參照工程思維 深掘人才潛能 為企業高質量發展聚勢賦能

□ 文/王鵬 馮作文 張德明 陳德昌

中國石油蘭州石化公司是我國西部重要的成品油和化工產品生產基地，面對市場競爭激烈、國際油價高位震蕩、新冠疫情多地頻發等困難和挑戰，蘭州石化全面加強黨的領導，深入貫徹落實中央人才工作會議精神和中國石油集團公司2021年領導干部會議精神，牢固樹立“人才是第一資源”的理念，從講政治的高度推進人才強企工程，構建完善“生聚理用”人才發展機制，培育造就高端人才、穩定壯大關鍵人才、激活用好現有人才、加快引進緊缺人才，打造西部煉化生產人才聚集高地。

一、聚焦培養開發，著力厚植“生才”土壤

蘭州石化完整準確全面貫徹新發展理念，積極構建新發展格局，樹立了建設黃河流域高質量發展示范企業的遠大目標。針對員工隊伍平均年齡偏大、各專業人才結構不合理、高端人才缺乏的現狀，公司深入剖析老煉化企業現狀，圍繞生產經營主戰場，統籌人才培養開發，著力厚植“生才”土壤，奮力打造一流的人才隊伍。

（一）建設數智化培訓平臺

著眼“十四五”煉油化工高端化產業鏈延伸布局，著力把公司培訓中心打造成“省內高端、集團一流、行業有名”的煉化業務綜合培訓基地，承擔整體提質、尖端培養、人才儲備培訓任務，成為各類人才成長的“孵化器”和“蓄水池”。加快培訓數字化轉型升級，推進智能培訓管理和智慧學習平臺建設，運用“中油e學”、特種作業?。◤停┳C等系統平臺，大力推進在線培訓。加強培訓師資隊伍建設，優選職業素養高、專業造詣深、工作經驗豐富的專（兼）職培訓師、專家及骨干人才，承擔課程開發、線上線下授課。2021年以來，蘭州石化舉辦各類培訓班1568期，培訓煉油、化工、檢維修等各類人才11.2萬余人次；通過“中油e學”平臺舉辦了法治思想教育、數字化智能化、市場營銷、阿米巴經營管理等專題培訓班，培訓3067人，較好地滿足了80萬噸/年榆林乙烷制乙烯、3.5萬噸特種丁腈橡膠裝置建設、開工和生產運行對各類人才的需要。

（二）構建標準化培訓體系

建立專業系統輪訓機制，精準開發培訓內容、確定培訓方式、評價培訓效果，逐步推行上崗要認證、在崗要賦能、晉升要達標的新模式。針對乙烯產能將要擴大的實際，乙烯生產技術人才標準化輪訓目前已經展開。完善培訓考評激勵機制，將輪訓考評積分納入員工全年業績考核，促進員工由“要我學”向“我要學”轉變。鼓勵員工跨界參加其它專業技術培訓，培訓達標后，頒發證書，優先交流到其他崗位工作。開展干部教育培訓積分制試點工作，構建專題講座、集中辦班、送外培訓、在線學習等多渠道教育培訓模式，全面提升領導干部教育學習質量。2月底以來，蘭州石化委派8名年輕干部到省市區應急管理、工信部門掛職鍛煉，通過“博采學堂”“制度講堂”“技術課堂”3種培訓提升全員綜合素質，“技術課堂”學習人員達到1.8萬余人次，“博采學堂”依托清華大學網絡學習平臺，讓二級正職干部接受了素質提升培訓。

（三）完善通崗能力攀升機制

堅持“組織因崗施教+個人量身訂制”思路，列出企業生產經營對人才培養的需求清單，推廣應知應會“每班練兵一小時”培訓，推進生產操作人員“內外操通崗”、檢維修作業人員“跨區域通崗”、班組長和高技能人才“全流程通崗”、技術人員“全系統通崗”培養。深化操作技能人員“星級工”培養，探索專業技術崗位序列“星級工程師”培養，把星級數量作為個人晉升和獲取各種榮譽的重要依據之一，把“星級工”和“星級工程師”占比作為組織績效考核的重要依據之一，有效促進通崗能力攀升。截至目前，蘭州石化星級操作工占比達到80%；星級工程師占比達到10%。

二、聚焦環境營造，持續優化“聚才”機制

面對西部企業“高端人才難來、來了難留”的困境，蘭州石化樹立全新的人才觀念，拓寬渠道，采取多種方式引進高端和企業緊缺人才，待遇上傾斜，生活上關照，讓人才在推進企業高質量發展中實現自我價值。

（一）拓寬聚才渠道

堅持不求所有、但求所用的原則，采用柔性引進方式，通過技術合作、項目聘用、兼職、咨詢等方式，共享科研院所及高校人才資源，為企業產業鏈延伸和高質量發展匯聚人才。對引進的高層次人才在專項津貼、工資待遇等方面給予傾斜，并支持人才改善技術創新環境。與職業院校合作，擇優選拔技能人才，定向培養企業因產業擴大而急需的操作服務人員。8月，蘭州石化與蘭州石化職業技術大學合作，選擇化工、煉油專業品學兼優的學生，組成定向培養班，讓學生提前熟悉企業生產工藝、到崗位實習鍛煉，畢業后就成為企業需要的人才。

（二）“一對一”關愛人才

堅持 “一對一”原則，分層次、多渠道、全覆蓋做好人才聯系服務工作。公司黨委和二級單位黨委分層負責企業高級專家、首席專家、集團公司技能專家等高端人才的聯系服務工作。特別是注重關注人才身心健康，落實休假體檢和患病關懷慰問制度。在廣大知識分子中開展“弘揚愛國奮斗精神、建功立業新時代”活動，通過教育引導、崗位實踐、典型激勵，引導知識分子立足本職為企業高質量發展貢獻力量。

（三）引導人才擔當作為

大力弘揚企業家精神、科學家精神、石油精神和大慶精神鐵人精神，用精神力量激勵人才擔當作為。堅持“三個區分開來”，正確把握人才在工作中出現失誤錯誤的性質和影響，穩妥推動受處理處分影響期滿、符合有關條件的人才合理使用，切實為擔當作為的人才撐腰鼓勁。尊重科研工作規律，對盡職盡責從事基礎研究工作，但因不可預見因素導致難以完成預定目標的科技人才予以免責。

三、聚焦定向激勵，充分夯實“理才”根基

蘭州石化構建科學的考核分配機制，精準評價各類人才在推進企業發展中做出的貢獻和取得的成果，引導人才發揮專長，爭做貢獻；建立內部競聘機制，引導人才在企業提質增效的關鍵業務發揮作用。

（一）深化人才定向激勵機制

適應改革發展新形勢，研究建立人才發展專項獎勵，對一定時期內人才隊伍建設成效突出的單位，給予一次性定向獎勵。對承擔關鍵核心技術攻關任務的領軍人才及科研團隊，在崗位薪酬、專項獎勵、中長期激勵等方面給予支持。今年1月，蘭州石化10名在煉化生產中長期從事技術管理和創新工作、并取得成效的人員獲聘企業高級專家或一級工程師，并享受相應的待遇。改進域外補貼機制，探索建立域外工齡津貼，確保域外海外人才隊伍出得去、穩得住、可接替。榆林乙烷制乙烯、長汀催化劑裝置全面投產后，蘭州石化進一步規范員工域外工作臨時性補貼政策，參照集團公司海外人員海齡津貼模式，改進海外工作員工津貼發放標準，保障了域外海外人才隊伍人心穩定、積極向上。

（二）優化各業務領域人才配置

根據公司業務結構調整、“扁平化”“大部制”改革以及對口支持、域外承攬業務等對人才的需求，實施內部公開競聘，將各類人才精準配置到各類崗位上，實現人崗相宜。去年以來，100余名員工通過公開競聘，轉崗到了財務處、物資采購管理部、融媒體中心、乙烯廠、煉油運行部等單位工作。

（三）盤活生產輔助業務富余人才

持續推進生產輔助業務專業化整合業務，組建機電儀、質檢計量等一體化管理的業務中心，接軌市場化運營，統籌優化生產輔助人才隊伍，實現集約化管理，拓寬人才發揮才能的舞臺，滿足各業務崗位缺員及域外業務承攬等人才需求，讓生產輔助人才得到更好成長。去年以來，蘭州石化111名生產輔助、服務崗位的人員通過考試考核到煉化生產一線崗位工作，在主要生產廠退休人員增多的情況下，保障了裝置操作人員接替需求。

四、聚焦人盡其能，竭力開拓“用才”渠道

蘭州石化樹立鮮明的用人導向，推動優秀人才在經營管理、專業技術、操作技能三支隊伍序列中合理流動，實施員工技能晉級計劃，促進企業各類人才各展其長，讓人才活力競相迸發。

（一）不拘一格選才用才

樹立重基層、重實踐、重業績、重擔當的用人導向，建立健全德才兼備、以德為先、任人唯賢、人事相宜的選拔任用體系，不拘一格選才用才，確保各類人才用當其時、各展其長。深化職稱制度改革，落實優秀人才直評“綠色通道”制度，對貢獻突出、取得重大科技成果、榮獲重要科技獎勵、入選國家或集團公司重點人才計劃、引進的急需緊缺的高層次專業技術人才，在開展年度職稱評審工作時不受學歷學位、職稱、外語等條件限制，直接認定職稱。去年以來，蘭州石化選拔任用干部54名，提拔8名40歲以下優秀年輕干部到二級副職領導崗位；新增高級職稱人員116人、高技能人才121人，為企業高質量發展提供了人才支撐。

（二）暢通三支隊伍職業發展通道

推動優秀人才在經營管理、專業技術、操作技能三支隊伍序列中合理流動，實現縱向發展暢通、橫向轉換有序。今年以來，蘭州石化在推進“扁平化”管理模式中，41名管理人員轉業到技術崗位，在推進企業技術創新中實現自身的人生價值。

（三）推行員工技能晉級計劃

在晉升“星級工”的基礎上，制定了初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、首席技師、公司級技能專家、集團公司級技能專家和集團公司技能大師的技能晉升“九級成長通道”，并與專家（勞模）工作室運行任務相結合，構建“金牌師徒”的教練式培養模式，為操作服務人員成長鋪路搭橋。截至目前，蘭州石化技師以上的技能人才達到873人。其中，集團公司級技能專家8人、公司級技能專家17人。

蘭州石化公司黨委將堅決貫徹中央人才工作會議精神，按照中國石油集團公司黨組的安排部署，創新方式方法，全力構筑人才高地，著力培養造就一批戰略型、領軍型高層次人才，帶動各類人才整體協調發展，推動人力資源向人力資本轉變，促進人才價值全面增值，推動公司經營業績、創新力、競爭力位居同行前列，為中國石油集團公司建設基業長青世界一流綜合性國際能源公司作出新的更大貢獻。