國有企業人才工作中以人為本的環境構建

田家興

摘? 要：企業的未來將直接取決于應該采取怎樣的核心價值觀念，國有企業屬于國家經濟發展的主要支柱產業，在國有企業人才環境建設中按照以人為本的理念進行實踐，可以更好地推動國有企業的可持續性發展，讓企業內部員工得到更多的尊重和愛戴，還有助于國有企業員工在實際工作中產生更多的創新能力。本文將針對如何在國有企業人才工作中構建以人為本的環境提出以下幾點有效的見解。

關鍵詞：國有企業;人才工作;以人為本;環境構建

引言：所謂的以人為本就是以人為核心創造正確的價值觀導向，重點詮釋著要尊重人，解放人以及依靠人的一種科學發展觀，通過將這種理念應用在國有企業人才管理過程當中，可以為相關企業的未來發展增添更多的活力，還可以構建出更多創新型人才成長環境，能夠更好避免出現人才流失嚴重的問題，從而更加有利于國有企業更加健康長久化的發展。

一、當下國有企業在人才管理工作中所存在問題

1.國有企業人力資源管理觀念陳舊

當前我國依然有很多國有企業中的人力資源部門所采取的管理理念比較的落后，所采取的招聘流程不夠規范招聘渠道受到很大限制，很少真正地尊重員工，關心人才，合理地激勵人才和開發人才，各部門之間輪崗和交流機制也不夠完善，員工的理論知識和崗位能力提升效果并不明顯，很少去開發人才的思想意識，許多企業內部員工的真實潛力很難被有效的開發和利用，這樣會使國有企業員工無法接觸到更多的新知識和新技能，從而難以有效地提高企業的創新能力。

2.培養人才的投入不夠，缺乏完善系統化的培訓體系

當下依然有國有企業無法加大投入人才培養經費，所開展的培訓經費受到了很大的限制和制約，并不會向私企或者外資企業那樣重金聘用一個創新型人才，甚至有的企業會停止職業類的教育培訓活動，這樣會使國有企業內部員工的知識和各項工作技能逐漸地老化，國有企業中很難出現高級管理人才或者高級專業技能人才。盡管有些國有企業已經采取了針對員工的培訓活動，但是卻缺少長遠的規劃，所進行的培訓內容、培訓形式也比較的老舊缺乏創新性，最終所產生的培訓效果也不夠理想。

3.國有企業員工素質普遍不夠高

當前有些國有企業員工本身的文化素養和技術能力普遍都比較的低，當前國有企業已經進行了薪酬制度方面的改革，同時也采取了崗位技能工資制度和崗位績效工資策略，這樣會使員工的勞動報酬很難與員工技術的高低進行有效的銜接，尤其像近些年電工、鉗工等技術類員工很少有人進行應聘，這樣很容易導致此類工種會出現后繼無人的現象。

4.國有企業人才流失較為嚴重

由于我國很多企業所實施的管理體制和分配機制不夠合理，所以很多國有企業中高尖端類人才逐漸向私營或者民營企業進行轉移。多數國有企業管理人才，專業技術性人才以及高級技術工人轉向其他企業，相應的也會帶走更多的管理經驗和技術經驗，這就給相關國有企業帶去極大的損失，長久下去很難使國有企業在這個領域中占據更多的優勢地位。

5.難以充分發揮企業人才的工作積極性

國有企業中的部分管理人員和專業技術人才會受到各種工作上的因素干擾，比如，對領導的不信任感、科研無法成功面世的現象，個人職業發展不明確等諸多問題都會嚴重阻礙國有員工工作上的積極性和創造性的有效發揮。

二、國有企業中的以人為本理念

以人為本屬于一種關系概念，將這種以人為本的理念運用在國有企業人才工作和環境建設過程當中，可以完善國有企業人力資源管理工作，還可以在人才的引進、員工的激勵等機制中發揮出巨大的功效，國有企業會更加關注員工各方面的實際需求，讓國有企業員工更加積極努力地進行工作，還可以為國有企業創造更多的經濟價值，使相關的企業生產效率得到有效的提高，并且還可以有效地改變現有的技術和條件，讓國有企業更好地達到可持續性發展目標，并且將以人為本理念滲透到國有企業當中，還還可以使企業中的員工得到更多的尊重，能夠為職工的發展提供更多的平臺和機遇，讓企業職工更好地樹立起企業主人翁的觀念。同時還可以促進國有企業在管理和技術領域中都會取得一定的創新，從而逐漸擴大相關企業的影響力，讓相關國有企業在日益競爭激烈的市場環境下處于更為有利的位置，從而更加有利于推動我國各項經濟的全面發展和進步。

三、國有企業人才工作中以人為本的環境構建策略

1.用以人為本理念優化國有企業人事管理模式

要想在國有企業人才環境構建過程中落實好以人為本觀念，就必須要轉變國有企業管理人員的思想管理觀念，要立足于解決和協調好廣大員工群體所提出的合理需求作為衡量標準，不能只停留在員工的薪酬問題上，還要帶給國有企業員工更多精神層面上的需求，要多去關注員工精神價值方面的訴求，要從員工的思想角度去調整企業內部管理機制，這樣才會讓企業員工自身的價值與企業整體利益進行緊密的連接，積極營造出良好和諧的內部工作氛圍。比如，遵從社會主義國家市場經濟規律，建立起人才平等競爭環境，當制定國有企業未來發展規劃時，要讓員工都能夠參與其中進行研討和策劃，這樣可以使各項工作開展的更加順利高效化。同時也要采取擇優聘請人才對策，要以員工的業績作為衡量人才考核的機制，同時也要避免出現論資排輩的現象，人力管理部門要按照不同類型人才的級別和工作進行培養，同時也要構建新型的人才管理體系和新穎的人事管理制度，同時還也要制定出能夠留住人才的策略，并且也要采取公開招聘，平等競爭上崗的策略，國有企業可以到各大高校尋求和雇傭適合企業的人才，這樣才會更好地體現出國有企業尊重人才的精神涵養。

2.改善國有企業教育培訓活動，構建終身教育和繼續教育體系

由于國有企業屬于社會主義公有制經濟中的主要組成部分，同時也是工人階級最為集中的區域，所以必須要堅持以人為本的理念，并將其滲透到國有企業各種培訓再教育活動當中，這樣可以為國有企業內部員工提供更多新鮮的知識和新技術，并且還可以有效地提供企業員工的工作效率，從整體上來看還可以有效地促進國有企業的可持續性發展。首先，就需要相關企業增強對國有企業員工繼續再教育和各項培訓的投資力度。要多給國有企業中的那些剛入職一年以內的員工提供“4+1”初級人才培訓活動，對他們展開長達一年的專業理論知識學習，還可以在各大高校建立人才培訓實踐基地，這樣可以為國有企業帶入更多新鮮的力量。尤其要對所有員工多去開展思想教育方面的內容，多去為員工提供國家近期所提出的新政策，這樣可以更好地充實員工自身的思想境界，更好地為企業的發展謀求新的出路。同時也要定期地讓工作閱歷久的員工參與到具有針對性的技術性培訓活動，還要對企業管理層進行管理方面的培訓，當他們參與完各項培訓活動之后，還要對他們對他們采取對應的考核制度，以此檢驗他們的實際培訓效果，這樣可以更好地增強企業員工的綜合素質和各項工作技術能力，同時國有企業還可以通過建立博士后科研工作基地，加強建設科研創新團隊，這樣也可以更好地為國有企業的人才構建出更加良好的工作環境。同時還可以為企業發展創造出巨大的價值和貢獻。

3.增強企業人力資源優化配置

國有企業內部要制定出針對不同崗位的兼顧公平的市場分配方法，通過對人力資源進行優化配置可以有效地落實企業以人為本的管理工作，要逐步拉開不同業績和不同技能之間的薪酬層次，要本著公平公正的原則去充分發掘員工在工作方面的潛在價值。比如，針對國有企業中高級管理職工可以采取年薪制或者持股制，針對國有企業銷售類人員可以與銷售成本和貸款回收進行掛鉤，針對國有企業科研人員所取得的各項成果創新，可以按照他們所得的科研收益按比例來獎勵這些職工，有的企業還可以通過不同工作類別為國有企業內部職工發放不同的特殊崗位津貼，這樣可以更好地留住國有企業中的各類人才，還可以有效地調動他們工作上的積極性。

4.將以人為本納入到國有企業員工的未來職業生涯設計當中

國有企業自身會在一段時間內產生多種發展戰略，所以相關的企業內部員工也要有長遠的職業生涯規劃，通過相關企業與員工合力制定出有效的成員職業發展規劃，可以讓企業員工從中獲取到更多的成就感和信任感，這就需要相關企業必須要為企業內部員工提供更加公平公正寬松的職業發展空間，讓國有企業內部員工按照所設計出來的職業生涯規劃去努力、去拼搏、去奮斗。這樣才會使他們都能夠更好地實現自己在事業方面的價值。比如，有些國有企業通過采取人才三線開發管理機制，以此為國有企業管理者，專業技術類人才、操作技能人才分線去設定不同的晉升崗位，分線設立崗位績效工資體系，分線建立培養開發體系，從而為國有企業內部人才提供更多施展自身才華和天賦的機會，這樣可以更好地提升國有企業人力資源的總體質量。還可以更好地滿足員工工作方面的精神需求，從而使企業和員工都能統一化地進行成長和發展。

四、結語

總之，國有企業在踐行以人為本的人才工作環境構建過程時，必須要積極響應和落實以人為本管理理念，要為員工提供更多公平合理的工作環境和生活上的保障，要注重職工的精神需求和價值需求，還要不斷優化培訓教育體系，多為員工創造發揮自身潛能的空間，這樣才會國有企業整體的管理工作和經營質量都會得到有效的提升。

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