事業單位人力資源經濟管理中激勵機制探討

張吉準 青島市市南區機關事業單位工資統發中心

在事業單位不斷發展過程中，有效的績效考核和激勵機制，可以確保員工良好的工作熱情和服務意識，而且還可以將員工的創新思維激發出來。但是對于事業單位來說，因為傳統管理體制較不完善，所以很難有效促進激勵工作機制的運行，這不僅對事業單位內部人力資源工作產生了極大的不良影響，而且也嚴重威脅到事業單位的發展。因此，對于事業單位來講，必須要高度重視人力資源經濟管理工作，同時從自身實際情況出發，構建科學、完善的激勵機制，從而推動事業單位人力資源管理工作的穩步推進。

一、事業單位人力資源經濟管理中激勵的方法

第一，薪酬激勵。相比于其他激勵手段，薪酬的激勵作用顯著，如果缺少科學化的薪酬分配體系，極容易影響到單位職工的工作積極性。在薪酬激勵方法應用過程中，事業單位應對崗位級別、工作績效等差異進行深入分析，不斷細化相應的薪酬，以此將職工的工作熱情激發出來?，F階段，在事業單位薪酬分配制度不斷改革深入過程中，崗位績效工資制度的構建，有助于確保事業單位薪酬分配的合理性。

以某一事業單位為例，在薪酬激勵過程中，主要采取以下兩種方式，首先，根據員工工作量發放工資補貼。在該事業單位發放工資補貼時，主要從員工的工作任務、工作完成量等方面開始著手。通過工資補貼，積極滲透人性化管理要求，如此來加強合理的工資補貼種類和標準的制定，確保員工良好的工作熱情。其次，結合員工實際設置崗位津貼。由于崗位設置具有較大的復雜性特點，所以該單位緊密結合不同崗位和職責實際情況，設置合理的工資標準和薪酬，其中，為了盡量預防和規避差異性，積極設置崗位津貼，旨在不斷強化崗位員工工作熱情，進而確保整體辦事效率的穩步提升。

第二，晉升激勵。在人力資源激勵方法中，職務晉升的作用不容忽視，在事業單位不斷發展過程中，職務晉升可以實現人力資源的合理配置，確保人崗的高度匹配。而基于職工個人角度，職務晉升是單位肯定自身業績的重要象征，以此來獲得更多的報酬，從而更加投入到實際工作中去。

第三，績效考核激勵?？冃Ч芾頌槿肆Y源管理體系中的重中之重，可以使單位整體發展目標與員工自身目標高度統一化，將員工的參與度提升上來，為單位核心競爭力的提升奠定良好的根基。在開展績效考核過程中，為了取得良好的評價效果，應基于德、能、績等方面來進行考核，對職工的實際情況高度明確化。在績效考核工作后，考核結果應與薪酬分配、職務晉升等方面相結合。但是在目前，部分事業單位的考核標準并不細化，考核方式主要以定性考核為主，進而難以將績效考核的激勵作用充分發揮出來。

二、事業單位人力資源經濟管理中激勵機制中存在的不足之處

(一)缺少完善的薪酬體系

事業單位的本質和屬性，主要是指政府基于國有資產而設立，其公益性質顯著，內部競爭和流動性并不明顯。在實際上，諸多事業單位雖然對崗位績效工資制度積極構建，但是諸多工資的分配主要根據工作人員的職稱等級、工作時間等來進行，工齡是工資的一大重要影響因素。在薪酬結構設計方面，與社會主義市場經濟發展的需要有著明顯的差距。此外，在事業單位具體工作中，青年工作人員普遍認為工資較低，進而無法保證工作人員良好的工作熱情。

(二)缺少先進的激勵方式

對于事業單位中的各個工作人員進行分析，均屬于獨立的個體，每個人的物質、精神需求都是不相同的，在一些事業單位內部，現有的激勵機制并不完善，與工作人員的實際需求并不相符?，F階段，部分事業單位對物質激勵的重視度較高，缺少對精神激勵的高度重視，針對于物質激勵，雖然有助于工作人員工作熱情的提升，但是基于長遠的發展眼光，因為工作人員的年輕化趨勢明顯，所以新時代的工作人員，注重構建良好的工作氛圍。在物質激勵和精神激勵嚴重失衡的影響下，不僅會對工作氛圍造成制約，同時也難以將工作人員的認同感和歸屬感提升上來。

(三)缺少科學化的考核體系

加強人力資源管理評價制度的構建，是人力資源經濟管理工作的重點內容之一。借助完善的績效考核體系，可以給予工作人員工作有效的激勵作用。但是在實際上，一些事業單位的考核體系的科學性不足，并不符合工作人員的實際情況，從而不利于優秀工作人員的選拔。同時，在一些事業單位績效考核制度中，制定的指標科學性不足，對工作人員的考核無法將工作成果充分體現出來?？偠灾?，因為考核的科學性、合理性不足，不僅很難將工作人員對事業單位的滿意度提升上來，而且也不利于提升工作人員積極性。

三、事業單位人力資源經濟管理中激勵機制的優化措施

(一)實行動態的薪酬體系

在事業單位改革的前期階段，編制工資及各種獎金等主要受惠于員工，但是這些資金主要得益于我國財政部門的支持，而且在員工的管理方面，其任用政策較不完善。所以激勵員工的方式，主要以制定晉升機制為主，而員工的工資水平與人員的等級等聯系緊密，很難將普通工作人員的積極性提升上來?；诖?，對于事業單位而言，應加強動態的薪酬體系的實施。具體來說：

首先，應對薪酬激勵制度予以不斷完善化，基于按勞分配原則，不斷完善激勵制度，并且對當前企業的發展現狀進行深入分析，將工作人員當前的薪酬控制在合理范圍內，明確與原有薪酬的差距，而且在員工工作能力并與晉升需求相符后，管理人員應確保反饋的時效性，將人才流失的出現幾率降至最低，為企業未來發展創造良好的根基。其次，事業單位應加強對當前物價情況、薪資待遇發展動向的了解，根據相關調研結果，集中整合激勵機制，由此將薪酬與激勵機制的功能發揮到極致。最后，隱形激勵也是至關重要的，通常而言，顯性的激勵機制在諸多事業單位中得到了廣泛應用，也就是將薪資待遇及職位晉升等提升上來。但是對隱形激勵的重視度較低，對于隱形激勵而言，側重于員工的自我發展，引導員工注重自身業務素質的提升。例如在隱性激勵方式中，為了將員工的內動力不斷強化，借助績效考核、公開競聘等方式，將良好的發展平臺提供給廣大員工。

(二)科學制定績效考核

績效考核與激勵機制的構建，均是事業單位人力資源經濟管理的重要實施內容，一般而言，這兩種制度之間的關系是緊密聯系、密不可分的，但是如果兩者的關系較不協調，會產生適得其反的效果。就目前而言，部分事業單位的績效考核的評價體系較不完善，極容易導致績效考核出現形同虛設甚至領導“一言堂”現象?；诖?，對于事業單位來講，應對績效考核體系予以不斷完善化，對傳統績效考核體系進行改善，與各個部門的特點、實際情況相結合，如此來為考核體系的構建提供合理的依據，并且考核標準及各項指標的權重應予以不斷細化，使員工的工作成績在績效考核結果中得到充分體現，確保員工有良好的工作熱情。除此之外，監管部門也要予以積極構建，嚴格監管整個績效的考核過程，將考核環節的公平性與公正性凸顯出來，并且在每年固定時間內，應加強集中化評價方式的應用，使得事業單位的績效考核體系得到進一步完善。

(三)創新人才培訓和選拔機制

首先，對現代培訓制度的目標進行分析，側重于將工作人員的專業知識、技能素質等提升上來，但是在實際中，一些事業單位工作人員培訓制度的完善性不足，培訓體系的科學性缺失，培訓過程比較形式化，使得工作人員培訓無法得到有效深入。因此，事業單位應加強科學化培訓制度的構建，對工作人員的實際水平進行深入分析，集中整合現代培訓理念與培訓內容，將工作人員培訓不斷豐富化，為工作人員自身素養的提升創造有利條件。培訓制度實施流程如圖1所示：

圖1 培訓制度實施流程

其次，事業單位應加強輪崗交流制度的創新，將輪崗制度執行到位，將各部門和工作人員的工作潛能充分調動出來，進一步拓展人才知識面。同時，專業技術人才隊伍建設也是至關重要的，不定期開展實踐培訓，基于承擔社會任務等形式，不斷深入基層，與基層保持密切的聯系與溝通，從而推動工作人員實踐能力的提升。

最后，加強高素質人才的積極引入。事業單位為了獲取更為廣闊的發展空間，應將政府主導的原則貫徹落實下去，將專家的專業素質提升上來，積極引進高層次人才，不斷朝著高素質、復合型技術人才的方向努力。同時，應不斷開拓新的人才市場，加強人才招聘制度的構建。如果某些工作崗位具有一定的特殊性，應對人才引進機制進行不斷創新，將財政投資提升上來，有效吸引事業單位人才，借助招聘高質量工作人員，不斷優化人力資源管理工作，從而促使事業單位工作水平的增強。

(四)創新激勵評價

要想將激勵機制的設計和應用效果提升上來，激勵性評價需要引起事業單位的高度重視。激勵評價的合理性，對于激勵機制的實施效果起到決定性的作用，所有的激勵機制，必須要做到公平與競爭，如果對競爭過于重視，將標的差異提升上來，但是標的差異引發的競爭，僅僅在適度空間內比較適用，在標的差異較大的情況下，很難確保員工正向的心理，甚至加劇內部競爭“反彈”情況的出現，使員工很難在內部競爭中積極參與。所以在競爭的基礎上，應借助公平性來維持競爭，并對員工的心理情緒予以協調。其中，激勵評價，是提高激勵機制公平性的重要方式方法之一。

首先，在激勵評價過程中，應高度肯定單位內部考核合格的部門及人員，將約定的獎勵標的落實下去，同時通過評價，應將該部門或人員完成目標過程中存在的問題挖掘出來，做到積極改正，避免影響到后續工作的改進，并且在競爭的同時，公平性也要進行高度兼顧。其次，在激勵評價中，既要積極鼓勵表現優秀的部門和個人，也要顧及沒有實現激勵目標的員工，比如在員工沒有完成激勵目標的情況下，應加強培訓輔導，將激勵機制的促進作用發揮出來，以此來不斷增強事業單位人力資源管理水平。

(五)拓展職務與職級晉升渠道

通過晉升的方式，可以將對職工的激勵作用充分發揮出來。就目前而言，一些事業單位雖然對晉升的激勵功能較為重視，但是編制崗位具有一定的限制性，很難將晉升激勵的應用效果提升上來，而且職工的晉升周期較不固定，極容易影響到職工的工作熱情?，F階段，為了吸引專業技術人才到企業兼職，我國出臺了相應的政策，對專業技術人才的職業發展空間進行不斷拓展，而要想避免“天花板效應”情況的出現，事業單位可以對公務員“職級并行”的改革經驗進行適度借鑒，不斷加強事業單位職員制度的深入，將良好的晉升渠道提供給管理崗位人員，與行政級別與管理崗位形成交叉對應，這樣做，在職工職務不變的情況下，可以通過自身貢獻、工作年限等，以此來獲取更高的薪酬待遇。同時，不同類別崗位的轉崗限制條件應予以不斷放寬，加強聯動互通的轉軌辦法的應用，對內部人才的發展渠道予以不斷拓展。除此之外，事業單位也要從單位實際發展情況出發，加強全員競聘上崗模式的不斷探索，旨在將職工崗位競爭意識大大提升。

四、結語

通過本文上述內容可以知道，在事業單位人力資源經濟管理工作中，加強激勵機制的構建與應用勢在必行，不僅可以將員工的主觀能動性進行充分調動，推動個人價值最大化的順利實現，而且還可以促進單位內部的健康發展。而激勵的方法的固定性難以保證，應從員工的特點和實際需求出發，將激勵方式的針對性體現出來，緊密結合物質激勵與精神激勵，使激勵機制在員工的行為和心理層面得到不斷深化?！?/p>