基于優化整合的遼寧省農業科學院崗位設置與管理工作探討

劉春妍 郝楠 鐘鵬

摘要：人員規模的壯大、管理方式的轉變以及人才評價體系的差異，給整合后的遼寧省農業科學院崗位設置與管理工作帶來新挑戰。分析農業科研院所崗位設置與管理工作的主要變化和存在的問題，從規劃人員結構、下放管理權限、設置協調崗位、完善評價體系等方面提出相應對策。

關鍵詞：農業;科研;崗位;設置;管理

中圖分類號：F324.3;D630.3? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1674-1161（2022）01-0068-03

收稿日期：2021-09-20

作者簡介：劉春妍（1989—），女，碩士，助理研究員，主要從事人事管理和玉米遺傳育種工作。

通信作者：郝 楠（1982—），男，副研究員，主要從事玉米遺傳育種和人事管理工作。

遼寧省以改革促振興，率先大幅優化整合省直公益性事業單位。始建于1956年的遼寧省農業科學院，歷經2017—2018年兩次機構整合，學科水平進一步壯大，科技人才進一步集聚，服務領域進一步拓展，成為涵蓋種植業、林業、海洋漁業、農機、糧食、加工等領域的綜合性省級農業科研機構。

1 機構整合后遼寧省農業科學院崗位情況

1.1 崗位設置情況

2009年遼寧省全面推行事業單位聘用制，省人力資源社會保障廳分別為其按人員編制和機構規格核準崗位設置。全省機構優化整合后，參與整合的一些“獨立編制單位”轉變為“分支機構”，部分機構保留二級法人資格，人事管理權限有所調整，崗位設置與管理由“獨立核定”轉變為“統籌管理”。目前，新組建的遼寧省農業科學院由1個廳級獨立編制單位和22個縣處級獨立編制單位整合而成。優化整合后遼寧省農業科學院仍為正廳級科研機構，統一核準崗位設置，各分支機構不再單獨核準。

原核定高級專業技術崗位結構比例在不同地域、不同所屬主管部門之間存在較大的差異，以高級專業技術崗位為例，其比例變化在38%～46%區間，平均41.6%。經與崗位設置及管理部門統籌，遼寧省農業科學院作為省級科學研究機構歸類為“技術密集型”單位，按46%核定高級專業技術崗位，使機構優化整合后核定的高級崗位數量有所增加，部分緩解了高級專業技術崗位不足的難題。

1.2 崗位管理情況

改革前獨立編制單位的崗位只能由本單位使用，主管部門無權對其進行調劑。優化整合后崗位統一核準，實現了全院崗位的統籌管理。

農業科研院所總體以專業技術崗位為主，但由于歷史沿革和工作性質不同，分支機構間三類崗位結構比例差異較大。崗位統籌管理既能從整體上優化崗位結構，又能使空余崗位在分支機構之間流動起來，從而有利于提高空余崗位的使用效能。以工勤技能崗位為例，院屬單位獨立核定的工勤技能崗位數量多則130個，占單位崗位總量的50%，少則1～2個。對于工勤技能崗位體量較小的單位，按比例無法核準技師及以上崗位，使工勤技能崗位人員晉升無望，嚴重影響其干事創業的積極性。崗位統籌管理后，技師崗位聘用不再受制于本單位核定職數，工勤技能人員崗位晉升通道得到進一步擴寬。

2 崗位設置與管理工作存在的問題

2.1 崗位管理方式有待改進

整合前，由遼寧省農業科學院人事部門負責全院人事人才規劃、制度建設及院本部職工的崗位管理，并對獨立編制單位進行政策指導和監督，行使人事主管部門權力。整合后，遼寧省農業科學院人員編制

2 342名，在職職工2 148人，職工人數在全國30家省級農業科研院所中位列第5，導致崗位設置、人員聘用等工作量大幅增加，加之省直事業單位人事管理權限調整后主管部門工作責任增大，院人事部門現有力量很難保證人事人才工作高質量完成，原有人事管理方式已不適應新階段事業發展的需要。

2.2 崗位管理制度有待完善

參與組建的單位之間存在較大差異，主要體現在：一是制度差異。參與優化整合的單位分屬6個省直部門，其原有人事管理方式、政策解讀方式、制度執行辦法等方面均存在不同程度的差異。二是地域差異。整合后分支機構分布在遼寧10個市及海南省和新疆維吾爾族自治區，各地方之間存在發展不均衡問題，地方待遇、區域軟環境等客觀差異對農業科研單位人才引、育、留產生直接影響。三是學科和職責任務差異。首先，各分支機構學科領域不同，其學科行業地位和發展方向存在差異。其次，分支機構區域定位與服務地方作用不同，如地處遼寧阜新地區的分支機構，其研究重點是致力于解決當地大風揚沙環境問題，推進遼西北干旱半干旱地區生態環境治理與建設。而位于遼寧盤錦地區的分支機構的研究方向是根據當地土壤特征開展鹽生植物選育等以鹽堿地開發利用為中心的工作。學科建設和職責任務的不同直接導致分支機構在項目爭取、研發投入、成果產出等方面存在差異，這就必然導致不同單位及其員工的評價標準難以統一。為了有效應對現有的復雜的崗位管理需求，亟待改進并完善崗位管理制度和評價考核指標。

2.3 職稱評聘矛盾加大

遼寧省農業科學院職稱評聘矛盾主要體現在：

1） 職稱評審標準差異矛盾。整合后的遼寧省農業科學院幾乎涵蓋大農業的所有學科，科研人員職稱評審涉及自然科學研究（農業、海洋、微生物）、林業工程、漁業工程、農機工程、糧油工程、科技成果轉化等多個職稱系列，這些不同職稱系列和不同學科之間的業績評價標準存在顯著差異，且職稱晉升競爭壓力不盡相同，導致出現這樣的矛盾：原處于同一起跑線且能力、水平、平臺相近的科研人員，因學科和參評職稱系列的差別而在職稱晉升進程上被拉開了距離。機構改革前，各分支機構內部職稱系列基本一致，不同學科和不同行業之間的職稱評審差異矛盾并不突出，但機構改革后，院及各分支機構的崗位管理權限發生了很大變化，特別是不同職稱評審系列的單位整合后所帶來的評審標準差異，導致職稱聘任矛盾日漸凸顯。

2） 崗位使用矛盾。整合前，各組建單位業已存在一些職稱評聘矛盾。為了緩解職稱評聘矛盾，各單位所制定的崗位聘用方案存在較大差異。有的單位預留1～2個高級專業技術崗位用于聘用臨近退休的人員，以保證職工退休前能兌現相應的崗位待遇。有的單位在崗位聘用時存在高級專業技術崗位“掛崗”現象，超崗部分通過自然減員逐步消化。整合后，由于實施崗位統籌管理，原“掛崗”人員自動占用空余崗位，導致有的分支機構原崗位聘用方案無法繼續執行，職工對崗位晉升的迫切需求與單位崗位余量不足之間的矛盾逐步凸顯。

3 崗位設置與管理工作對策

3.1 調研分析，做好人員結構規劃

結合學科發展規劃、團隊人才梯隊建設等情況，深入調研院屬各單位現有人員結構、近5 a自然減員情況和人才引進需求，合理制定適應未來3～5 a發展需求的人才梯隊建設規劃，確定行政管理、專業技術、工勤技能三類崗位之間的適宜比例。以縮減工勤技能崗、增加管理和專業技術崗為總體思路，對三類崗位結構實行動態調整，使其逐漸趨于科學合理。通過提高專業技術崗位總量，同步增加核定的高級崗位數量，有助于緩解高級職稱的聘用壓力。

3.2 分解崗位，下放管理權限

一是分解崗位設置。根據已核定的人員編制和崗位總數，結合院屬各單位現有三類崗位人員情況及團隊學科發展需求，將全院編制和崗位分解到下屬單位，構建編制與崗位“院管一級，所管二級”的分級管理模式。二是下放崗位管理權限。院屬各單位可根據核定的崗位設置，自主制定崗位聘用及考核評價實施方案，明確崗位職責，組織符合條件的人員競聘上崗;明確聘期（一般5 a）考核指標，簽訂目標任務書;自主開展年度和聘期考核，強化考核結果運用;逐步實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、目標管理，促進農業科研單位崗位管理的科學化、規范化、制度化。三是下放崗位聘用權限。堅持 “放管服”相結合，發揮院屬各單位崗位聘用工作的主體作用。院屬各單位可根據自身崗位情況，嚴格標準條件和程序，按照管理權限制定本單位崗位聘用方案。二級專業技術崗位采用申請制，需推薦省業務主管部門審核后方可聘用;三級、四級專業技術崗位采用推薦評審制，由院聘用評審小組評審通過后方可聘用;五級、六級普通管理崗位采用會議研究制，需經院黨組會議研究通過后方可聘用;下放五級及以下專業技術崗位、七級及以下普通管理崗位、工勤技能崗位的聘用權，由用人單位結合空余崗位等額推薦，經院聘用領導小組批準后統一聘用。

3.3 激勵人才，設置協調崗位

在核準院屬各單位專業技術崗位過程中，預留少量高級崗位作為院綜合協調崗統籌使用。綜合協調崗主要用于聘用本單位暫時沒有崗位而無法晉升的特別優秀的青年人才及業務骨干，以此激發青年科技人才干事創業熱情和創新活力。在協調崗位的統籌使用過程中，應堅持公平競爭、擇優聘用的原則，經院人員聘用制工作領導小組評審后統一聘用。

3.4 改革機制，完善評價體系

改革現有崗位聘用機制，探索 “能上能下”、“動態調整”新機制，打破崗位聘用終身制。借鑒其他農業科研院所專業技術人員崗位聘用經驗，探索在技術崗位聘用中引入競爭和激勵機制，打破論資排輩慣例，建立能上能下的崗位聘用機制，增強員工憂患意識和進取精神，促進人才資源合理配置，激發人才創新活力。推進人才分類評價，加強科技創新、科技成果轉化、科技管理等人才隊伍建設。針對不同行業不同單位存在的職責任務差異，對不同崗位工作人員進行分類，建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向的公平合理的人才分類評價機制。

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Discussion on Post Setting and Management of Liaoning Academy?of Agricultural Sciences based on Optimization and Integration

LIU Chunyan， HAO Nan*， ZHONG Peng

（Liaoning Academy of Agricultural Sciences， Shenyang 110161， China）

Abstract： The expansion of personnel scale， the change of management mode and the difference of talent evaluation system bring new challenges to the integrated post setting and management of Liaoning Academy of Agricultural Sciences.This paper analyzes the main changes and existing problems in the post setting and management of agricultural research institutes， and puts forward corresponding countermeasures from the aspects of planning personnel structure， delegating management authority， setting up coordinating posts and improving the evaluation system.

Key words： agriculture; scientific research; post; setting; management