組織中利他行為的可持續性及其前因機制：基于主動性動機視角*

于 坤 王哲源 彭雄良 王 佩 趙澤珺 嚴一丹 曹培悅

·研究構想(Conceptual Framework)·

組織中利他行為的可持續性及其前因機制：基于主動性動機視角*

于 坤 王哲源 彭雄良 王 佩 趙澤珺 嚴一丹 曹培悅

(中國人民大學勞動人事學院, 北京 100872)

隨著社會經濟的快速發展, 對于組織及其成員來說, 要想更好地在當前快速變化的工作環境中適應和發展, 員工利他行為的可持續性愈發重要。新近研究發現利他行為具有動態性, 但在理論框架和研究方法上存在嚴重不足, 無法獲得利他行為動態可持續性特征的全貌, 對其前因機制的研究則更為缺失。因此, 本研究基于主動性動機視角, 聚焦利他行為可持續性的動態性特征, 并在此基礎上探索利他行為可持續性的前因機制, 以期增進對利他行為本質的理解, 并為可持續互利團隊與組織建設實踐提供參考。

利他行為, 利他行為的可持續性, 主動性動機, 縱向追蹤研究

1 問題提出

利他行為(Altruism), 又稱為助人行為(Helping behavior), 指的是個體在自身利益可能受損的情況下對他人進行幫助的行為(Organ, 1988)。近年來, 隨著社會經濟的快速發展, 全球化競爭的日益激烈與組織架構的日趨扁平, 工作變得越來越復雜。組織必須給予成員更多自由決策和行動的空間, 才有可能讓其更靈活地應對日益復雜的工作需求, 從而幫助組織更好地生存和發展(Shalley et al., 2009)。同樣, 對于個人來說, 要想更好地在當前快速變化的工作環境中適應和發展, 也需要經常做出超越本身職責的工作行為(Eissa et al., 2020)。因而, 包括利他行為在內的個體角色外行為的重要性愈發凸顯。組織中利他行為的價值也得到了學術研究的支持。研究者們發現, 作為組織公民行為(Organizational citizenship behavior)的一個維度, 利他行為對從工作績效、工作滿意度、職業成功到組織效能等重要的個人與組織結果都有重要影響(Griep et al., 2021)。

雖然利他行為對于組織如此重要, 當前關于利他行為的研究, 在對其本質特征的認知及其前因機制等方面上卻都存在顯著的問題。首先, 在對利他行為本質特征的認識上, 領域內的研究者長期以來普遍認為, 利他行為等角色外行為是特質性的、靜態的, 其差異性主要體現在個體之間(Bolino et al., 2012), 絕大多數的利他行為或組織公民行為研究都聚焦于對利他行為靜態點值的個體差異前因進行探索(Bergeron, 2007)。然而, 近期研究逐漸顯示, 這些角色外行為的水平在個體內并不是絕對不變的(Dalal et al., 2014), 而是“進行中的、動態的和依賴于時間的”, 體現出個體內的變異(Bolino et al., 2012)。圍繞著利他行為的動態性特征, 一些學者初步發現利他行為同時存在著短期的波動性變化(Lowery et al., 2021; Smith et al., 2020)和長期的趨勢性變化(Lin et al., 2020; Parke et al., 2021; Yu et al., 2017)。不過, 當前已有的對利他行為的動態性考察, 在系統性上存在著明顯不足。一個關鍵問題是, 盡管涉及利他行為動態性研究的學者們普遍認為利他行為同時具有長期的趨勢性和短期的波動性(Methot et al., 2017), 但已有的絕大多數研究都是基于不同的研究框架, 對利他行為的波動性和趨勢性各自獨立進行探討。這些研究以框架區分, 主要可以分為兩類, 即短期研究和長期研究。短期研究一般采用經驗取樣法(Experience-sampling method), 探索利他行為及組織公民行為在每天甚至分鐘級別的波動性(Lowery et al., 2021; 聶琦等, 2021)。這些研究發現, 對于組織成員來說, 在幾天到幾周的時間內其組織公民行為有高達22%～87%的變化幅度。長期研究則多采用多次縱向追蹤調查法(Longitudinal study), 探索利他行為在月、季度甚至更長的時間框架下的長期變化趨勢(Methot et al., 2017)。例如, 有學者發現一些員工的利他行為在長期趨勢上是下降的(Lin et al., 2020; Yu et al., 2017); 還有研究者發現了員工的利他行為在月級別上的上升趨勢(Parke et al., 2021)。對利他行為的割裂式的考察, 無法完整反映出利他行為動態性特征的全貌。我們仍然無法回答：利他行為的短期波動性和長期趨勢性是否有內在聯系？利他行為的長期趨勢是否受到其短期波動性的影響？或者相反？或者存在雙向影響？為了更深入地了解組織中利他行為的可持續性, 對其短期波動性和長期趨勢性及其關系機制同時進行考察是極其必要的。

上述關于利他行為本質特征認識的問題得不到解決, 還會帶來一系列連帶的不良后果, 典型的就是會導致對利他行為何以產生的機制研究同樣存在片面性。先前研究在探討利他行為的前因時, 只以提升利他行為單點水平的因素作為有效前因。例如, 有研究發現, 個體的英雄主義動機可以提升個體的利他行為水平(Franco et al., 2011)。然而, 在加入時間因素, 考慮利他行為的可持續性之后, 可能原本被認為是有效提升利他行為的因素, 其實起到的是對利他行為初始水平提升但長期趨勢下降、不可持續的效應。只有將利他行為的動態性考慮在內, 探索能夠讓個體持續產生利他行為的內外在條件, 才能夠真正發現對組織有真正價值的利他行為前因。

總體而言, 當前關于利他行為的研究, 在對其動態性特征的探討, 特別是關于利他行為短期波動性和長期趨勢性特征間的關系及互動機制存在著明顯的知識缺失。相應地, 對利他行為的前因機制的探討同樣存在不足。以動態視角, 從利他行為的可持續性入手, 重新審視和考察利他行為的動態特征和前因機制, 對我們準確地回答什么才是利他行為的持續性、利他行為如何實現可持續等問題非常關鍵。因此, 基于主動性動機模型(Parker et al., 2010), 本文試圖構建可持續利他的理論框架, 考察利他行為的短期波動以及長期趨勢等可持續性特征, 探討利他行為持續性的個體和領導因素的前因機制。具體地, 本研究首先對利他行為的可持續性特征進行考察, 探索利他行為的短期波動性以及長期趨勢性兩個子特征的內在聯系及其與利他行為初始水平的關系, 深化對利他行為持續性的理解。其次, 對利他行為可持續性的前因機制進行考察, 探索個體因素與領導因素如何通過利他行為動機的中介影響利他行為的可持續性。上述研究成果不僅能夠對利他行為研究做出顯著的理論貢獻, 也對建設可持續互利團隊與組織具有重要的現實意義。

2 研究現狀

2.1 利他行為的傳統定義與測量

利他(Altruism)一詞英文的詞源為拉丁文Alter, 意思即為“他人”。利他行為指的是在社會中對他人的幫助行為, 這種行為可能不求回報, 還可能帶有對自身資源或者利益的犧牲(Organ, 1988)。利他行為一直是生物學、社會生物學的重點概念, 學者們關注的是利他行為背后的進化機制, 即在生存是自然選擇主要動力的前提下, 為什么個體愿意去幫助他人(Kohn, 1990)。Bateman和Organ (1983)將組織公民行為定義為一種員工在工作職責之外自愿做出的不會被組織正式獎勵的行為。Organ (1988)將組織公民行為分為利他(Altruism)、盡責(Conscientiousness)、體育精神(Sportsmanship)、禮貌(Courtesy)和公民美德(Civic virtue)五個維度。其中利他行為被認為是關于組織中人際資源交換的核心維度, 反映的是個體不求回報地使用自己的時間與資源來幫助他人解決工作中問題的行為特征。

包括利他行為在內的組織公民行為長期被看作是特質性的行為, 即一些人總是會比另一些人有更多的利他行為(Bateman & Organ, 1983)。學者們普遍認為, 利他行為等角色外行為是特質性的、靜態的, 其差異性主要體現在個體之間(Bolino et al., 2012)?；谶@個理論假定, 對利他行為的經典測量工具, 包括Smith等(1983)、Podsakoff等(1990)、Lee與Allen (2002)等開發的量表, 大多數希望測量的是員工的特質性的、穩定的行為特征。例如Wagner與Rush (2000)對利他行為的經典研究中, 讓被試回答一些利他行為(如“與同事分享可以提升工作效率的信息”)對于自己來說在多大程度上是“特質性的”。后期學者雖然在一些方面對先前的利他行為測量進行了改進, 如有學者開發了專門針對千禧一代的組織公民行為量表(Chou et al., 2021), 但其思路仍然是測量新生代員工相對穩定持續的利他行為水平。

基于以上回顧, 我們發現利他行為的傳統研究在定義和測量方式上都更加側重于利他行為的特質性, 而學者們對利他行為的經典定義中, 其實隱含著對利他行為的理想狀態的期望, 即穩定高水平的利他行為。對于這種利他行為的理想狀態, 以動態性的視角重新看待, 我們認為持續的利他行為在短期表現出波動性上較為穩定、長期表現出趨勢性上高水平。然而, 盡管有些研究在問卷中采用了諸如讓個體描述一段時間內利他行為的頻率等試圖捕捉利他行為動態性的彌補措施, 這些以簡單點值或均值(頻率)來反映個體真實的利他行為特征的做法, 可能導致我們對個體利他行為的認知出現偏差, 把非持續性的利他行為誤判為持續的利他行為。因此, 整體基于動態性的視角, 對利他行為的可持續性, 包括短期波動性、長期趨勢性及其內在聯系進行系統性考察, 是非常有必要的。

2.2 利他行為可持續性的研究現狀

利他行為曾經長期被作為一個靜態的概念來進行研究。近年來, 隨著研究方法和技術的不斷進步, 曾經一些只能通過靜態手段測量的概念變量逐漸可以通過動態的手段捕捉(Gabriel et al., 2017)。對于利他行為, 也逐漸有研究開始對其進行動態性考察。在當前以動態視角對利他行為進行的為數不多的探討中, 根據研究的時間框架和相應采用的研究手段的不同可以分為兩類, 即針對利他行為短期波動性的研究和針對利他行為長期趨勢性的研究。其中, 關于利他行為短期波動性的研究開展得較早。研究者一般采用經驗取樣法在連續多天內每日收集數據, 探索利他行為及組織公民行為在“天”“小時”甚至“分鐘”級別的波動性(Lowery et al., 2021)。短期波動性研究的成果最先突破了傳統的對利他行為的特質性理解, 發現了利他行為在較短的時間(天、小時、分鐘)內會呈現出波動性特征。相對于短期波動研究, 長期趨勢研究開展得較晚。一般來說, 長期趨勢研究則多采用多次縱向追蹤調查方法, 在幾個月的時間區間內收集三次以上的數據, 探索利他行為的長期變化趨勢(Methot et al., 2017, p. 201)。目前長期趨勢研究的成果非常少, 存在著大量的知識空白。在目前僅有的幾個研究中, 有學者發現一些員工的利他行為在長期趨勢上是下降的(Lin et al., 2020; Yu et al., 2017); 還有研究者發現, 在進行組織干預后, 員工的利他行為在月級別上也可能出現上升趨勢(Parke et al., 2021)。值得注意的是, 已有的絕大多數研究都是將兩種特征用不同的研究框架、研究手段、研究樣本進行探討。換句話說, 對利他行為的動態性的探討, 在研究框架和研究方法上都是割裂的。對上述研究的綜述顯示, 當前無論是短期研究還是長期研究, 各自單獨都無法完整地反映出典型利他行為內涵特征的全貌。為了更深入地了解組織中利他行為的可持續性, 在一個研究框架中用同一方法、同一樣本對利他行為的短期波動性、長期趨勢性及其關系機制同時進行考察是極其必要的。

2.3 利他行為的前因與后果相關研究

自從利他行為的概念提出以來, 研究者們的關注焦點就集中在它如何能夠有利于組織及其成員。首先, 大量研究發現利他行為對組織有著積極的影響。例如, 有研究發現, 高水平的組織公民行為可以提升組織效率(Koys, 2001), 從而幫助組織獲得更高的團隊績效(Liu et al., 2014)及組織績效(Sun et al., 2007)。對于個人來說, 組織公民行為可以促進員工的正式工作績效(Ozer, 2011), 包括工作成果的質量和數量(Podsakoff et al., 1997), 以及提升員工的工作滿意度(Munyon et al., 2010)和職業成功水平(Russo et al., 2014)。在工作場合之外, 組織公民行為還能夠讓員工在下班后有更多的能量感(Lam et al., 2015)?？偟膩碚f, 大量研究發現組織公民行為是能夠給組織和個人帶來積極結果的一種有益的組織行為。

基于利他行為對組織及個人的重要影響, 大量的研究開始關注組織中利他行為的前因, 考察個體、領導、團隊、組織、社會等層面上, 何種因素可能影響員工的利他行為水平。首先, 個體水平上, 已有研究發現大五人格(Chiaburu et al., 2011)、核心自我評價(Rich et al., 2010)、心理資本(仲理峰, 2007)等人格特質, 以及知覺到的工作壓力(De Clercq & Belausteguigoitia, 2020)、公正世界信念(Kacmar et al., 2011)、感恩(Rafferty & Restubog, 2011)等工作認知會影響其利他行為的水平。從領導與團隊視角看, 變革型領導(李超平等, 2006)、道德型領導(Tourigny et al., 2019)、服務型領導(Sun et al., 2019)、謙卑型領導(Cho et al., 2021)、辱虐式管理(Yu & Duffy, 2021)、團隊層差序氛圍(沈伊默等, 2019)等領導風格和團隊特征對組織公民行為也都會產生影響。除此之外, 高績效工作系統(Hai et al., 2020)、組織價值氛圍(Marinova et al., 2019)等團隊和組織層面的因素也能夠預測員工的組織公民行為。

對上述研究的綜述顯示, 雖然利他行為作為組織中重要的角色外行為, 已經與其他概念建立起了豐富的聯系, 然而由于上述研究中絕大多數依然是以靜態視角考察利他行為, 關于利他行為形成機制的探討存在知識的缺失。只有將利他行為的動態性考慮在內, 探索能夠讓個體持續產生利他行為的內外在條件, 才能真正實現對組織中利他行為以及利他行為持續性的前因的準確理解, 從而更有效地指導組織實踐。

3 研究構想

基于當前針對利他行為的可持續研究的動態性和影響機制考察的不足, 本研究分析和總結利他行為的相關理論以及實證研究, 確定利他行為可持續性的前因機制為本項目的研究問題, 建立研究框架、形成研究假設、確定研究方法、編制和修訂測量工具, 依靠橫截面數據收集、長期縱向追蹤、短期經驗取樣等多種方法收集數據, 并使用多層線性模型、潛變量增長模型等手段進行數據分析, 以期最終實現對利他行為可持續性的前因機制更全面、客觀的認知。具體來說, 本研究擬解決以下兩個關鍵科學問題。

(1)利他行為的動態特征。利他行為的傳統研究在定義和測量方式上都更加側重于利他行為的特質性, 而對利他行為的動態性特征缺乏理論上的探討和實證上的檢驗, 可能導致我們對個體利他行為的認知出現關鍵的缺失。而近期初步出現的對利他行為動態性特征的探討, 無論是短期波動研究還是長期趨勢研究, 因為其研究框架與方法的割裂性, 各自都無法單獨地完整地反映出典型利他行為動態性特征的全貌。為了更深入地了解組織中利他行為的可持續性, 在一個研究框架中用同一樣本對其短期波動性和長期趨勢性及其關系機制同時進行考察是十分必要的。本項目將利他行為的可持續性定義為在短期波動性上較為穩定、長期趨勢性上高水平持續的利他行為, 并采用縱向追蹤和經驗取樣混合方法, 對利他行為的短期波動性以及長期趨勢性兩個子特征分開進行探討, 深化對利他行為持續性特征全貌的理解。

(2)利他行為可持續性的前因機制。對利他行為可持續性特征探討的缺失, 會導致對利他行為產生機制的研究同樣存在片面性。僅以單時點測量的利他行為的前因作為典型利他行為的前因, 就會導致我們對利他行為前因的有偏、甚至是錯誤的認知, 更會對實踐領域產生錯誤甚至有危害的指導。只有將利他行為的動態性考慮在內, 探索能夠讓個體持續產生利他行為的內外在條件, 才能夠發現對組織有真正價值的利他行為前因。本項目采用縱向追蹤和經驗取樣混合方法, 以多層分析視角, 考察個體因素、領導因素等對利他行為可持續性的影響, 并探討導致利他行為短期波動和長期趨勢的中介機制。

具體地, 本研究基于主動性動機模型(Model of proactive motivation; Parker et al., 2010)構建。主動性動機模型是用來解釋個體主動性行為形成機制的理論框架, 涵蓋個體與情境前因、主動性動機狀態中介、主動性目標設定和努力, 以及主動性目標實現的后果等概念內容。在主動性動機模型中, 主動性(Proactivity)被認為是一個目標導向、未來導向以及變革導向的行為或過程。主動性目標尋求包括主動性目標設定以及主動性目標努力兩個部分。其中, 主動性目標設定包括對未來的行為制定長期計劃等行為, 而主動性目標努力則包括克服短期的障礙、自我調節等。對于主動性目標的設定和努力, 有三個前因機制, 分別是想做(Energized to), 即受到情緒狀態的驅使而去做;應做(Reason to), 即有理性地認知自身有內在動機或認同感去做; 以及能做(Can do), 即具備高自我效能感、知覺到低損失等。而個體和情境因素又可能對這三個前因機制產生影響。

鑒于利他行為是個體在工作職責之外主動自愿做出的助人行為(Organ, 1988), 研究二引入主動性動機模型來建構利他行為可持續性的前因機制模型。具體地, 研究二將考察個人因素(公正世界信念、資質過剩感)及領導因素(道德型領導、辱虐式管理)如何通過“想做”路徑(感恩、心理特權)、“應做”路徑(組織關注、印象管理)以及“能做”路徑(互惠認知、職業適應力)分別影響利他行為的目標設定(長期趨勢性)和目標努力(短期波動性)。該研究的總體理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型圖

3.1 感恩、心理特權與利他行為的短期波動

本研究將狀態性感恩(State gratitude)和心理特權(Psychological entitlement)作為“想做”動機狀態的指標, 對利他行為可持續性產生影響。首先, 狀態性感恩是個體在一定情形下(如受到他人善意提供的恩惠時)所產生的一種感激和愉悅的情緒感受和狀態(郭一蓉等, 2021), 其作為一種“想做”動機狀態會促進個體的利他行為。一方面, 感恩作為一種個體受到他人恩惠而產生的道德情感反應, 可能會驅動最初的利他行為產生。在社會交換中, 當個體知覺到他人的慷慨恩惠時, 會激活個體自身對他人的慷慨恩惠傾向, 并促使個體在日常做出利他行為(Blau, 1964; Parker et al., 2010)。另一方面, 感恩通過建構個體的心理資源, 可以彌補利他行為帶來的資源消耗, 拓展員工對正面事件的捕捉能力, 提供積極的思考框架和生命意義, 帶來積極心理資源并提升個體幸福感, 從而持續地為個體的利他行為“賦能” (Simons et al., 2020)。尤其在集體主義文化下, 感恩并非一次性的心理負債償還的社會認知, 其作用在短期內并不會因為恩惠的償還而消失(Liu et al., 2021)。因此, 我們認為, 在中國情境下, 感恩對利他行為的積極作用會在短期內保持相對穩定。綜上, 我們提出假設：

假設1a：感恩正向影響利他行為的初始水平(截距)。

假設1b：感恩負向影響利他行為的短期波動(方差)。

心理特權是自戀的核心組成部分, 指的是一種感到有權利獲得優待, 可以被豁免社會責任的主觀信念或知覺(Campbell et al., 2004)。前人研究普遍發現高水平的心理特權會帶來一系列的不良后果(Zitek et al., 2010), 如更多的攻擊行為(Campbell et al., 2004), 對同事的虐待行為(Harvey & Harris, 2010), 以及更低水平的組織公民行為(Hochwarter et al., 2007)和主動性行為(Brummel & Parker, 2015)等。類似地, 本研究認為心理特權會負向影響個體的利他行為。首先, 高心理特權感的人會有一種“有權利被優待的、不合理的期望”。這種“期望”會削弱個人的認知努力的動機(Harvey & Martinko, 2009), 這與利他行為需要個體積極主動展現幫助行為的特征背道而馳。其次, 個體心理特權水平越高, 越容易覺得自己在社會交換關系中處于不利一方, 因而越不可能從事利他行為。同時, 心理特權水平高的個體傾向于將好的結果歸功于自己, 將失敗歸罪于他人, 因此更可能疏遠或責備他人, 而非做出利他行為(Exline et al., 2004)。最后, 心理特權作為一種心理狀態(Zitek et al., 2010), 受到很多情境因素的影響。即使在某個時間點上, 高心理特權的個體做出了有利于組織的行為, 也只是更加強化了其特權感, 從而覺得自己更應該被優待。因此至少在短期內, 高心理特權個體會表現出相對穩定的、波動性較低的低水平利他行為。因此, 我們提出假設：

假設2a：心理特權負向影響利他行為的初始水平(截距)。

假設2b：心理特權負向影響利他行為的短期波動(方差)。

3.2 組織關注、印象管理與利他行為的長期趨勢

本研究認為組織關注(Organizational concern)和印象管理(Impression management)能夠作為“應做”動機狀態的指標, 對利他行為可持續性產生影響。組織關注是組織公民行為動機的一種, 描述了員工幫助組織和參與組織的愿望, 是出于對組織價值觀的認同和對組織利益最大化的追求的相對無私利他導向的動機(Rioux & Penner, 2001)。主動性動機模型指出, “應做”動機能夠解釋個體為什么選擇或堅持特定的主動目標(Parker et al., 2010)。組織關注體現了員工對組織能因其行為而獲益的期待, 是一種典型的反映個體“應做”狀態的指標。因此, 我們認為, 高組織關注動機的員工會積極開展利他行為以實現個人和組織的目標。目前也有部分實證研究發現了組織關注動機與一般組織公民行為水平(Halbesleben et al., 2010)或特定組織公民行為間的關系(Klotz et al., 2018)。由此, 我們認為, 擁有較高水平組織關注動機的員工, 更可能一開始就表現出高水平的利他行為。并且由于組織關注動機指代的是對組織價值觀和目標的認同, 具有相對穩定性, 因此它對利他行為的影響可能是長期持續的, 即具有高組織關注動機的員工可能更有意愿穩定持續地進行利他行為。因而, 我們提出假設：

假設3a：組織關注正向影響利他行為的初始水平(截距)。

假設3b：組織關注正向影響利他行為的長期趨勢(斜率)。

印象管理被定義為員工(印象管理者)在工作中主動地塑造他人(如上級領導、同事或客戶等)對自己的看法的行為(Bozeman & Kacmar, 1997)。相應地, 印象管理動機(Impression management motives)指的是控制他人對自己看法的動力(Leary & Kowalski, 1990)。根據主動性動機模型(Parker et al., 2010), 印象管理動機可以視作員工“應做”動機狀態的指標, 激勵員工產生主動的目標并采取行動, 為實現目標而努力。據此可以推理, 為了在他人眼中保持良好形象, 印象管理動機水平高的員工會進行包括利他行為在內的角色外行為。前人研究也證實了印象管理動機可以被視為組織公民行為的潛在前因(Grant & Mayer, 2009)。

然而, 也有研究發現, 那些清楚認識到進行角色外行為有助于自身晉升的員工, 往往會在一開始表現出高水平的組織公民行為, 而在晉升后組織公民行為水平就隨之下降(Hui et al., 2000)。該研究可能反映出, 出于印象管理動機而進行的利他行為可持續性較低。還有學者基于資源保存理論和自我決定理論解釋并驗證了印象管理動機與公民疲勞之間的正向關系(Qiu et al., 2020)。因此, 員工被印象管理動機驅動而產生利他行為時, 往往會感到疲憊不堪。根據上述研究發現, 我們認為, 印象管理動機帶來的利他行為的長期持續性將會較差。由此, 我們提出假設：

假設4a：印象管理正向影響利他行為的初始水平(截距)。

假設4b：印象管理負向影響利他行為的長期趨勢(斜率)。

3.3 互惠認知、職業適應力與利他行為的可持續性

互惠指的是“分工所帶來的人與人之間的相互依賴的交換模式” (Gouldner, 1960, p. 169?170)?；セ輰S持社會系統穩定起到了重要作用(Liden et al., 1997)?；セ菡J知對利他行為持續性的影響可以通過主動性動機模型中的“能做”路徑實現。在組織中, 通過互惠的社會交換關系, 員工傾向于相信自己的利他行為可以得到補償(但不一定是實物或金錢的報償), 這種互惠認知會讓個體更愿意參與社會交換系統, 或在組織中表現出超出工作職責的利他行為, 如幫助有需要的同事等(Settoon et al., 1996)。換而言之, 個體相信在人際互動中通過互惠得到的補償或收益要大于或等于付出的成本。因此, 高水平的互惠認知反映的是其對社會交換系統的成熟性和持續性的信心?；诖? 我們認為個體的互惠認知水平對利他行為的初始值和長期趨勢都具有正向效應。一方面, 他們相信自己的行為會換來他人的回報, 因此更愿意主動表現出利他行為; 另一方面, 互惠認知水平較高的個體會更傾向于認為如果自己表現出持續穩定的利他行為, 可以得到社會交換系統持續穩定的報償(不一定來自交換對象), 因而其利他行為的可持續性較強。由此, 我們提出假設：

假設5a：互惠認知正向影響利他行為的初始水平(截距)。

假設5b：互惠認知正向影響利他行為的可持續性。

職業適應力是個體用于應對當下或未來職業情境中可預測任務或者不可預測情境的心理－社會資源(Savickas, 2013)。換言之, 職業適應力是個體所擁有的自我調節資源, 可以幫助個體有效應對環境中的變化(Savickas, 2013)。職業適應力由四個成分構成, 包括關注、控制、好奇以及自信。其中, 關注指的是個體對自身職業未來的思考與計劃; 控制指的是個體對職業未來的決策和責任擔負; 好奇指的是個體對職業未來的探索與研究; 自信指的是個體對自己能夠有效解決問題的信心(Savickas & Porfeli, 2012)。前人研究發現, 高水平的職業適應力可以帶來職業情境中更積極的結果, 如更高的工作績效(Zacher, 2014)、工作滿意度(Fiori et al., 2015)以及更低的工作壓力(Fiori et al., 2015)和離職傾向(Merino-Tejedor et al., 2016)等。因為高水平的職業適應力代表個體擁有更多用于解決工作及職業問題的心理資源(Savickas, 2013), 根據主動性動機模型(Parker et al., 2010), 職業適應力可以作為個體“能做”動機狀態的指標。個體擁有較高水平的職業適應力, 會相應地對自己行為的利他性有更高的自信心, 并有更高的責任感和自控能力讓自己長期持續地做出利他性行為。換句話說, 高水平的職業適應力不僅可以帶來利他行為更高的初始水平, 還可以讓利他行為有更高的長期可持續性。因此我們提出假設：

假設6a：職業適應力正向影響利他行為的初始水平(截距)。

假設6b：職業適應力正向影響利他行為的可持續性。

3.4 利他行為可持續性的個體前因機制

根據主動性動機模型(Parker et al., 2010), 個體前因可以通過主動性動機的中介路徑影響主動性目標的設立和實現?；谥鲃有詣訖C理論的框架, 我們將公正世界信念和資質過剩感這兩個個體變量分別作為利他行為的個體前因, 探索兩者與利他行為關系中, 三種主動性動機的中介機制。

所謂公正世界信念, 指的是人們相信他們所處的世界是一個公正有序的世界的程度。公正世界信念高的個體更傾向于認為在這個世界上, 人們得其所應得, 并且所得即應得(Lerner, 1980; Lerner & Miller, 1978)。大量研究發現, 個體對公正世界的強烈信念與各種積極的個人結果有關, 例如更高的感恩和互惠動機、較低的壓力水平等(Edlund et al., 2007; Strelan, 2007; Furnham, 2003)。而基于主動性動機模型(Parker et al., 2010), 我們認為公正世界信念對于利他行為可持續性的影響可以通過“想做”、“應做”和“能做”三條路徑實現。首先, 當員工的公正世界信念較強時, 由于其相信自己是被世界公正對待的, 努力有所回報, 付出有所收獲, 因此往往對世界存在感激之情(Strelan, 2007), 想為世界為他人做出更多的貢獻、給予更多幫助(Spence et al., 2014; Sun et al., 2019; Ma et al., 2017), 即通過“想做”路徑產生初始的較高水平的利他行為。其次, 員工的公正世界信念越高, 他們越愿意相信自己的組織能夠給予他們公正的對待, 幫助自己實現職業夢想, 因此會產生更高的組織認同和組織關注, 愿意為自己的組織做出無私的貢獻, 從而通過“應做”路徑產生長期穩定的利他行為。最后，公正世界信念也可以通過“能做”路徑帶來長期可持續的利他行為。在組織中, 高公正世界信念的員工往往擁有高互惠感知(Edlund et al., 2007)。換言之, 他們更傾向于相信, 自己主動做出利他行為后, 能夠得到別人及時的、對等的甚至超額的回饋, 同時感知到的風險相對較低, 即他們更加確信自己能夠得到理想的回報?；谏鲜稣撟C, 我們提出以下假設：

假設7：利他行為動機在公正世界信念與利他行為可持續性的關系中起到中介作用。

資質過剩(Overqualification)是指個人擁有的能力、工作經驗、知識和技能等超過了工作要求(Erdogan & Bauer, 2009)。以往關于資質過剩感的研究主要集中在其不良后果上, 如負向影響員工的幸福感(Erdogan et al., 2018)、組織公民行為(Luksyte et al., 2022)以及任務績效(Li et al., 2019)等。隨著資質過剩研究的深入, 很多學者也發現資質過剩感的“積極面” (Erdogan et al., 2011), 如帶來更多的主動性行為(Zhang et al., 2016)以及更高水平的創造力(Lin et al., 2017)等?；谥鲃有詣訖C模型(Parker et al., 2010), 我們認為資質過剩感主要是通過影響三種動機狀態進而影響利他行為可持續性。具體來說, 首先, 高資質過剩感的員工由于其個人技能未能得到充分發揮, 會產生相對剝奪或者不公平的負面情緒, 導致其擁有較低的感恩水平、較強的心理特權感, 從而通過“想做”路徑負向影響其短期的利他行為; 其次, 由于高資質過剩感個體自身資質與工作的不匹配, 其組織關注動機和印象管理動機會更低, 從而導致通過“應做”路徑負向影響長期持續的利他行為; 最后, 資質過剩感高的個體由于對社會交換系統中得到的回報不滿, 因此互惠認知較低, 可能會通過“能做”路徑導致長期不可持續的利他行為?；谏鲜稣撌? 我們提出以下假設：

假設8：利他行為動機在資質過剩感與利他行為可持續性的關系中起到中介作用。

3.5 利他行為可持續性的情境前因機制

根據主動性動機模型(Parker et al., 2010), 情境前因也可以通過主動性動機的中介路徑影響主動性目標的設立和實現?；谥鲃有詣訖C理論的框架, 我們將道德型領導(Ethical leadership)和辱虐式管理(Abusive supervision)這兩種典型領導風格分別作為利他行為的情境前因, 探索兩者與利他行為關系中, 三種主動性動機的中介機制。

道德型領導指的是組織或團隊的領導者不僅通過自身的行為向下屬示范合乎道德的、恰當的組織內行為, 并通過與下屬雙向溝通、制定政策等方式推廣這種行為的領導風格(Brown et al., 2005)。近年來, 道德型領導對個人與組織結果的研究也越來越豐富(Moore et al., 2019)。道德型領導作為員工日常工作中的重要情境因素, 可能通過“想做” “應做”以及“能做”三種動機狀態(Parker et al., 2010)對員工的利他行為的可持續性產生影響。從“想做”動機狀態來說, 在道德型領導管理下的員工, 能夠感知到行為處事的公平公正, 從而對領導產生感恩情緒, 進而產生初始的利他行為; 同時, 由于道德型領導的以身作則和貫徹執行良好的獎懲制度, 使得下屬有較低的心理特權感, 因為可能會驅動個體增加利他意愿, 從而帶來短期波動較低的高水平利他行為。從“應做”動機狀態來說, 道德型領導作為良好的榜樣, 下屬通過觀察學習, 能夠增加其對組織的關注, 增加其為組織做出貢獻的意愿, 其利他行為的可持續性可能更高。類似地, 因為道德型領導的道德垂范作用, 下屬更可能對印象管理持負面態度, 從而降低印象管理水平, 形成長期可持續的利他行為。從“能做”動機狀態來說, 道德型領導真正關心下屬的福祉, 并投入時間和精力來滿足下屬的成長和發展需求, 從而增加下屬的互惠認知; 并且道德型領導常常做出公平公正、符合道德要求的決策, 為下屬提供足夠的資源, 從而增加下屬的職業適應力, 使其更能夠穩定持續地從事利他行為?；谏鲜稣撌? 我們提出以下假設：

假設9：利他行為動機在道德型領導與利他行為可持續性的關系中起到中介作用。

辱虐式管理(Abusive supervision)指的是組織中下屬知覺到的上級持續進行的敵意言語和非言語行為(不包括身體接觸)的程度(Tepper, 2000)。辱虐式管理作為一種破壞性的領導行為, 會給員工和組織帶來一系列的不良后果(Mackey et al., 2017; Tepper, 2007)。同樣, 辱虐式管理作為員工日常工作中的重要情境因素, 也可能同時會對“想做”、“應做”以及“能做”三種動機狀態(Parker et al., 2010)產生影響, 從而降低個體從事利他行為的可持續性。從“想做”動機狀態來說, 下屬在受到上級的辱虐式管理后, 會產生一系列負向情緒(比如憤怒、沮喪等), 這些負面情緒會降低個體的感恩水平, 增加其心理特權感, 可能帶來短期波動較低的低水平利他行為。從“應做”動機狀態來說, 下屬受到辱虐后, 基于對組織的負面感受, 會降低組織關注, 從而更不愿持續從事利他行為。同時, 個體出于保護自身安全的考慮, 可能增加印象管理以期減少領導對其的辱虐, 從而不愿持續從事利他行為。從“能做”動機狀態來說, 當下屬受到辱虐后, 對社會交換的互惠性認知將會更低, 同時需要消耗大量資源用以調節、修復自身的情緒狀態, 因而無論從成本還是自我效能感考慮, 都會導致個體利他行為的不可持續?；谏鲜稣撌? 我們提出以下假設：

假設10：利他行為動機在辱虐式管理與利他行為可持續性的關系中起到中介作用。

4 理論建構

基于先前研究對利他行為動態特征的理解、研究方法等方面的關鍵不足, 以及對利他行為前因機制的探討缺失, 本研究從利他行為的可持續性切入, 通過引入主動性動機模型(Parker et al., 2010)考察利他行為的動態特征和前因機制, 可以更好地回答利他行為的本質、利他行為何以產生以及利他行為有何影響等重要科學問題。本研究旨在對利他行為的可持續特征進行考察, 并從個體因素、領導因素等多個層次出發, 對它們如何影響利他行為的可持續性進行系統性研究, 以及探討利他行為波動性和趨勢性的中介路徑, 發現利他行為可持續性的前因機制。

本研究的理論貢獻主要體現在兩個方面。首先, 本研究創新性地填補了對利他行為動態性特征探討的重要缺失。當前關于利他行為的研究, 在定義和測量方式上都更加側重于利他行為的特質性, 主要以靜態視角采用單點橫截面方式進行考察(Bolino et al., 2012), 而對利他行為的動態性特征缺乏理論上的探討和實證上的檢驗(Methot et al., 2017), 會導致對利他行為本質特征及其前因機制的理解存在不足。同時, 現有的少數以動態視角開展的利他行為研究, 無論是短期波動研究還是長期趨勢研究, 因為其研究框架與方法的割裂性, 各自單獨都無法完整反映出典型利他行為動態性特征的全貌。為了更深入地了解組織中利他行為的可持續性, 在一個研究框架中用同一樣本對其短期波動性和長期趨勢性及其關系機制同時進行考察是極其必要的。本研究以動態視角, 重新審視利他行為可持續性特征, 創新性地使用縱向追蹤和經驗取樣的混合方法, 深化了對利他行為動態性特征全貌的理解, 不僅對準確地回答“什么是利他行為的可持續性”的問題非常關鍵, 也為后續繼續回答可持續的利他行為如何實現、利他行為的可持續性會給個人和組織帶來什么結果等重要問題奠定了基礎。

其次, 本研究增進了利他行為的可持續性前因機制的知識。對利他行為可持續性特征探討的缺失, 會導致對利他行為何以產生的機制研究同樣存在片面性。僅以單點利他行為的前因作為典型利他行為的前因, 就會導致我們對利他行為前因的有偏甚至是錯誤的認知(Methot et al., 2017), 更會對實踐領域產生錯誤甚至有危害的指導。只有將利他行為的動態性考慮在內, 探索能夠讓個體持續產生利他行為的內外在條件, 才能夠發現對組織有真正價值的利他行為前因?；诖? 本研究對利他行為可持續性的前因機制進行考察, 采用長期縱向追蹤、短期經驗取樣和橫截面研究結合的方法, 以多層分析視角, 檢驗個體因素、領導因素對利他行為可持續性的影響, 并探討其中個體利他行為動機的中介作用。這些探索對于我們更好地理解利他行為的動態性與可持續性, 以及利他行為的可持續性形成的關鍵條件具有重要的理論價值。

總之, 當前以動態視角對利他行為的可持續性的探討還處在起步階段。首先, 利他行為的動態性特征體系不夠明確, 內部各個子特征的關系有待探討。其次, 對利他行為可持續性特征探討的缺失, 會導致對利他行為何以產生的機制研究同樣存在片面性?；谝陨涎芯繂栴}, 本研究采用動態視角, 首先考察利他行為的短期波動性以及長期趨勢性兩個子特征的內在聯系及其與利他行為初始水平的關系, 以期深化對利他行為持續性的理解。在此基礎上, 采用主動性動機視角, 考察利他行為可持續性的前因機制。通過上述兩個研究, 可以構建起組織中利他行為持續性的整體研究框架, 為組織中利他行為、角色外行為的研究開拓新的知識領域。

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The sustainability of altruistic behaviors and its formation mechanism in organizations: From the perspective of proactive motivation

YU Kun, WANG Zheyuan, PENG Xiongliang, WANG Pei, ZHAO Zejun, YAN Yidan, CAO Peiyue

(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Beijing 100872, China)

With the rapid development of the economy and society, the critical role of the sustainability of altruism is more salient for organizations and their employees to have a better adaptation and greater prosperity. Although recent studies have found that altruistic behavior is dynamic in nature, there are severe deficiencies in theoretical frameworks and methods of these studies. They were unable to obtain a comprehensive picture of the dynamic sustainability of altruistic behavior, not to mention its antecedents and consequences. Therefore, the current study aims to explore the antecedents of sustainability of altruistic behavior and its forming mechanism. By doing so, the current research could facilitate our understanding of the nature of altruism and guide the practice of constructing sustainable mutually beneficial teams and organizations.

altruistic behavior, sustainability of altruistic behaviors, model of proactive motivation, longitudinal study

B849: C93

2021-12-26

*國家自然科學基金(72171227)資助。

于坤, E-mail: yuk@ruc.edu.cn