企業薪酬體系的問題與對策探析

■姜麗紅

（上海奉賢工程建設管理有限公司）

引 言

在經濟新常態下，越來越多企業管理者認識到人力資源作為企業核心競爭力中的重要部分，企業的競爭本質也是人才競爭。能否吸引到優秀人才是企業是否能在市場上贏得競爭優勢的關鍵。薪酬管理作為人力資源管理的核心與重點，完善的薪酬管理機制能夠吸引并激勵人才，促使人才發揮應有的能力，為企業的可持續發展奠定基礎，幫助企業創造更高的價值。本文借助現代化的薪酬管理理論，探討了企業薪酬管理的對策，認為合理的薪酬管理機制能夠提高人員的工作效率。本文所論述的薪酬管理對策具有一定的理論價值和實踐意義，能夠為企業開展薪酬管理機制的改革提供一定參考。

1 企業薪酬體系的問題

第一，薪酬管理制度存在缺陷。隨著經濟的發展，企業的薪酬水平也在不斷提高，但是部分企業在發展過程中職工之間的收入差距越來越大，直接影響了員工工作的積極性和責任感，不利于企業留出優秀人才與吸引人才。首先，很多企業的薪酬機制不合理，基本職工薪酬設置不完善，在薪酬設置中沒有考慮企業的技能水平，很多企業還按照職位高低來決定薪酬。其次，很多企業對人力資源管理工作重視不足，在企業內部沒有聘請專業的人員開展薪酬體系的設計，薪酬機制針對性不強，導致薪酬體系較為滯后。

第二，崗位設置不合理。部分企業在崗位設置過程中還存在一人多崗的問題。部分員工做工作過于忙碌，部分員工工作過于清閑，由于崗位設置不合理，企業效率無法有效提高，忙碌崗位的人員工作積極性下降，甚至產生離職等問題。

第三，績效考評機制不完善?？冃Э己俗鳛樾匠旯芾眢w系中的重要組成部分，企業要結合各崗位的實際特點，設置有效的績效考核機制。但是很多企業沒有制定明確的績效考核方法，也沒有建立完善的績效考核管理制度，沒有在每年年初制定各崗位的具體考核規劃，績效考核機制過于籠統，不利于實現對各員工的有效激勵。

第四，企業文化缺失。當前很多企業在發展過程中，沒有將企業文化融入到企業管理工作中，沒有在企業文化中融入薪酬管理工作的要求，不利于提高員工工作的滿意度，甚至企業內部的員工沒有形成統一的價值觀念，在工作過程中產生與企業工作方向相違背的思想。

2 企業薪酬體系的改進對策

2.1 完善薪酬制度

企業要根據自身的發展規劃，引入多元化的薪酬模式，既要考慮員工的職務等級，還需要考慮員工的工作效率以及技能要求，以穩定企業的發展，提高企業的薪酬有效性，促使人才趨于穩定。企業在制定不同崗位的薪酬管理機制時，需要結合各崗位的工作特點，充分分析員工的技能水平要求。對部分崗位低，但是技能要求水平較高的人員，需要提高其基本薪酬。同時企業需要在內部推行工齡薪酬的機制，隨著員工在企業工作的時間推移，基本薪酬也需要提高，以提高薪酬激勵作用[1]。企業在對基本薪酬制定的過程中，既需要參考同行業的水平，又需要結合企業自身的經營實際，對于基本薪酬進行適當的優化。

2.2 優化崗位設置

隨著我國經濟的高速發展，企業的薪酬制度也在改變，企業薪酬機制需要實現與時俱進，避免傳統的管理思維。

第一，對企業內部的各崗位進行全面分析，確保各崗位的人員得到合理配置。企業內部不同崗位的崗位人員所需要的學歷、工作經驗方面也有一定差異，企業要明確各崗位的人員要求。例如，對于財務人員要求有大專學歷，初級職稱，兩年以上相關行業工作經驗。對于財務部經理，要求有本科學歷，中級職稱，8年以上工作經驗。其次，在崗位管理的過程中，企業需要針對各崗位人員數量進行合理的配置，避免部分崗位過于忙碌，部分崗位過于清閑的問題，均衡企業內部各崗位工作量，從而提高企業的工作效率。從提高企業價值的角度出發，合理配置企業的人力資源。

第二，結合企業的發展要求，對各崗位進行分析。企業在對各崗位的崗位要求進行分析的過程中，需要企業對各崗位的工作要求進行明確。通過各崗位的合理配置，能夠體現出各崗位的價值與承擔的責任，并結合各崗位的情況完善企業內部的薪酬制度，結合員工的實際能力制定恰當的薪酬，在留住人才的同時，確保內部的關鍵人才具有穩定性，提高企業的研發等方面的水平[2]。例如，A企業在人才招聘的過程中，明確了各崗位的工作要求與準入門檻，對于企業內部研發、質管等專業要求較高的崗位，招聘專業素養較高的人才，要求本科學歷的人員需要有五年以上工作經驗，碩士及以上學歷要求有三年以上工作經驗；而對于營銷等崗位所需要的學歷要求較低，可以適當放寬招聘條件，要求具有?？萍耙陨蠈W歷，三年以上工作經驗。

2.3 改進績效考核體系

企業績效考核的量化指標要求對各崗位工作的完成情況進行量化考評，例如銷售人員的量化考評指標為市場占有率、客戶投訴解決率、老客戶流失控制率等方面的指標。通過結合企業實際情況，制定各崗位的量化考核標準，將各崗位的薪酬與績效考核的結果相掛鉤。同時對于企業內部工作強度大的崗位，需要考慮適當增加績效分數，以充分提高崗位工作的積極性?？冃Э己说姆绞侥軌虼偈蛊髽I內部員工工作的結果和員工預期的收益相統一，調動員工更加積極的工作。例如，A企業在績效考核過程中，需要結合各崗位與各部門實際情況，體現出崗位工作的差異，對財務人員考核以財務風險管理水平、內部流程效率等為主；銷售人員考評以客戶開發數量、老客戶流失控制率等為主，對不同崗位的考核體現出崗位要求，形成嚴謹考評的方法，按照各崗位的工作職能履行考評要求，并將考評結果反饋給員工，建立完善的績效考核體系。

2.4 樹立寬帶薪酬理念

企業內部的核心員工是企業發展的動力，對大部分企業而言，核心員工是技術要求較高的員工，但是很多企業對內部的核心員工沒有薪酬方面的側重，不利于企業留住核心人才。因此企業對于核心員工應適當提高薪酬，不僅局限于職位的升遷，還需要引入寬帶薪酬的概念，結合員工績效等級確定薪酬，避免沒有制定技術等級，并且員工晉升無望而無法提高薪酬導致積極性下降的問題。

第一，企業需要通過寬帶薪酬的概念，提高企業內部員工薪酬機制的作用，將每個薪酬級距的范圍拉大，結合各崗位的實際，將薪酬帶分為不同的檔次，使員工在企業內部薪酬的提升可以通過自身能力的提高來實現。

第二，確定企業內部各崗位的薪酬分配標準。企業將內部的崗位分為不同的薪酬帶，并明確各崗位人員的實際情況與管理標準。例如，在財務部內部一級指的是剛入職且滿試用期后的人員；二級指的是在企業內部工作一年以上且具有中級會計職稱的人員；三級指的是能夠獨立完成各項財務工作，并且具有一定管理會計能力的人員；四級指的是具備注冊會計師資格或具有高級會計職稱的人員。根據員工的實際情況，對內部員工進行定級，并針對不同級別予以相應的工資等級。

2.5 改善企業文化建設

企業文化的建立對于凝聚企業的員工而言至關重要，企業文化也是人力資源管理的核心。企業需要通過構建和諧的勞動關系，優化企業文化，形成對企業內部管理層與員工觀念的統一，通過建立企業文化體系，幫助企業樹立戰略方針與經營方針，明確管理規范，促使企業內部的各崗位成員能夠緊密結合[3]。

2.6 使用勞務外包

企業內部的員工對企業的發展而言至關重要，當前企業薪酬管理成為了人力資源管理工作中越來越重要的職能，但是很多企業的薪酬管理機制不完善，無形中增加了企業的成本費用，阻礙了企業的發展。再加上部分企業沒有認識到薪酬管理的要求，在薪酬管理過程中法律風險較高，勞務糾紛案件較多，增加了企業的訴訟成本和時間成本，甚至使企業的名聲受損，因此企業要推進勞務外包。首先，針對內部技術含量低、流動性大、可替代性高的人員，例如安保、保潔等人員，應該通過外包的方法降低企業的薪酬成本，并規避薪資支付的法律風險。通過外包的方式與勞務外包公司簽訂合同，企業只需要支付給勞務外包公司費用，不需要承擔相應的勞動保險等費用，降低了經營成本，并且規避了薪酬支付的法律風險，還能夠從勞務外包公司收取增值稅專用發票，降低企業增值稅負擔。其次，對于企業內部專業要求較高的人員，應聘請專業的咨詢公司，例如對于稅務籌劃方面的工作，可以聘請專業的稅務公司到企業內部開展籌劃；對于薪酬管理，也可以外包給外部專業的公司或團隊，幫助企業設置更為科學的薪酬管理體系，在節約企業成本開支的同時，通過引入外部的專家促使企業的各項工作更加科學。

2.7 運用彈性福利

企業根據自身的發展情況，選擇合理的福利機制。首先，企業可以在內部針對員工開展的學習予以報銷，對于高層管理層進修等方面的支出，通過報銷的方式提高相關人員學習的積極性[4]。其次，可以增加旅游的彈性福利，結合各崗位的實際需求，讓職工在年中可以通過閑暇時間自行旅游，并對旅游的費用在一定額度內報銷，體現企業的人文關懷。再次，應該加強對員工健康方面的關注，定期組織員工參與體檢，并為員工舉辦各類體育項目，注重員工身心健康，促使員工以更飽滿的熱情投入到工作中。

2.8 改進對管理者的培訓

培訓是在明確企業組織規劃和個人發展規劃的基礎上，有計劃地組織員工開展學習，以端正員工的工作態度[5]。首先，企業要針對內部的管理層制定培訓計劃。高層管理者作為企業薪酬制度的制定者，管理層對薪酬管理的理念決定了企業的薪酬管理水平，因此管理者要主動參與到薪酬管理體系的優化中。企業內部的人力資源部門需要針對管理層加強薪酬制度方面的培訓，對于管理層的培訓制定專門的經費預算。其次，企業需要將培訓作為企業管理工作中的主要任務，通過制定科學的培訓規劃，讓員工認識到培訓工作的重要性，形成正確的培訓意識，并結合企業的人力資源管理要求，優化企業的薪酬管理制度，使全體員工主動參與到培訓工作中，通過加大培訓方面投入，聘請專業的講師到企業內部開展授課，為企業制定更為合理的薪酬管理機制。

2.9 適當優化薪酬幅度

企業需要設立薪酬池，將企業總薪酬按照一定比例提取到薪酬池中，根據企業內部各板塊為企業作出的貢獻，對企業內部各板塊的薪酬進行調整，對工作效率高、貢獻大的職工予以薪酬方面的側重，促使企業內部員工之間的收入得到更為合理的分配，促使企業內部員工主動提高自身的工作效率。

3 結語

企業管理的本質是對人的管理，在人力資源管理體系中，健全薪酬管理機制對人才管理具有重要的作用。合理的薪酬管理機制一方面能夠維持企業正常運轉，另一方面能夠促使企業實現戰略目標。本文通過對薪酬管理機制進行分析，結合企業薪酬管理體系的相關理論對企業的薪酬管理工作制定了一套可行的管理方案。企業在未來發展的過程中，還需要結合自身發展不斷完善自身的薪酬管理制度，通過薪酬管理制度的優化，確保各層級人員權責利對等，并促使企業內部的員工更加積極地參與到企業的工作中，通過薪酬管理機制合理引導員工，使企業和員工實現共同發展的目標。