淺談“預聘
——長聘”制度的發展和改革

陳一塵

（中國民用航空飛行學院 四川·德陽 618307）

1 “預聘——長聘”制概況

“預聘——長聘”制，是一種通過試用期考核，選擇適合的教師進行長期聘任，并給予其豐富的科研資源和高度學術自由的高校人事管理制度，能達到保障學術自由，促進學?？蒲兴竭M步的目的。相比傳統人事管理體制，“預聘——長聘”制度有高起點、高標準、高薪酬和高風險的基本特點[1]?！邦A聘——長聘”制度最早出現在美國，作為美國高等教育終身教職制度的一種補充，是美國大學為保障學術自由而實行的重要人事制度。在我國，首先由北京大學等少數高校提出了“預聘——長聘”制度改革，近些年來國內的許多高水平大學也實行了這一改革，自2014年教育部發布進行高?！邦A聘——長聘”改革試點的文件，這一制度迅速在中國高校中推廣開來。到目前為止，我國已經有超過100所高校實行了“預聘——長聘”制度，這一制度將“非升即走”作為教師獲得長期教職的前提，通過激勵措施選拔適合學校的優秀教師，“非升即走”逐漸成為我國高校新進教師的必由之路。

2 “預聘——長聘”制的興起

“預聘——長聘”制度在我國呈現出本土特征，包括以學術激勵為制度核心，重視科研產出，以自上而下的行政管理為邏輯[2]。近些年，中國大學的整體實力提升明顯，國際影響力和競爭力與日俱增，在推動科研生產力進步方面，作為激勵人才，提升教師隊伍活力的制度，“預聘——長聘”制的推行起到了顯著的效果。對國內一百多所高校的數據研究發現，“預聘—長聘”制度改革對大學科研生產力有所提升，相較未推行的高校，推行這一制度的高校在科研產出方面有數據上的顯著提升，并且這種提升隨著“預聘—長聘”制度的推行年限增加而更為顯著[3]?！胺巧醋摺钡母偁幮灾贫?，通過嚴格的應聘和考察，提升了引進教師的質量，通過聘任制度的改革打破了“近親繁殖”的現象，通過靈活的人事制度增強了高校教師活力，同時“預聘—長聘”也是給予優秀人才的承諾，在嚴格的科研指標壓力下，教師的學術成果獲得了公正的評價，勢必激勵教師通過學術成績而非官本位的序列提升來實現自身價值，起到了良好的價值導向作用[4]?？傮w來說，“預聘——長聘”制通過聘任考評，增強了教師的科研積極性，起到了提升教師隊伍水平，增強高校學術實力的作用。

3 “預聘——長聘”制存在的問題

高?！邦A聘——長聘”制度改革，是在我國高等教育現代化和國際化進程中，借鑒外國經驗，探索適合中國國情校情的改革實踐，需要看到的是，這一制度還不成熟，在設計上尚存在許多缺陷，暴露出目前高校管理層面的諸多問題。

3.1 不同群體之間的管理問題

聘任制度改革是自上而下推行的，旨在突破原有的終身制，高校教師的穩定性必然受到影響，改革天然缺少群眾基礎。大部分高校的“預聘——長聘”制改革采用事實上的雙軌制實施，即新舊人事體制暫時并行，逐步向全面實行“預聘——長聘”制進行過渡，新人教師按照聘任制進行考評選用，對老教師則使用原有的事業單位人事管理辦法。雙軌制改革確實起到了減少改革阻力，穩定學校發展的作用，但也造成了新老群體之間的矛盾：新人承擔了考評和流動性的壓力，老人則仍然保有相當的穩定性，但老人的薪酬增長和崗位晉升相比新人較為緩慢，科研活力未被釋放[5]。在新的聘任制度下，教師的崗位穩定性被削弱，降低了他們參與院校治理的意愿，而行政人員仍保有完全的職業安全，形成了行政管理人員聘任終身制和教師聘任合同制對立存在的情況，現有的狀況易造成兩者地位的不公平，甚至阻礙改革深化[6]。

3.2 評價制度與保障機制問題

部分高校的長聘考評體系指標化嚴重，沒有隨著聘任制度的改革建立起相適應的同行評議制度，評價過程中的行政化傾向明顯，科研評價變為重量輕質的“工分”式評價；在人事制度改革的環境下，教師面臨“非升即走”的考核風險，職業壓力過大，同時“預聘——長聘”制缺乏相應法律條例支持，教師的權益沒有完全得到保障，亟須政策和司法方面的合理支持；不同于西方國家，我國的戶籍制度導致高校教師的編制關系住房、就醫、社保、子女就學等各種社會福利，退出機制的缺乏不僅導致教師職業風險增加，更重要的是生活風險也隨之劇增，目前的聘任考評多采用競爭性評價，使得教師之間競爭壓力加劇。

3.3 學術導向的問題

“非升即走”的推行使得基于效率的學術活動取代了精神滿足，教師對于學術行為的首要判斷轉變為是否有利于通過考評，造成教師職業生活物化，學術短視行為增加；“預聘——長聘”制實行以來，高校在考核指標上過度重視國外期刊論文發表，根據上述研究的調查發現，“預聘—長聘”制度的實施雖然使得論文發表數顯著增加，但是在CSSCI和中文核心期刊的發表上并沒有顯著影響，說明“預聘—長聘”制的實施雖然提升了高校的國際影響力，但沒能提升中文論文產出，造成了國際化和本土化的失衡，不利于我國塑造學術話語權；聘任制度的改革在鼓勵教師產出更多學術成果的同時，一定程度上也讓教師忙于完成考核要求，忽視對社會需求的關注，阻礙學術成果向實踐的轉化，在考評壓力下部分學者選擇從事更有“經濟”效益的短期研究，忽視需要長期高科研資源投入的基礎性研究，在我國強化科技創新，加強對關鍵核心技術攻關力度的當下，短視的科研目光會對關鍵技術的創新造成阻礙。

4 政策建議

為推動我國高校教師聘任制度轉型，探索適合我國國情的“預聘——長聘”制，從頂層設計上，要在法律和條例上對“預聘——長聘”制度做出相應規定，政府要發揮立法規范的作用，為新制度提供明確法律支持，強化司法對于高校人事權的規范作用；在制度建設方面，大學要建立起一套職工普遍認可的程序，將教師尤其是青年教師納入民主決策程序，逐漸形成一套教職工決策參與，符合高校發展方向和教職工利益的評聘制度；在崗位管理上，要逐步實現教師與行政人員的并軌任用，行政崗位參照企業用工方式進行改革，以平衡兩者的地位；在評價細則上，要合理設置預聘期時長，高校要做到既對教師進行考核評價，也履行保障教師權益的義務，幫助預聘教師完成合理的職業規劃；在退出機制上，政府要深化事業單位招錄和戶籍制度改革，保證人才流動，高校要探索“預聘——長聘”制的退出機制，完善轉崗措施[7]。

除了制度層面的設計外，高校也要在管理方面配合“預聘——長聘”制改革的實施，推出適應新人事關系的配套措施，從而營造健康的學術氛圍。在科研方面，高校要引導教師提升科研質量，鼓勵和資助教師進行長期性研究和基礎性研究，引導教師關注新興領域的技術創新；在評價方面，高校要堅持有公信力的專業評價，結合“破五唯”的要求，合理評價長期研究和應用性研究的貢獻，鼓勵教師進行立足本土的研究，并且針對教師進行長期評估，在聘后考核上以發展性評估為主，減少教師個體競爭壓力，同時也要鼓勵“老人”轉崗，為“老人”提供長期發展的工作動力；在薪酬管理上，高校要深化薪酬制度改革，保證“預聘——長聘”教師具有較高的薪酬待遇，實現不同崗位教師績效的分類評價，合理對教師非科研活動給予激勵，對于高水平人才可以采用年薪制等靈活的薪酬制度；在評價管理上，要建立以代表作為核心，同行評議為主要依據的評價體系，克服目前評價體系中重數量輕應用轉化，重外文論文輕中文論文的問題；在公共服務上，校方解聘和續聘教師要做到有法可依，建立校內申訴制度，減少潛在的司法糾紛，同時為解約教師提供必要生活保障，暢通退出機制，幫助落聘教師分流至適合崗位[8]。

5 結論

高校人事制度改革還需要進行不斷的探索，在教師分類的基礎上推行聘用制度是改革的核心。目前中國高校的“預聘——長聘”制度改革借鑒發達國家高校的人事制度，并且在推行過程中被賦予了本土化色彩，這一制度使得國內高校的科研生產力取得了長足進步，但聘任制度改革也顯露出高校管理方面的一些問題。為充分調動高校教師投入科研創新的積極性，政策規定需要適應高校聘任制度的變化，隨著聘任制改革的進行，高校的人事管理制度、科研評價制度、薪酬制度都需要進行配套的改革，才能消解目前與“預聘——長聘”制相沖突的管理現狀，進一步解放高?？蒲猩a力。