漢民營企業為尋生存之路，紛紛進行數字化轉型，人才缺口進一步擴大。數據顯示，美國人工智能領域從業者數量高達85萬，印度約15萬，中國僅有5萬，我國數字人才儲備與其他國家相比仍有較大差距。據2016—2017年湖北省八大重點產業急需緊缺高層次人才目錄可知，武漢對高層次人才需求最大，占比高達38%，其他地市占比均在10%以下，鄂州等地占比僅有1%。

2.2 人才結構不合理，復合型人才緊缺

有學者根據角色分工的不同，將數字化人才分為先驅角色、關鍵角色以及生產角色三層人才分類體系。據相關機構統計，武漢數字化專業人才、應用人才、管理人才占比都較低，只有2%，在北京25%、31%、23%的數據對比下，不僅總量少，且占比過于平衡，不利于滿足不同民營企業的多樣化需求。

同時，隨著社會環境的日漸復雜，不同行業聯系日漸緊密，跨領域知識也成為數字化人才的必備素養，除夯實專業技術，數字人才還要進一步完善自身知識結構，提高人際交往、團隊合作、領導管理以及創新能力。

2.3 地區發展不平衡，人才流失嚴重

據相關研究報告發現，數字化人才仍以向東部沿海流動為主。數字化人才聚集最多的城市中，武漢只有1.8%，低于成都等城市，北上廣依舊是高端人才的聚集地，占比15%以上。武漢作為一線城市，對人才吸引力不足。據數據統計，2013年至2016年，留漢大學生人數從10.4萬增加至15萬。自 “百萬大學生留漢”政策出臺后，留漢大學生增多，但人才流失的形勢仍較嚴峻。2019年人口凈流入排名前十的城市中，武漢居于倒數第二位。

近年來，武漢政府出臺了一系列人才優惠政策，但公共服務體系建設仍不全面。對比西安，武漢落戶門檻較高且對創新創業項目的資金支持力度小;杭州在降低房價的同時，還給予高層次人才一定的購房補貼，最高可達10萬，相比之下，武漢“以低于市場價20%買房租房”的條件誘惑遠不如杭州。當其他城市公共服務配套設施更健全時，人員會進行多次流動，從而影響城市的持續性發展。

2.4 人才質量不高，頂尖人才缺失嚴重

我國是人口大國，但非人才強國，人才資源僅占人力資源的5.7% ，高層次人才資源僅5.5%。一方面，我國當前人才培養仍以學歷教育為主，重課堂輕實踐，學生實操能力不強。另外，作為技能人才培養的主要陣地，職業技術學校在生源質量方面難以與本科院校競爭，高質量人才培養更為艱難。

留漢政策的實施雖然有成效，但人才質量難以保障?！鞍偃f大學生留漢創業就業”政策的不足之處在于缺乏對吸引人才的分類。僅憑武漢大學生畢業證就可落戶的政策過于籠統，“一刀切”使人才良莠不齊，高層次人才流失更為嚴重。

3 加強數字化隊伍建設的對策建議

隨數字化轉型日益深化，數字化只是工具，人才才是成功轉型的關鍵。為有效吸引和留住人才，地方政府不僅要加快制定民營企業數字化人才引進政策，還要優化整個5G 產業鏈的務工環境，將“人才引進” “人才培養”與“留住人才”一起抓。

3.1 加強數字化人才培養，擴大人才戰略儲備

3.1.1 突出企業培養人才的主體責任

為提高數字化人才素質，成都支持中小企業開展素質培訓，為其提供技術合作平臺，逐步形成了一條具有成都特色的人才培養之路。因此武漢民營企業要重視員工培訓，根據自身需求探尋培訓渠道。采用課堂講授或線上場景化學習模式，全面提高員工數字化綜合能力。企業要對員工學習成果進行定期評價，對達到一定人才培養目標的企業，國家要適當給予稅收、融資等方面的優惠政策。

3.1.2 強化高校人才培養職能

武漢有89所高校， 100多萬在校大學生，完全可以提供充足的人才資源。各大高校要以成果為導向，加大課程改革力度，以素質教育、專業課程、教師教育、創新創業四大課程平臺為基礎構建應用型課程框架。同時，借鑒西安高校培養方案，加強高校聯合，建立創新發展聯盟，完善人才培養機制，推進培育應用型復合人才。

3.1.3 建立企業、院校人才培養聯動平臺

2018年國家數字化設計與制造創新中心落地武漢，目前已聚集數名院士領銜的人才隊伍。全國在線職業教育平臺尚德機構落戶光谷一年多，員工數量高達4000人。2019年6月，武大與華為簽訂了“華為 ICT 學院-創新人才中心”合作協議，共同推進 ICT 人才的在校培養。因此政府要為“數字基建”做好人才儲備，鼓勵政企校三者共建數字化人才培訓基地，如通過“大學生就業創業服務聯盟”行動，為數字化轉型企業選拔人才。

3.2 打造優良務工環境，減少數字化人才流失

3.2.1 加強政策側重點

我國東中西部發展不平衡，人才政策的同質性會導致執行效果不佳。作為中部地區城市，武漢要著重提高經濟發展水平，培養和壯大領軍型高技術民營企業，重點建設和支持高等院校，發展高等教育，通過建立政企校三者協同創新網絡，為數字化人才提供更好的發展平臺和事業前景，從而提高武漢的人才吸引力。

3.2.2 完善公共服務體系

經濟發達程度對人才的吸引起著決定作用，但要長久留住人才，完善公共服務體系、提高生活質量是關鍵。長沙通過開通人才就醫“綠色通道”、實現人才子女入學和配偶隨遷等措施留住人才;成都推進產業功能區配套住房建設;西安完善人才安居補貼制度，累計保障人才4127名，補貼發放共計1368.9萬元。武漢應全面落實 2020 百萬大學生留漢就業創業工程項目，進一步擴大就業規模，通過提高薪資待遇，加大醫療、教育、住房補貼力度等措施優化務工環境，扭轉“留不住人”的局面。

3.2.3 發揮“第二總部”人才聚集效應

光谷于2017年在全國首次提出“第二總部”一詞，力促形成新經濟集群。三年時間，以小米為代表的60多家企業，先后將總部或“第二總部”落戶武漢光谷。在線職業教育平臺尚德機構落戶光谷僅一年多時間，人員規模已突破4000人。武漢要進一步發揮“第二總部”人才集聚優勢，強化企業與人才的相互吸引。

3.3 積極引進高層次人才，完善人才保障機制

3.3.1 降低海外人才引入門檻

在2014年召開的外國專家座談會上，習近平總書記提出要制定更加開放的人才政策，不論地域，更加積極引進國外高層次人才。為吸引海外人才，杭州設立全球青年人才中心，來杭的海內外青年人才都能平等享受服務?，F階段，我國存在著外籍高層次人才移民門檻高、出入境難度大等問題。因此，我國要重點做好國外高端人才的移民、簽證、居住、就業許可等工作，打破人才壁壘。

3.3.2 制定差異性引進項目

為吸引優秀人才，建設人才高地，新加坡制定了面向不同人才的引進項目。武漢政府要針對不同人群，建立不同的引進方案。針對頂尖人才，要建立專門的人才建設機構，允許他們擔任重大項目主持人;針對海外高學歷留學生，要加強情感聯系，了解他們的需求，擴大武漢高端留學人才的引進規模;針對外地人才，要加大宣傳力度，提高吸引力;針對本地留學生，要進一步完善國際人才培養體系，避免“只引入，輕培養”的現象，提高人才利用率。

3.3.3 完善人才保障機制

引進人才后，關鍵是要留住人才。在國家“千人計劃”的支持下，長沙優化外籍專家申請永久居留受理服務，建設人才安居家園。西安對經批準引進的人才，不予限購政策限制，建立“人才服務銀行”，提供全方位的金融服務。武漢市也在不斷探索“門檻低、手續簡、機制活”的人才保障機制，但海外人才保障機制仍不健全，保障力度不大。故政府要建立健全國外人才在創業、融資、稅收等方面的優惠政策，降低落戶門檻，完善住房、醫療、教育等方面的服務及補貼政策。此外，政府和企業要重視外來人才的社會融入，盡可能為他們提供全面的生活服務，營造良好的人文環境和工作氛圍。

參考文獻

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Thoughts on the Construction of Digital Talent Team in the Era of Big Data

—— Taking Wuhans Private Enterprises “Integration of Informatization and Industrialization” as an Example

School of Literature， Law and Economics， Wuhan University of Science and Technology

CHEN Cong? LIU Wenbo

Abstract： With the development of digital economy， the demand for digital talents in China is surging， and enterprises are facing the hard situation of seeking talents in digital transformation. Combined with relevant data， the author analyzes the current situation of Wuhan digital talent team， finds that there are mainly problems such as quantity， quality， structure and regional differences， and puts forward suggestions from the aspects of training， guarantee and talent introduction.

Keywords： digitalization; talent team construction; big data era