河池市某三級公立醫院醫生離職情況分析及影響因素探討

韋剴　黃潤璇

【摘要】目的：探討河池市某三級公立醫院醫生離職情況并分析其影響因素。方法：采用回顧性分析法，從2017年1月至2021年7月醫院辭職的醫生中抽選出88名作為研究對象，分析這一時間段辭職的醫生的基本情況和辭職原因，同時針對影響醫生辭職的因素提出相應的解決措施，留住核心人才，保障醫院的長遠發展。結果：經調查可知，2017年到2021年的醫生離職率分別為0.95%、1.31%、0.99%、1.03%、1.07%;年齡比例為20歲至30歲35%、31歲至40歲54%、41歲以上11%;通過分析可知，辭職的醫生大多數為年資較低，因此影響這些人才流失的主要包括外部環境因素、醫院內部及個人因素綜合作用的結果。結論： 根據醫生離職原因提出相應的解決措施，減少醫院人才流失，促進醫院的和諧發展。

【關鍵字】公立醫院;醫生;離職情況;影響因素

前言

隨著社會經濟的發展，人們生活水平顯著提高，生活方式和飲食習慣都發生了很大的轉變，越來越快的工作和生活節奏使得疾病的發病率隨之增長，也使得人們對于健康的重視程度明顯提高，對于醫療機構工作能力以及服務水平的要求也越來越高。各個醫療機構在當前的社會環境中面臨著極大的競爭和發展壓力，醫生作為公立醫院的核心員工，是醫院的核心競爭力，預防人才流失是保障醫院長遠發展的重要基礎。近年來，公立醫院醫生離職現象較為明顯，為此，以河池市某三級公立醫院醫生近幾年的離職情況進行分析，探討醫生離職的主要原因，具體研究內容如下：

1 研究對象和方法

1.1 研究對象

本次研究通過抽樣調查法從220名離職人員中選取參與研究的離職醫生88名，抽樣對象為河池市某三級公立醫院的離職醫生，抽樣時間為2017年1月至2021年7月上旬，離職醫生年齡最大為56歲，最小年齡為24歲，平均年齡為（40.89±19.11）歲。

1.2 觀察指標

本研究需收集分析公立醫院醫生離職的基本情況和影響因素。

1.3 統計學分析

使用SPSS20.0軟件行統計學分析，使用 和t表示計量資料，使用x2和%表示計數資料，P<0.05表示有統計學意義。

1.4 公立醫院離職人員基本情況分析

1.4.1離職醫生的年齡分布

年齡在20歲～30歲之間的醫生離職人數占比為35%，年齡在31歲～40歲之間的醫生離職人數最多，占比為54%，年齡在41歲～50歲之間的醫生離職人數占比為9%，年齡在51歲～60歲之間的醫生離職人數占比為2%。經分析可知，相比于年紀較長的醫生，年輕醫生的離職率明顯更高，20歲～40歲年齡段的醫生離職率高達89%。

1.4.2離職醫生的職稱分布

無職稱離職人數占比為23%，初級（師）離職人數占比為40%，中級離職人數占比為26%，副高級離職人數占比為11%。分析可知，職稱級別較高的醫生離職率較低，而職稱級別較低或無級別的醫生離職率明顯更高。

1.4.3離職醫生的學歷和籍貫分布

（1）學歷分布：碩士研究生6%、本科91%、大專3%。

（2）籍貫分布：河池市內占比64%、廣西區內河池市外占比26%、廣西區外占比10%。

2 研究結果

對離職醫生的基本情況進行分析，探討離職的原因，同時結合醫生離職原因制定相應的解決措施，減少人才流失，具體如下：

2.1公立醫院醫生離職的原因

（1）外部環境因素

辭職的主要原因是外部就業機會，醫療行業是一門專業化程度極高的行業，這也決定了醫生在尋找工作時可選擇的行業范圍具有一定的局限性，隨著招聘信息的透明化、公開化以及招聘渠道的多樣化，醫生在就業方面能夠選擇的范圍變大。同時，隨著醫療行業的發展，新興的公立醫院和私立醫院不斷投入運營，醫院的數量增加，也為醫生的就業提供了更多的可能性，并且隨著醫生工作經驗和職稱級別的提高，跳槽進入民營醫院的機會較多，能夠獲得的薪資福利待遇也更好。最后，隨著社會和醫療行業的不斷發展，醫院接收的病人數量增加，醫生工作量持續加大，增加了醫生工作的壓力。目前我國醫生行醫的環境安全性有待提高，糟糕的醫患關系和行醫環境也是導致醫生離職的重要因素之一。在醫院的日常運營中，謾罵、辱罵醫生的情況每天都發生，傷醫、殺醫的事件時而發生，各種形式的投訴、糾紛更是屢見不鮮，部分醫生特別是年輕醫生面對這些壓力選擇了離開醫療行業。

（2）醫院內部因素

首先是薪資問題，公立醫院的薪資福利水平是在事業單位績效水平的基礎上進行分配與調節，其權限不如民營醫院的自主性大，三級公立醫院的醫生薪資待遇和其他私立醫院之間存在明顯的差異，部分醫生不滿現有薪資水平而選擇離職;其次，醫院是否具備完善的管理體系，職稱晉升渠道是否合理都會對醫生的工作積極性造成影響，同時醫院的文化氛圍、工作氛圍以及管理者的素質和能力也可能成為影響醫生離職的重要因素。與此同時，三級公立醫院所處的城市或地域發展較差的話，醫院的知名度難以提高，不但招人難，而且現有的基礎設施和硬件設備等無法匹配醫生的工作需求，在工作幾年后限制了自身的發展，就會跳槽到更好的醫院工作。

（3）醫生個人因素

個人因素主要包括主觀因素和客觀因素，這些因素都直接影響了醫生在醫院的去留。首先是家庭因素，包括經濟能力、婚姻狀況以及戶籍等因素，分析河池市某三級公立醫院醫生離職的家庭因素大部分包括夫妻兩地分居、照顧孩子、解決子女入學、回家鄉照顧父母等現實因素。其次是休息時間的問題，休息時間過少的醫生大多數就職于三級醫院或是工作量繁重的科室，由于高強度的工作導致醫生很難得到充足的休息，醫生在工作中的幸福感較低。最后，部分離職醫生認為自己在這個醫療環境中得不到較好的個人發展，從而選擇離職。

2.2減少公立醫院醫生離職的一些措施

（1）合理的醫院管理和發展制度：針對醫生不斷流失的現狀，三級公立醫院需要對自身的經營模式和管理方案進行分析，發現其中存在的問題并進行改進，加大對人才培養方面的投入，給予醫院人才引進和培養更多的財政支持，適當提高公立醫院醫生的福利和薪資待遇，使得公立醫院的工作對醫生更具吸引力，并且公立醫院也可在財政允許的情況下，結合接診的需求，適當擴大醫院規模，提升競爭力，創造更多的工作崗位。

（2）對三級醫院的工作任務進行合理劃分：由于人們對健康的認識逐步提高，醫院醫生的工作量日漸增加，導致在工作中常常感到疲憊、沮喪，壓力過大，進而選擇離職。針對此種問題，需要對醫院的醫療工作進行合理分配與規劃，在醫院施行分級診療，將就醫的患者進行分流，明確每一位醫生的工作任務，減少醫生的工作量，也能改善其負面情緒和心理壓力。

（3）改變醫院干部的任用機制：中層基層管理者的能力尤為重要，其行為不僅影響到工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。針對醫院干部的選任，需要摒棄排資論輩的選拔習慣，堅持干部選拔的公開與透明，保障公平性，引進競爭機制，憑借自身的工作能力競爭上崗。專業人才不一定是優秀的管理者，提拔中層管理者的考察不僅僅是對專業、業務能力、經驗程度的認可，而同時應對提拔人的管理崗位任職資歷、領導團隊的意識形態和能力等進行多方位的考察，針對考察不合格的、能力不足的予以免職或辭退，讓醫院年輕的醫生有更多晉升空間和提升個人發展潛力的機會。

（4）設置科學的績效考核體系：針對醫院發展的特點和醫生工作現狀，制定最適合醫院發展的績效考核制度，對醫生的工作量和工作質量均提出一定的要求，引導醫生不斷提升個人工作能力，確保醫生的付出與收入對等，提高醫生工作積極性。做好人才梯隊建設，使更多的晉升機會和福利向優秀人才和關鍵崗位傾斜，減少核心人才流失。

（5）切實保障醫生的工作安全：建立警民合作機制，落實好安全保衛工作，對醫生人身安全予以充分的保障。對擾亂醫療工作秩序的醫鬧行為進行嚴格懲治與處理，根除“大鬧大賠，小鬧小賠”的不良行為。

（6）關心醫生的工作與生活情況：醫生對周圍環境的感知越敏銳，越容易感受到來自組織的支持和關心。對于剛剛參加工作的年輕醫生，正是離職的高發期，因此，醫院的管理層需要給予年輕醫生更多的人文關懷，對于醫生在工作時面對的難以適應新環境、工作壓力大等問題。要時刻關心醫生身心健康，及時發現和進行正面疏導，給予醫生更多的幫助和鼓勵，特別是對醫院核心人才要定期進行談心談話，聽取建議、解決困難。不斷改善醫生工作環境和就餐環境，進而提高他們的歸屬感和幸福感。同時針對夫妻兩地分居的情況，如果醫院有崗位空缺和職位調整，都可以在符合條件的情況下對其進行錄用，或是協助在當地解決就業問題，減少因夫妻分居而造成的人才流失。

（7）努力樹立醫院品牌：加大對公立醫院的宣傳投入，利用新媒體等資源拓寬宣傳渠道，擴大醫院知名度，同時加強醫院的文化建設，使全體職工樹立“以人為本”的服務理念，在百姓心目中樹立良好的形象，形成良好的品牌效應。加大對醫院基礎設施的建設，引進高端設備、改善就醫環境，提高競爭力。

3 討論

醫生是醫院職工隊伍的重要組成部分，是醫院的核心人力資源，醫院人力資源的穩定對于醫院的發展和服務水平的提高具有至關重要的意義。但隨著醫療改革的深化，社會不斷發展，醫療環境和社會經濟因素都發生了顯著的變化，各種招聘渠道和信息的透明化和公開化，使得醫生就業可選擇的范圍變廣。使得近年來公立醫院的醫生人才不斷流失，醫生離職的現象增多，造成了公立醫院發展的困境。為減少人才流失，促進醫院發展，本文對河池市某三級公立醫院醫生離職情況和影響因素進行了分析。

對2017年1月到2021年7月，河池市某三級公立醫院的醫生離職情況分析后，得出影響公立醫院醫生去留的因素包括外部環境因素、醫院內部因素以及醫生個人因素。外部因素主要是由于社會的發展，招聘渠道變寬，可供醫生選擇的就業機會變多，并且民營醫院的經營為醫生跳槽提供了更高的薪資福利待遇，使得部分醫生選擇離職;醫院內部因素則包括醫院內的工作環境、醫生的工作調度以及醫生的個人發展空間等，這些都決定了醫生的去留;最后，醫生個人的因素也對其在醫院的去留產生較大的影響，如家庭、婚姻以及戶籍等，都可能導致醫生離職。為降低公立醫院人才的流失，對醫生離職的因素分析后可針對這些因素采取相應的措施，改變醫院人才流失嚴重的現狀。

綜上所述，公立醫院醫生離職的因素包括外部環境因素、醫院內部因素以及醫生個人因素，醫院的管理部門需要高度重視人才流失問題，維護醫院平穩發展。

參考文獻

[1] 陶思怡， 劉偉， 郝艷華，等. 黑龍江省西部4所三甲醫院臨床醫生離職意愿現狀分析[J]. 中國醫院， 2020， 24（6）：3.

[2] 臧世林. 分級診療背景下縣域內基層醫院醫生離職傾向研究及對策建議[J]. 江蘇衛生事業管理， 2021， 32（6）：5.

[3] 吳世超， 郭婧， 胡琳琳，等. 136所三級公立醫院醫生心理健康自評現狀及影響因素研究[J]. 中國醫院， 2020， 24（2）：4.

[4] 沈春晗， 王珩， 李念念. 安徽省縣級公立醫院臨床醫生薪酬滿意度狀況及其影響因素[J]. 醫學與社會， 2021， 34（9）：6.

[5] GyensareMA，KumedzroLE，SandaA，et al. Linking transformational leadership to turnover intention in the public sector[J]. S Afr J Econ Manag S，2017，8（3）：314-337.DOI：10.1108/AJEMS-07-2016-0099.

[6] 馮晶， 申鑫， 甘勇. 中國東中西部地區全科醫生離職意愿現狀及其影響因素[J]. 中國公共衛生， 2021， 37（11）：6.

[7] 郭倫位， 盧穎， 張倩. 北京遠郊區醫院醫生離職原因分析及對策研究[J]. 現代醫院， 2020， 20（1）：4.

[8] 閆雯鑫， 孫欣然， 王召青，等. 基于工作要求-資源模型的黑龍江省三級公立醫院醫生離職傾向及其影響因素[J]. 醫學與社會， 2019， 32（11）：5.

[9] 和經緯. 公立醫院醫生防御性醫療行為及其影響因素研究--基于廣東省某市公立醫院醫生問卷調查的實證研究[J]. 中國衛生政策研究， 2014， 7（10）：7.