某三甲醫院人才招聘的現狀與對策

文/孟萌（太原市中心醫院）

現階段各行各業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源管理中對于人才的招募成為工作中的重中之重。隨著某三甲醫院新院區的投入使用，床位由原來的1000張增加到2500張，急需招聘大量醫師、藥師、護理、技師以及行政管理人員。

一、人才招聘概述

（一）招聘的概念

招聘是組織吸收與獲取人才的過程，是獲得優秀員工的保證。它包括兩個相對獨立的過程，即招募（Recruitment）和聘用（Selection）。招募是聘用的基礎與前提，聘用是招募的目標與結果。招聘與選拔是制約一個企業人力資源管理工作效率的瓶頸所在。如何把優秀的人才，所需要的人力在合適的時候放在合適的崗位，是一個組織成敗的關鍵因素之一。

（二）招聘的原則

1.公開原則

指把招考崗位、種類、數量、報考的資格、條件、考試的方法、科目和時間，均向社會公告周知，公開進行。一方面給予社會上的人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會的公開監督之下，防止不正之風。

2.競爭原則

指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優勢和人選的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引更多的人報考，二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選，防止“拉關系、走后門”貪污受賄和徇私舞弊等現象的發生，通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。

3.平等原則

指對所有報考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視）和各種不平等的優先優惠政策，努力為社會上的有志之士提供平等競爭的機會，不拘一格地選拔、錄用各方面的優秀人才。

4.能級原則

人的能量有大小，本領有高低，工作有難易，要求有區別。招聘工作，不一定要最優秀的，而應量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發揮人力資源的作用。

5.全面原則

指對報考人員的品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經驗和業績進行全面考試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作或者發展前途如何，是由其多方面因素決定的，特別是非智力因素起著決定性作用。

6.擇優原則

擇優是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢任能，為單位引進或為各個崗位選擇最合適的人員。為此，應采取科學的考試考核方法，精心比較，謹慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風。

7.效率原則

效率原則指根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式，用盡可能低的招聘成本錄用高質量的員工。

8.守法原則

人員招募與選拔必須遵守國家法令、法規、政策。在聘用過程中不能有歧視行為。

二、某醫院人才現狀

（一）人才招聘的背景

組織離不開人。當前，中國醫療行業面臨的環境越來越復雜，技術的創新性，組織的變革性，人員的流動性困擾著管理者們，如何提高組織的整體素質？這就涉及人力資源這個核心競爭力。某三甲醫院投入使用了新院區后，床位由原來的1000張增加至2500張，現有的人員情況不能滿足當前的組織規模，急需大量招聘緊缺人才。

（二）醫院人員現狀

1.人員結構。醫院職工總人數2881人，其中醫療人員占比29%，護理人員占比45%。

2.職稱結構。擁有初級職稱的職工占大多數，高級職稱占比較少。

3.學歷層次。聘用制本科人員居多，碩士博士較少。

4.年齡分布。31-40歲年齡區間占比最大，其次是30歲以下的人員，年齡結構偏年輕。

5.性別分布。女性占比居多，男性占比較少。

（三）現有人員存在的問題

1.人員結構不合理，醫院是由多學科、多專業、多部門組成的綜合結構，必須堅持合理結構原則，使得人員配備最優化，發揮人力資源的最大效能，此醫院醫療人員僅占比29%，屬于失衡狀態。

2.年齡結構偏向年輕化。應將不同年齡組的人員有機搭配組合，醫學人才具有實踐性和晚熟性的特點，既要發揮資歷深、經驗豐富的老專家帶頭人的作用，也要注重培養青年人才，形成完善的人才梯隊。

3.男女比例失衡。由于護理人員占比45%，因此女性比例大大超過了男性。

（四）優化招聘體系的重要性

醫院作為一個承擔公共服務的社會機構，擔負著重要的醫療救治工作，肩負的社會責任非常重大，公立醫院作為醫療市場的主體，對于社會醫療的發展起到主導作用，需要依靠專業的醫療和管理人才。

通過不斷引進高素質高層次的專業技術人才，才能不斷充實自身的隊伍，順應新形勢下的醫療管理模式，有效推動我國醫院衛生事業的健康發展。

1.人力資源是醫院可持續發展的基礎

高質量的醫護人員對于醫院的運營、技術的提升都是至關重要的，必須在保證人力資源的數量與質量的基礎上進行科學管理，才能提高醫院的整體效率與水平。人才的招聘工作又是人力資源的基礎工作，如何壯大科室人才隊伍成為重中之重。這就需要有一個科學的招聘體系來保障醫院的人才供給。

2.合理的招聘體系也直接關系到崗位配置的優化

該醫院現狀為人員結構不合理，有些崗位人員過剩，有些崗位常年人力不足。

三、某醫院聘用制人員招聘工作現狀

（一）招聘的流程

1.招聘渠道

該醫院通常外部招聘的方法，在官方網站發布招聘信息，各招聘網站、公眾號通過轉發將招聘信息推送至大眾面前。此外，參加校園招聘，去各大醫學高校參加招聘會也是渠道之一。

2.制定招募計劃

招募計劃是招聘的主要依據，各科室將需求報送至人事部門，由人事部門對其進行審核，簽署意見后交上級主管領導審批。一般招募計劃具體內容包括崗位、數量、學歷和專業要求。

3.發布公告

執行招聘計劃時，首先擬定招聘簡章，其次在官方網站發布招聘信息。

4.審核材料

該單位通常使用現場報名審核，由考生親自或代理報名，報名時已經進行初審，對不符合條件者不予收取資料。

5.筆試面試

首先對考生進行筆試環節。筆試結束后進行第一輪面試，按照崗位成績從高到低1∶3進入第二輪面試，如果報名人數不夠1∶3，則筆試后直接進入第二輪面試。第二輪面試結束后按筆試60%，面試40%的比例來計算總成績。面試采取半結構化的方式，由人事科科長、人事分管院長、招聘科室主任及科室分管院長等作為面試考官，最后篩選出擬錄用人選。

6.體檢環節

體檢環節按照公務員體檢的程序，加入了心理測試環節。體檢不達標者不予入職。

7.試用期考核

試用期為期三個月，期滿由各科主任填寫試用期滿考核表，對于考核合格的考生辦理正式入職手續。

（二）招聘的特點

1.崗位要求較高

醫療衛生事業屬于專業技術行業，對職工的受教育水平、專業技術水平、臨床經驗、規范化培訓等方面要求比較高，招聘簡章中通常對學歷、專業、規培證書等方面均有嚴格要求。

2.專業細化

由于三級甲等綜合性公立醫院科室劃分較為細致，招聘的人才專業分類較為多元化，通常需要細化到具體專業方向，如婦產科中的婦科方向與產科方向。崗位種類多樣，劃分煩瑣復雜。

3.流程復雜

醫療人才招聘的條件比較嚴苛，在遵循公平、公正等基本原則的前提下，整個過程較為復雜。

（三）招聘現狀——以某次聘用制醫師招聘為例

由于醫院啟用了新院區，對于醫護人員的需求直線上升，因此，近兩年進行了大規模的招聘，表1為某次聘用制人員的招聘情況。

表1 某次聘用制人員的招聘情況

四、招聘存在的問題與困難

（1）對于人員需求的分析不準確。在某些崗位上出現人員過剩，供過于求的情況，而一些緊缺部門卻招不到合適的人選，以上述招聘為例，共招聘15個崗位，有4個崗位無人報名，另有3個崗位報名者未參加筆試，前期報名人數為118人，由于等待時間太長，最終來參加筆試的只有45人，擬錄取了18人，招聘工作效率低下。

（2）應聘者整體素質不高。由于該醫院屬于市級醫院，所在的城市有較多省級醫院，面臨人才競爭的問題，一些優秀求職者更傾向于去平臺更高的省級醫院工作，因此造成優秀的人才流失，整體求職者的水平不高，以上述招聘為例，第一學歷為醫科大學的有9名，第一學歷為醫學院、分校的有9人。在學校層次上來看，普通二本院校居多。

（3）在招聘的執行過程中，采用線下審核材料的方式，一次大規模的招聘線下審核材料需要5-7天，隨后還需進行資料的整理、歸類、統計，從報名到考試時間比較長，導致一些應聘者在等待期間找到了別的工作，往往實際參加筆試面試者的數量要比報名時減少很多。

（4）筆試通常是第三方出題，沒有系統的命題計劃，主要表現為命題的隨意性，試題的質量不高，分數參考價值不高，很難做到多樣性、層次性與有效性。

五、改進措施與對策

（一）做好人力資源規劃

可以用SWOT分析法來分析醫院的生存環境以及招聘工作。

1.優勢。該醫院為某市市屬最大的三甲醫院，有近百年的歷史，社會知名度高，曾經屬于省第一梯隊的醫院。擁有較強的科研資源，是國家級住院醫師規范化培訓基地。有省級重點學科、重點?？?。

2.劣勢。近年來人才流失嚴重，由于所在地省級醫院林立，這就使得優秀的畢業生更傾向于去平臺更高的省級醫院。公立醫院的編內招聘也需要經過層層審批，流程比較煩瑣，通常需要耗費較長的時間。三分之二的職工屬于聘用制職工，人員穩定性較差。

3.機遇。今年以來，政府響應國家號召，積極推動國家區域醫療化建設，該醫院有幸成為試點之一。即將與“國家隊”某一線城市的醫院進行合作，未來會注入新鮮血液，引進一些優勢學科的帶頭人，管理團隊全盤接管，給醫院帶來了良好的發展機遇。

4.威脅。隨著經濟的發展與醫療事業改革的不斷深化，公立醫院之間的競爭也日趨激烈，對三級醫院的綜合診療水平要求更高，醫院要招聘到匹配的人才會更加困難，受到編制有限、職稱聘任職數等條件的限制，高層次人才往往望而卻步，人才流失嚴重。

通過SWOT分析，可以看到醫院在人才需求方面的機遇與威脅并存，應抓住機遇，將劣勢轉化為優勢，制定一個高質量的戰略性人力資源規劃。

凡事預則立不預則廢，人力資源管理工作的重要性在于其戰略地位，而戰略地位的保證則是人力規劃的制定與實施。人力資源規劃是人力資源管理的重要組成部分，是各項具體人力資源管理活動的起點與依據。有效的人力資源規劃可以預防組織的臃腫，使資源配置達到最大化。作為三甲公立醫院，要發揮優勢，規避劣勢，制定科學的人才儲備發展計劃，針對一些常規崗位應定期補缺，培養人才梯隊，有計劃地引進高級專業技術人才、學科帶頭人等高端人才。

（二）完善招聘流程

（1）招聘中的用人科室與人事部門的銜接。用人科室應提供招聘崗位的說明書及錄用標準，負責面試工作，以及正式錄用的決策，應處于主動地位。而人事部門主要負責招聘信息的發布、應聘者的資格審核、筆試面試的組織、后續體檢、合同的簽訂、培訓等。對于參加招聘工作的人員進行專業培訓，使其樹立科學、現代化的招聘理念，熟練掌握招聘流程，優化招聘結果，提高招聘效率。

（2）招聘渠道的選擇與招聘公告的發布上，應拓展網絡的招聘渠道，讓招聘信息在短時間內得到更大范圍的有效擴散，使得應聘者的來源更加廣泛。除此之外，應多參與全國各地的校園招聘，對醫院進行宣傳，不拘泥于本省人才，也可吸引外省的優秀人才來醫院發展。

（3）報名、資料審核環節，提高工作的信息化程度，醫院應構建招聘信息管理系統，使得求職者可以實現網上報名，招聘人員進行網絡審核，這樣不僅可以實現簡歷的快速查找與篩選，也大大節約了時間、空間與人力成本，更加健全人性化的招聘流程。

（4）在人員的選拔過程中，應采用科學的方法。①筆試環節。試題的內容必須符合考試的目的，準確測出欲測的知識和能力。試題內容涉及范圍及不同內容所占的比重，應以編題計劃為準，不得隨意擴大或縮小范圍，增減分量。試題應便于測試、作答，閱卷評分省時省力，抗干擾性強。②面試環節。采用半結構化面試，除了固定的題目外，還需提問一些開放式問題，這就要求考官需掌握一定的提問技巧，結構化面試擁有較高的信度與效度，但是收集信息的范圍受到限制，非結構化面試可以測試出應聘者的理解能力與應變能力，兩者的結合可以達到不錯的效果。

（5）人員選拔過程中的法律約束。在組織的招聘操作過程中經常存在著就業歧視的問題?！秳趧臃ā返诙碌谑l規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、信仰不同而受歧視?！眹鴦赵喊l布的《女職工勞動保護規定》規定：“凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工?！痹谶M行招聘的過程中應依法進行，自覺遵守相關法律法規。

六、結語

醫院做好人員招聘的工作，不但可以提高醫院人力資源的整體水平，綜合管理水準，同時在隊伍建設上也可以形成良好的人才梯隊，提升醫院的技術與綜合管理水平。在醫院人力資源管理中，應重視招聘工作，在醫院的戰略性人力資源規劃的背景下，做好人力資源需求與供給的預測，制定完善的招聘方案，規范招聘流程，使招聘工作更加精準、高效。建立一支強大的人才隊伍，為醫院的發展打好堅實的人才基礎。