事業單位專業技術人才激勵優化研究

盛晨成

［摘 要］伴隨著我國國有企業的轉型發展，大數據信息技術時代已悄然來臨，人才成為企業間競爭的重要資源。在經濟新常態下，人才作為事業單位管理中的重要因素，是提高事業單位核心競爭力的關鍵，員工激勵管理對于事業單位可持續發展至關重要。事業單位涉及的行業十分廣泛，包括科技、教育、衛生等領域，更是高專業、高技術人員的匯聚地，這些專業技術人才在國民經濟發展、科教進步等方面發揮著重要的作用。與此同時，內外部環境競爭尤為激烈，事業單位如何挽留、吸引專業技術人才，構建一套完善、切實可行的激勵方案，激發專業技術人才的主動性、積極性，挖掘人才潛能，增強單位核心競爭優勢，充分利用其智力創造更大的價值，是目前事業單位急需解決的問題，也是全社會廣泛關注的焦點。

［關鍵詞］事業單位；專業技術人才；激勵優化

［中圖分類號］F243文獻標志碼：A

專業技術人才是事業單位的核心要素。他們擁有較高的文化水平、專業知識，并且具備較高的抽象思維能力、科技創新能力，可以解決工作中較為復雜的技術問題。同時，他們的需求層次也是較高的，既有專業知識提升的需求，又有生活水平提升的需求。專業技術人員的工作效率和工作積極性是單位可持續發展的重要因素，而對于事業單位來說，其目標并不是實現經濟效益的最大化，而是最大限度地發揮人才力量，為廣大人民群眾提供更佳的服務。實施科學、合理的激勵機制，夠調動員工的主動性，進而提高工作效率和質量?，F如今，為了實現這一目標，我們要正視事業單位專業技術人才激勵機制的不足，提出有效的策略和方法，發揮激勵作用，為事業單位的改革創新提供保障。

1 事業單位專業技術人才隊伍激勵優化的必要性

大量研究實踐表明，強化激勵機制的必要性有以下兩點：第一，激勵機制是激發和調動專業人才隊伍工作積極性的重要條件。專業技術人才是事業單位開展各項活動的重要資源，為了保障專業技術人員參與工作的持續性，使其具備較強的工作驅動力，必須借助激勵機制。專業技術人員擁有持續性的工作動力，才能全身心投入工作中，才能挖掘自身的潛能，高質量地開展各項工作。第二，激勵機制能夠提高專業技術人員的凝聚力。激勵機制是事業單位管理的重要內容，有效的應用激勵機制，能夠為專業技術人員開展工作提供保障，同時也能夠將工作從被動轉變為主動。事業單位如果能夠根據實際情況構建完善、有效的激勵機制，為專業技術人員創造具有良性競爭特點的工作環境，就能有效增強人員的凝聚力，形成合力，為同一個目標奮斗，使得事業單位本身能夠持續、穩定地發展［1］。

2 當前我國事業單位專業技術人才激勵機制存在的主要問題

2.1 對專業技術人員的激勵滯后

從當前實踐分析可知，事業單位專業技術人才激勵機制建設不到位，造成這種現象的原因是沒有注重對專業技術人員的激勵，沒有及時參考先進、優秀的企業建立完善、有效的激勵機制，不能為專業技術人員提供強有力的保障，很多激勵機制的作用流于表面，并不能發揮該有的效用。抑或部分人員認為激勵機制的構建和執行，會耗損大量的成本資金，出于成本控制考慮，忽視了激勵機制的優化，沒有根據事業單位的實際情況，制定完善、切實可行的激勵機制，使得專業技術人員工作缺少內驅力，這也在一定程度影響了事業單位的長足發展。

2.2 激勵方式單一，忽視精神激勵

有效的激勵能夠為技術人員提供工作的驅動力，必須對其高度重視。目前，事業單位在構建激勵機制中，其激勵方式局限于物質激勵，沒有深層次分析專業技術人員的現實需求，在傳統物質較為匱乏的階段，這對于專業技術人員具有較強的吸引力。但是，隨著時代的發展，專業技術人員的替代性較低、流動性強，更注重專業積累，追求創新與成就。同時，專業技術人員當前對自身未來職業規劃尤為重視，因此如果僅以短期的物質激勵，不能保證其始終保持良好的狀態參與工作，使其缺少歸屬感，長此以往，難以保持工作熱情。

2.3 薪酬體系不合理，存在橫向激勵“一刀切”

完善、科學的薪酬體系，能夠保證事業單位專業技術人員付出的勞動和薪酬成正比，調動其積極性，可以發揮激勵的作用。但是，從事業單位目前情況分析來看，薪酬體系缺少一定的合理性，存在橫向激勵“一刀切”的現象，專業技術人員薪酬收入的分配多以職位、職稱、年限等為參考，可以拉開一定的薪資差異，但忽視了專業技術人員業績、貢獻等關聯，使得一些業績較為突出的專業技術人員喪失了工作主動性、創造性。事業單位薪酬的分配僅以職位、職稱確定收入，具有一定的激勵作用，但這種激勵沒有體現不同人員工作成果的差異，導致專業技術人員持有“干多干少、干好干壞一樣”的心理，阻礙了事業單位各項工作的開展［2］。

2.4 忽視專業技術人員培訓

根據專業技術人員特征分析，不同于一般的職員，其擁有先進、扎實的知識和較高的操作技能，更強調專業技能的培訓，以此實現自身價值的增值。目前，事業單位對專業技術人員的培訓有所忽視，片面認為學習是技術人員自身的行為，組織培訓課程更多是局限于黨、政、工等下達的任務，對于新入職的人員缺少系統、全面性的培訓，以師帶徒為主；對老員工缺少長期培訓和再教育，沒有及時對于技術人員某項特定的技術水平組織專項培訓，專業技術人員的學習和培訓都依附自愿行為。

2.5 績效考核體系不科學

事業單位績效考評體系不完善，具體表現在以下幾個方面：第一，考評指標不科學?？荚u指標設置過程中主要以“一刀切”的方法考評，沒有依照專業技術人員的工作性質，通過合理的方法制定科學的考核指標、內容，以至于考核與實際不吻合，難以客觀、全面地衡量專業技術人員的業績和貢獻。第二，考核過程缺少規范性。事業單位績效考核過程中缺少規范性，仍沿用傳統的工作模式和方法，沒有將考核落于實處，使得考核結果喪失客觀性、公平性，無法展示技術人員自身的專業能力。

3 優化我國事業單位專業技術人才激勵機制的建議

3.1 遵循以人為本的理念，樹立正確的專業技術人員激勵理念

為了提高事業單位專業技術人員工作的積極性，要切實發揮激勵機制的作用，樹立正確、先進的人員激勵理念，遵循以人為本的基本工作理念，從而展示專業技術人員的自身價值。因此，事業單位制定和優化激勵機制時，要將以人為本的理念貫穿于整個機制中，給予人員充分的尊重，具體表現在兩個方面：一方面，激勵機制制定過程中要保證全員參與，制定相關標準、規范，及時采納人員的意見，并且最終制定的激勵機制要由技術人員評價，從而保障激勵機制的公平性、客觀性。另一方面，專業技術人員職能不同，各崗位價值存在一定的偏差，故而制定激勵機制時，要充分考慮各崗位的實際需求，展示人為關懷，調動事業單位專業技術人員參與工作的積極性［3］。

3.2 運用多種激勵手段，注重精神激勵

為了改變事業單位專業技術人員激勵手段單一的現狀，要使用多種激勵手段，調動人員的工作積極性，不能僅依附物質激勵，還要將重點放在精神激勵方面。對于專業技術人員來說，不同的發展階段人員需求存在差異，要根據人員實際需求制定科學的激勵體系，并且采取多種激勵手段，滿足專業技術人員多元化的需求。精神激勵屬于高層次的激勵方式，具有更長久、持續的激勵效果，能最大限度地激發員工自身的潛能，主要涵蓋榮譽激勵、文化激勵等。榮譽激勵主要是表揚、獎勵、經驗介紹等，從而產生較佳的激勵作用；文化激勵是潛移默化地對專業技術人員產生影響，發揮“潤物細無聲”的作用，具有自我激勵約束的功能。

例如，某事業單位主營業務是船舶建造檢驗、營運檢驗、年度檢驗等，在整個單位中專業技術型人才占據主導地位，是單位的核心資源，為各項技術性工作的實施提供了有力的保障，為該單位贏得了較佳的業績，樹立了良好的單位形象。由于該單位更注重物質激勵，對于專業技術人員的精神需要有所忽視，因此要立足于實際采取更豐富的精神激勵措施，發揮精神激勵的作用，為專業技術人員持續性工作提供動力?？梢苑e極開展優秀員工的評比活動，給予員工非業績性的榮譽，通過設置榮譽墻，強化人員的自豪感和責任感，從而激勵員工；以員工的名字命名某項事務；對后進員工實施榮譽獎勵；等等。

3.3 構建動態化薪酬體系，解決橫向激勵“一刀切”

對于事業單位來說，在正式改革之前專業技術人員享受的各類福利待遇都源于我國財政部門，同時對于專業技術人員的任用都有明確、清晰的政策。在這種背景下，為了激勵專業技術人員，必須從薪酬結構體系層面著手，建立動態化的薪酬分配體系，改變原本“一刀切”的薪酬分配體制。不同的專業人員在特定時間內做出的業績、貢獻存在差異，要從收入等方面體現，逐步建立重業績、重貢獻的激勵機制，適當引入競爭機制，使得薪酬分配制度更加科學、靈活。與此同時，遵循工作效率優先、兼顧公平的原則，以按勞分配與按生產要素相融合的方法，不斷擴大事業單位內部收入分配自主權，實現薪酬分配合理。適當拉開薪酬的層級，分別以職稱等級、崗位層級、業績等設置多層次的薪酬體系，可以將專業技術人員做出的貢獻、努力表現在薪酬上，使其具有歸屬感、榮譽感和滿足感，獲得較佳的激勵效果［4］。

3.4 注重技術人員培訓

事業單位屬于一類知識密集型單位，要不斷完善專業技術人員培訓，提高人員綜合素養，發揮激勵機制的作用，制定周、月、季度的培訓計劃和方案，并且在具體實踐中找出專業技術人員的薄弱點，通過專題的形式進行強化培訓，從而提高專業技術人員的整體實力。為了保障專業技術人員獲得全面、系統的培訓，應做好以下幾方面：一是建立培訓制度。應根據專業技術人員的實際情況，制訂整體的培訓計劃，深入分析培訓需求，掌握專業技術人員自身的薄弱點，以此為基礎制定完善的培訓方案，對于培訓全過程進行監督，及時為專業技術人員補充新知識、新技能，提高人員的核心能力。同時，可以選擇多元化的培訓方法，如與高校開展長期戰略合作，每年選取一定比例的技術人員前往高校實施脫產培訓等。二是注重崗前培訓。對于新入職的專業技術人員要實施全面的崗前培訓，使其可以掌握工作流程、技巧等，能夠為后續順利、有序開展工作提供保障。三是重視培訓結果。為了保障人員全身心參與培訓，要充分重視培訓結果，使得人員高度重視培訓，通過培訓提高自身的專業技能，更好地為單位做貢獻。

3.5 構建科學的績效考核體系

為了衡量專業技術人員獲得的報酬是否與其付出相均等，要建立公平、公正的績效考核體系，主要涉及考核計劃、指標、方法等，以此約束員工的行為，保障績效考核真正發揮激勵的作用。對于績效考核指標來說，要及時根據事業單位的性質進行設置，并且賦予各指標權重，如使專業技術人員薪酬與業績掛鉤。創新意識也是衡量人員貢獻的重要標準，把原本較為籠統的考核結果按具體的分值進行細化，從而更客觀、具體地評估員工的業績。對于考核方式而言，要遵循公平、公正的原則，如建立360度績效考核體系，多層次、多視角分析專業技術人員的能力，使得考核更全面、系統?？冃Э己说慕Y果可以與激勵措施掛鉤，發揮激勵的作用，對于績效考評優秀的人員除提供物質獎勵外，還可以提供職位晉升、培訓計劃、出國深造等激勵，能夠調動人員工作的積極性［5］。

4 結語

事業單位是國家的重要職能機構，其工作的效率、質量對于社會穩定尤為關鍵，專業技術人員是事業單位的核心資源，更是提高競爭優勢的關鍵，要借助激勵機制調動人員工作的積極性，挖掘其實際潛能，為單位創造更大的價值。但是，在實際過程中，事業單位的激勵機制仍存在著一些問題，不能發揮激勵作用，要提出一系列的優化策略和建議，注重激勵方式的多樣性，以滿足人員的多元化需求，發揮激勵的作用，進而提升專業技術人員的工作效率、質量，幫助事業單位高質量履行自身的職能。

參考文獻

［1］郝彥君. 人才激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用［J］. 老字號品牌營銷，2022（1）：40-42.

［2］陳會杰. 基于ERG理論視角的事業單位會計人才激勵機制構建［J］. 產業與科技論壇，2021，20（17）：207-208.

［3］賀媛. 事業單位薪酬管理及薪酬激勵方法研究［J］. 市場周刊·理論版，2020（17）：2.

［4］陳愛宇. 論事業單位的人才激勵問題及解決措施［J］. 中國管理信息化，2020，23（7）：195-196.

［5］屈皎龍. 公益類事業單位人事管理績效激勵機制探究核心研究［J］. 大眾投資指南，2021（23）：43-45.