企業人力資源培訓工作的優化研究

顧生林

【摘 ?要】論文針對企業人力資源的培訓管理工作進行探究，采用文獻總結、實地調查、案例分析等方法，從人力資源培訓的目的和原則入手，指出企業人力資源培訓工作存在的問題和優化措施，闡述了大數據在人力資源培訓開發中的應用，希望為人力資源培訓工作提供參考，發揮出人才資源的優勢，助力中小企業高質量發展。

【關鍵詞】人力資源；培訓；優化措施；大數據；中小企業

【中圖分類號】F272.92；F276.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）06-0085-03

1 引言

改革開放以來，我國經濟體制不斷健全，為企業發展創造了良好的條件，與此同時市場競爭愈加激烈。如今，企業之間的競爭要點已經從資金、技術、管理轉變為人才，人力資源是保證企業發展與創新的不竭動力[1]。習近平總書記在二十大報告中強調：必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，堅持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之。中小企業是國民經濟的重要組成部分，對于經濟發展、社會穩定具有支撐作用，然而由于規模小、資金不足，企業管理是一個薄弱點，尤其人力資源培訓方面存在不少問題?，F有文獻研究中，多集中在企業的財務管理上，關于人力資源培訓方面研究較少。鑒于此，以下結合實踐探討了中小企業人力資源培訓工作的優化措施。

2 人力資源培訓的目的和原則

2.1 人力資源培訓的目的

第一，促進員工成長。在人力資源培訓過程中，能將企業文化和價值觀傳遞給員工，一方面增強員工的歸屬感和責任感，滿足他們的精神需求，另一方面能從中掌握新的知識和技能，促進個人健康成長，進而為企業創造更多價值。第二，應對市場競爭。市場經濟背景下，企業數量增加，企業之間的競爭更加激烈。人才作為企業發展的動力支撐，做好培訓工作才能充分激發員工的個人潛能，提高企業的經營能力，更好地應對市場競爭。第三，提高企業效益。企業運營發展中，人力資源是創造效益的對象。開展人力資源培訓工作，提高員工的綜合素質水平，有助于增強企業的綜合實力，實現生產效益的不斷提升。目前，不少企業將人力資源培訓作為一種投資手段，利用高質量的培訓活動獲得更高的回報。

2.2 人力資源培訓的原則

第一，目標性原則。人力資源培訓工作，要結合企業的發展現狀和戰略業務布局，確定合理的培訓目標，并針對不同人群采用不同的培訓方案。例如，對于企業高層，培訓應該站在經營戰略的角度，樹立高瞻遠矚眼光；對于企業中層，要結合短期目標和長期目標進行培訓，提高綜合管理能力；對于基層員工，培訓內容以新技術為主，提高工作積極性和職業素養。第二，實效性原則。人力資源培訓工作的開展，既要關注過程，也要關注結果。對培訓成果進行檢驗，采用滿意度調查、技能提升、考核等多種方式，以確保培訓工作的實效性。為此，應完善考核評價體系，采用配套的獎懲激勵措施，為相關工作開展打下堅實基礎。第三，長期性原則。人力資源培訓是一項長期工作，短期內可能沒有明顯的效果，企業必須長期堅持下去，不能半途而廢[2]。不少企業發展到一定規模后，只關注經濟利益的增長，卻忽視了人力資源的培訓，結果導致發展速度減緩，甚至被市場所淘汰，因此必須遵循長期性原則。

3 企業人力資源培訓工作存在的問題

以某企業為例，成立于2018年12月，注冊資本100萬元，主營業務是網絡技術研發、技術服務、技術咨詢，現有員工20余人，入選了當地“2022年科技型中小企業名單”。通過實地調查的方式，對該企業人力資源培訓工作進行分析，結果發現存在以下問題。

3.1 思想上不重視

不重視人力資源培訓工作主要體現在兩點：一是在新員工的培訓上，側重于企業文化方面，幫助新員工樹立正確的價值觀。由于培訓內容不夠全面，崗位內容、技術操作、工作職責等方面的培訓不足，與實際工作相脫節，導致培訓效果不理想。二是重視技術人才和管理人才的培訓，忽視了基層員工的培訓，不利于個人潛能的開發。究其根源是企業管理的思路有問題，領導沒有從長遠的角度看待人力資源培訓工作，長此以往會降低企業的凝聚力。

3.2 缺少明確目標

人力資源培訓工作缺少明確目標，整個培訓過程不夠精準。一是培訓活動不滿足企業的實際需求，沒有進行充分的調研工作，不了解企業的業務現狀，培訓內容與企業當前發展不相符；二是沒有根據不同人群制定培訓方案，企業出于成本控制的角度，將不同人群組織起來共同進行培訓，這就導致培訓的針對性不足、重點不突出，不僅影響培訓效果，還會造成企業資源的浪費；三是培訓內容不夠深入，以理論知識的講述為主，缺少實操環節，不利于員工將理論轉化為實踐，對員工的技能成長幫助不大。

3.3 制度流程問題

在制度方面，培訓制度不健全體現在培訓工作通過口頭安排，組織過程較為隨意，或者培訓制度制定完成后，并沒有根據企業的發展情況及時更新，沒有發揮出制度的激勵和約束作用。另外，注重培訓工作的開展過程，忽視了培訓效果的評價，缺少一套科學可行的評估方案，難以保證培訓結果和預期目標相一致[3]。在流程方面，培訓流程不規范主要是受到場地、組織和不可預測因素的影響，一方面難以保證培訓效果，甚至員工產生抵觸心理，另一方面也會增加培訓成本，反而影響企業的經濟效益。

3.4 培訓形式落后

人力資源培訓形式的落后，一是管理部門缺乏創新意識，照搬其他企業的培訓方案，對先進技術的應用不到位。例如，沒有打造數字化培訓平臺，大數據、多媒體、人工智能等技術的投入不足，削弱了員工參與培訓工作的積極性。二是培訓活動以線下培訓為主，會受到時間、空間的約束，線上平臺投入不足，相關課程開發不到位，沒有形成“線上+線下”互補的培訓體系。

3.5 忽視跨部門培訓

企業人力資源培訓中，只關注同一個部門內的培訓工作，跨部門培訓明顯不足。這一問題的產生，主要是企業沒有認識到復合型人才的重要作用，依然采用傳統的管理理念，認為跨部門培訓的意義不大，因此開展的跨部門交叉培訓活動較少。實際上，員工在跨部門培訓過程中，能夠掌握不同領域的知識和技能，增加員工進行職業選擇的機會，實現人力資源的最優配置。企業忽視跨部門培訓，導致員工并不了解其他崗位的工作內容和技術方法，也就無法實現動態崗位配置。

4 企業人力資源培訓工作的優化

4.1 重視培訓工作

第一，不論是新員工還是各層級員工，企業均要重視人力資源培訓工作，這要求企業領導積極轉變思想觀念，采用現代化企業治理觀念，引導員工接受企業的文化，樹立正確的價值觀，形成爭優爭先的工作態度；第二，人力資源管理部門要發揮出主導作用，結合企業發展現狀、市場行情及未來戰略，對培訓工作進行長期規劃，既滿足員工個人的成長需求，又能推動企業長遠發展；第三，在人力資源培訓工作中，企業要增加人力、物力、財力投入，優化配置相關資源，將員工個人發展與企業發展有機結合，不斷提高員工的綜合素質和企業的經營管理水平。

4.2 分析培訓需求

分析培訓需求，明確培訓目標，才能有的放矢地開展培訓工作。第一，設置培訓目標時，要對企業的業務布局進行分析，將企業的經營目標分解轉化為人力資源的數量、質量要求，通過評估人力資源缺口情況，從外部引進對口的人力資源。第二，劃分不同員工群體，開發不同的培訓課程，提高培訓工作的針對性，更好地滿足不同員工的成長需求。新員工培訓時，以企業文化、管理制度、崗位內容和要求為主，樹立以客戶為中心的價值觀。老員工培訓時，側重于情商的提升方面，學習相關管理知識，為企業儲備管理人才。第三，針對員工的薄弱環節進行培訓，從根源上分析不足、解決問題，達到補短板的效果，切實提高企業的運營效率[4]。例如，惠普公司在培訓工作中，將培訓體系分為公共平臺培訓、專業平臺培訓、領導力培訓3個層次，根據員工的職業特點安排不同的培訓內容，確保所有員工在培訓中均有收獲、有提升。

4.3 完善優化流程

完善的制度流程，能為培訓工作提供保障。第一，制定培訓制度時，要結合人力資源的培訓目標、要求、人員配置等情況，保證制度的完整性。與此同時，根據企業的發展情況定期更新，實現培訓制度的不斷優化。第二，培訓方案要為培訓目標服務，在知識培訓的基礎上，關注員工的主觀意愿，采用多種形式的培訓方法，激發員工的積極性，進而提升培訓效果。第三，培訓活動完成后，還要設置科學合理的評價體系，選擇具有權威性的考評人員，評價培訓者的知識、能力增長情況，明確培訓過程中的問題和不足，為后續工作改進提供依據。第四，提高培訓流程的可操作性，在一般流程的基礎上，結合實際培訓工作要求進行調整，不改變預期培訓方向，更好地滿足市場需求和員工發展需求。例如，海爾企業在培訓管理上，制定了培訓制度、流程和管理手冊，按照制度流程開展工作，讓員工熟悉管理手冊的內容，取得了滿意的培訓效果[5]。

4.4 創新培訓方法

創新人力資源培訓方法，才能提高員工的吸引力，這是取得預期培訓效果的有效手段。第一，從傳統培訓模式向數字化方向轉型，開發專業的培訓平臺和課程，整合培訓資源，讓員工利用終端設備即可進行學習。如此，能打破時間和空間的限制，更好地安排學習活動，員工更容易接受。例如，西奧公司建立網上大學，采用工地直播、以會帶訓的方式，對工作中的創新成果及時分享，提高整個員工隊伍的綜合能力。第二，利用人工智能技術，為員工量身打造培訓方案，根據員工的需求定制學習內容。例如，IBM公司利用人工智能掃描內部文檔，包括員工檔案、績效成績、已發表論文等，評估員工的綜合技能，并且提出培訓建議，既避免了人員管理的偏見問題，又能提高培訓管理效率，是一種雙贏的手段。

4.5 推行跨部門培訓

跨部門培訓的優勢，其一體現在有助于培養復合型人才，提高員工的綜合素質水平；其二能實現動態崗位配置，充分激發員工的個人潛力。需要注意的是，跨部門培訓并不是單一培訓的組合，而是考慮到原有崗位的需要，選擇有助于員工成長的培訓內容。以跨部門培訓方案的設計為例，一是跨部門協同賦能，從團隊協同困境、團隊協同思維、協同基礎構建、協同關系處理、組織全員協同策略等方面入手。二是跨部門溝通協作，從人際溝通技巧、克服溝通障礙、跨部門溝通方法入手，提高部門之間的運作效率，增強企業的凝聚力。三是跨部門沖突管理，從部門溝通障礙、沖突的本質、培養組織溝通共識入手，幫助員工合理有效化解部門沖突問題，輕松繞過溝通雷區。

5 大數據在人力資源培訓開發中的應用

大數據就是巨量資料，將大數據應用在人力資源培訓開發中，能提高企業的信息收集、整理和分析能力，幫助企業發現人才、關注人才，培養出符合企業和時代發展需求的人才。具體來看，企業人力資源培訓開發工作中，大數據能開展全方位分析，完善培訓評估體系，健全績效管理機制。

5.1 開展全方位分析

一是組織分析。組織分析是為了開展培訓工作時，滿足組織結構的發展目標和實際需求。具體來看，就是利用技術手段評估員工的工作狀況，掌握真實的知識和能力水平，發現員工的優點和不足，在培訓工作中對癥下藥。大數據的應用，能對企業的內外部環境進行監督，及時發現環境變化情況，來調整培訓方案計劃，提高培訓的針對性。二是決策分析。決策分析就是確定人力資源的用與不用，以及具體的崗位分工、薪酬、福利等情況。大數據的應用加快了人力資源商業智能（HR-BI）的發展，該系統整合了企業內的人員、業務、政策等數據，通過統計分析為招聘、培訓和績效提供建議，幫助企業從原來的經驗決策轉變為事實數據決策。三是個人分析。個人分析就是對員工個人的目前水平、企業希望員工達到的水平進行比較，根據二者的差距，來制定培訓計劃方案，實現員工能力的提升。大數據的應用，一方面能分析行業發展前景，明確中長期人才需求，做好人才儲備工作，另一方面根據往年的崗位信息，判斷出人員供給和需求的變化，幫助企業進行招聘和調崗，達到人員與崗位相匹配的效果。

5.2 完善培訓評估體系

培訓評估體系是評價培訓效果的重要途徑，完善該體系才能提高培訓工作的效率和質量，真正促進員工的綜合能力不斷提升。大數據在這個方面的應用，一是動態關注本行業內部的工作需求，對員工開展測試項目，了解員工的實際工作水平和技能；二是將線下培訓與線上培訓相結合，重點打造線上培訓平臺，培訓結束后統計員工的學習信息，并且開展線上評估考核；三是收集其他企業的培訓管理信息，與本企業的培訓方案進行對比，總結成功的經驗為我所用，助力培訓評估體系不斷優化；四是利用員工的社交網絡，進行深度數據挖掘，了解員工的價值觀念、興趣愛好、人際關系等難以獲得的信息，幫助人力資源管理部門更好地開展培訓管理工作，獲得員工的積極配合。

5.3 健全績效管理機制

績效管理是人力資源管理的重要內容，能發揮出約束和激勵作用，對于人力資源的培訓開發具有積極意義。健全的績效管理機制，能激發員工的工作積極性，有助于企業監督員工的工作狀態，實現員工與企業的共同發展。將大數據應用其中，一是利用互聯網加強企業與員工之間的交流，了解員工的真實想法和意愿，在績效規劃過程中提高科學性、公平性，合理處理員工利益與企業利益；二是對績效管理機制進行動態化核查，結合企業的發展變化優化獎懲激勵措施，更好地滿足員工的物質和精神需求，使員工認同企業的績效管理機制，增強員工歸屬感和企業凝聚力。

6 結語

綜上所述，企業開展人力資源培訓工作，能促進員工成長，有助于更好地應對市場競爭，提高企業效益。針對企業人力資源培訓工作存在的問題，本研究指出科學有效的優化措施，包括重視培訓工作、分析培訓需求、完善優化流程、創新培訓方法、推行跨部門培訓等。在未來，將大數據等新型信息技術應用在人力資源培訓中，是一個必然的發展趨勢，能進一步提高培訓效率和質量，促進企業管理向著現代化、智能化的方向發展，提示相關企業和從業人員加以關注。

【參考文獻】

【1】徐秀容.基于數據智能的建筑企業員工培訓模式優化策略[J].就業與保障，2022（11）：40-42.

【2】尤明玥.A公司新生代員工入職培訓優化研究[D].上海：華東師范大學，2022.

【3】徐沛霖.新時代企業員工培訓體系的優化研究[J].國際公關，2022（6）：16-18.

【4】Pinheiro D， Moreira M L， Pinheiro D， et al. Strategic Study for Managing the Portfolio of IT Courses Offered by a Corporate Training Company： An Approach in the Light of the ELECTRE-MOr Multicriteria Hybrid Method[J]. Int J Inf Tech Decis， 2022，21（1）：351-379.

【5】谷江銳，張旻，魏東，等.國有企業員工培訓效果制約因素與優化舉措——以中國石油勘探開發研究院專業技術培訓為例[J].人才資源開發，2020（16）：87-89.