企業人力資源用工風險防范的相關措施

摘 要：勞動用工法律制度不斷完善，企業員工入職前、入職后和離職等環節均存在一定用工風險。為了減少企業與員工之間因用工風險造成的法律糾紛，需采取一定措施防范和防止用工風險的發生。本文對企業人力資源管理現狀和勞動用工存在的各種風險進行了分析，并進一步提出了相應的用工風險防范措施，期望能為企業人力資源管理的創新進步和降低勞動用工風險提供參考意見。

關鍵詞：人力資源；勞動用工；用工風險

隨著《勞動合同法》等勞動法律的出臺實施，勞動者對維護自身合法權益有了更加深刻的認識。人力資源管理部門作為企業負責人事管理的部門，在制定規章制度、簽訂和執行勞動合同時，規章制度的法律漏洞、勞動合同的不合理，以及人力資源管理人員執行力度不夠、工作上的疏忽等，都是導致員工與企業之間糾紛頻繁發生的原因。因此采取措施提高人力資源管理人員對人事管理的重視，豐富相應的勞動法法律意識，促使管理人員對勞動用工招聘、入職、工作和離職等過程存在的用工風險進行深刻理解和認識，對減少因糾紛造成的企業經濟損失必不可少。

一、人力資源管理現狀分析

1.人力資源管理現狀特點分析

人力資源部門負責人事招聘和勞動合同的簽訂，現階段人力資源管理存在以下特點，第一，勞動合同簽訂率較低，未能充分保障勞動者的合法權益。大量數據統計結果顯示，隨著合同簽訂率的上升，由勞動合同引發的爭議也在持續上漲。第二，人力資源管理體系和制度未跟隨時代步伐及時更新，與現代化管理體系存在一定差距。根據大量實際案例發現，用工合同存在漏洞或合同未嚴格執行容易引起法律糾紛。新合同法中勞動者占主要地位，因此企業人力資源管理也應當依據新合同法對勞動合同做出相應的調整，以推進企業人力資源管理的創新進步和現代化發展。第三，多數企業傾向簽訂短期的勞動合同，這對建立長期穩定有效的勞動管理存在不利之處。統計顯示大多企業和勞動者之間簽訂短期合同，期限在3年以內，短期合同容易增加勞動者的失業風險，影響職業生涯。而企業單位簽訂短期勞動合同不僅會增加人力資源管理的工作量，也不利于人力資源管理活動的長期發展和持續性。

2.人力資源管理勞動用工風險產生原因

勞動用工風險是用人單位因違反勞動合同法等相關法律條例而造成的員工與企業之間的勞動糾紛。人力資源管理部門是負責管理人事招聘、員工入職、員工考勤和員工離職等內容的重要部門，如果未按照規章制度嚴格執行上述各個環節，都將導致用工風險的發生。具體造成用工風險的原因主要有三點，第一點是勞動合同法重視勞動者的合法權益，提高了勞動者的法律地位，這對原有的用工格局造成了較大影響，需要人力資源管理人員改變思維模式，重新認識用人單位與員工之間的關系。因此企業人力資源管理人員思維轉變不及時或勞動合同簽訂不合理都將造成用工風險的發生。第二點是人力資源管理人員對勞動合同法法律知識認識不全面，未樹立正確的勞動用工意識，對潛在的用工風險無法及時發現并尋求解決的方法。第三點是人力資源管理制度不完善，工作流程落實不到位。勞動合同的簽訂、員工培訓和社保繳納等環節都設有規章制度，但隨著勞動合同法的變更，人力資源管理人員對法律知識認識的淺薄導致各項規章制度無法得到及時的更新，而這將直接影響工作的順利開展，并增加用工風險的發生。

二、企業人力資源勞動用工風險類型

1.入職前的勞動用工風險

員工進入企業簽訂合同和辦理手續環節，存在一定風險，如員工未與上一個企業單位完全解除勞動關系、員工與應聘單位要求不匹配和員工自身患有某種職業病等。上述風險問題不僅會增加人力資源管理的成本，還容易造成企業因違約承擔高額的賠償費用。特別是對于存在職業病的員工，如果企業無法證明是員工是入職前患有職業病，則現用人單位需要負責員工的醫療費用，并承擔員工工傷待遇風險。因此，人力資源管理部門在招聘時，不僅要對員工的上一份工作進行細致調查，還應當結合相應的法律指導和合同法對勞動合同進行細致梳理，避免因疏忽和失誤給企業造成損失。

2.入職后的勞動用工風險

員工入職后，未能在一個月內簽訂正式的勞動合同，企業將按照法律規定承擔雙倍工資的風險。員工入職后，企業未能按照勞動合同內容嚴格執行相關條例，如沒有按時為員工繳納社保等，企業將依據條例規定向員工支付賠償費用，并面臨相應的處罰風險。此外，員工在工作期間，企業不能及時處理員工的一些問題，不僅會影響員工工作的積極性，還會對企業形象造成負面影響，進而影響企業的盈利，這些都會為企業人力資源管理造成困難，影響人力資源管理體系的持續穩定。勞動者在工作期間，對考勤人員或出現違規人員的管理存在一定風險。特別是員工在使用期間，用人單位因隨意辭退員工，或因員工違紀辭退員工，容易導致員工與用人單位出現糾紛，按照《勞動合同法》，用人單位不得隨意辭退勞動者。

3.離職或離職后的勞動用工風險

員工因私人原因或其他諸多原因，可能存在不辭而別的現象，離職手續因此無法及時辦理，員工未能按照流程辦理離職手續，返崗后要求漲工資和經濟補償，這對企業而言是非常不利的，及時起訴也容易出現敗訴。員工不辭而別，或離職后未能按照要求規定完成工作交接，企業將因此無法順利開展和推進工作進展。此外，對于一些掌握著關鍵技術的員工，突然離職，企業無法在短時間內招聘到合適的人才，這將影響企業工作的順利開展。因此對于企業重要的關鍵技術人才，企業要給予足夠的重視，平時多溝通交流，避免突發事件的發生。

三、企業人力資源用工風險防范的相關措施

1.樹立勞動用工防范意識

隨著全民普法工作的推進，勞動者的維權意識明顯增加，敢于用法律武器維護自己的合法權益。因此，為了減少勞動者與用人單位之間的法律糾紛，降低用工風險，企業人力資源管理部門也需要相應地提高勞動用工防范意識。簽署勞動合同容易出現用工風險，發生法律糾紛概率較大。對于負責勞動合同簽署的人力資源部門員工，首先要通過自身學習掌握和了解勞動合同簽署相關的法律知識，注重用法律知識武裝自己，其次是在實踐中合理運用法律知識，積累經驗，通過法律知識降低用工風險。要促進勞動者對勞動用工法律知識的重視和自主學習，首先可通過員工培訓、講座和實際案例分析增加人力資源管理人員對用工風險防范重要性的認識，其次是在實踐過程中，注重員工法律知識的培訓，并要求員工對勞動用工合同全面了解和認識。最后就是培訓人力資源管理員工學會用法律知識武裝自己，學會用法律知識維護企業合法權益，降低法律糾紛對企業發展造成的負面影響?？傊?，要讓人力資源管理部門人員樹立勞動用工風險防范意識，并通過培訓和實踐訓練讓人力資源管理人員掌握勞動用工法律，了解勞動用工程序，學會用法律知識維護企業自身利益。

2.加強企業人力資源管理部門的勞動法法律知識學習

企業人力資源管理部門人員與人員招聘、員工入職、員工培訓、員工考勤和員工離職等都有著直接聯系，因此為了減少用工風險，加強人力資源管理部門對勞動法法律知識的學習不可忽視。人力資源管理部門對相應的勞動法法律知識有一定了解，才會樹立法律意識，在工作中提高注意力，以公平公正和雙方自愿的原則對待勞動合同的簽訂，避免以命令的語氣向員工施加壓力，防止因主觀情感與意識造成管理不當和失誤，減少企業管理混亂或松懈的現象，保障管理制度的順利實施與建設推進。同時，人力資源管理人員具備一定的勞動法法律知識，在發現問題和處理糾紛等方面都會更加客觀理智，降低用工風險，減少企業因用工糾紛造成的經濟損失。對于加強人力資源管理人員的法律意識，主要可通過線下培訓和線上學習的方式。同時可采取考核和實際案例分析等方式，提高管理人員對法律知識的理解記憶和認識。

3.確保工作流程的有效管理和完善

企業作為用人單位，其人力資源管理部門在招聘員工、入職階段、簽署合同和管理員工等方面發揮著重要的作用。人力資源管理人員需要對招聘、簽署合同和員工管理等流程應當有清晰的認識和了解，為了保障各個流程的順利開展，管理人員在學習掌握所有流程中涉及的法律知識的同時，還應當學會用法律知識對各個流程進行完善和優化，嚴格按照相應的法律規定對招聘流程、勞動合同簽署流程和員工管理等進行把控，防止因法律疏漏造成用工風險，為企業造成損失。在招聘環節，對應聘人員的學歷和工作經驗都需要有清晰的了解，保證各項證書和經歷的真實性。應聘錄取的通知書和受聘人接收等環節流程都應當有法律效應，錄取通知書中，要按照應聘約定明確試用期期限、應聘者的工作部門崗位、應聘者的工作內容等。對于整個招聘和應聘環節，人力資源部門都應當做好記錄，對各種文件整理放置。

在入職簽署勞動合同環節，加強審查，首先通過解除勞動合同證明檢查入職員工是否與上一個工作單位解除勞動合同，防止因重復用工造成企業經濟賠償。其次是詳細核實入職員工的個人資料，確保資料的完善和真實性，并對身份證、相關證書資料等復印保存。同時仔細檢查入職員工的體檢結果，了解員工是否有潛在疾病或職業病等，避免無法用工，甚至解除合同還需要受到醫療限制。入職員工在入職時要求簽署《送達地址確認書》，保證入職時各項文本材料和送達地址的真實可靠性，避免后期資料無法送達。勞動者入職后，企業公司要按照相關規定對勞動者進行入職培訓，培訓內容包括企業的規章制度、工作內容和義務等，培訓相關的文件內容需要做好記錄，并作為證據存檔備查，避免后期發生勞動糾紛沒有充分證據。人力資源部門要有員工入職即簽訂勞動合同的習慣，避免雙倍工資差額補償。勞動合同內容的確立需要由專業人員指導，規避風險，防止合同內容不當引起不必要的法律風險。合同內容需要確定入職員工的試用期，試用期時長不得超過6個月，具體期限根據實際情況而定。并且試用期包含在勞動合同期限內，企業不能隨意更改或延長試用期。對新入職的員工，要按照合同做好社保繳納。對于不能繳納社保的入職員工，避免辦理入職手續，社保繳納空窗期出現工傷，將由單位負擔巨額賠償款。

員工轉正后，按照相應的勞動合同法和企業規章制度，確定勞動員工的崗位、工作內容、職責和考核指標等，并保留記錄檔案，在企業內部進行公示，以避免應聘人員非法操作，造成用工風險。同時對于勞動合同中的各項條例，管理人員應當依據勞動合同法法律條例逐一核對，確保合同內容的完善無誤，合法保障勞動者和企業的權益，避免因合同漏洞造成企業與勞動者之間發生糾紛。勞動者工作期間，人力資源管理部門要嚴格按照勞動合同內容和企業規章制度執行，按時發放工資、繳納員工的社保，按照規定按時完成各項培訓和考核，盡量滿足員工合理要求，不可隨意辭退員工和解除勞動合同。對于員工整個管理體系和流程，人力資源管理人員要做到實時優化完善，保證整個管理體系的與時俱進和現代化發展。此外，員工轉正簽訂勞動合同之后，可能存在合同變更的情況，如薪資、崗位等發生變化。為了降低用工風險，減少糾紛，人力資源管理部針對勞動合同變更需要設立相應的工作流程，做到細節掌控。人力資源根據企業內部與勞動員工協商后，對勞動合同進行改動整理，變更后的勞動合同也需要經過專業律師鑒定，無誤后由勞動員工自己查看，雙方確認后進行簽訂。

4.建立健全企業各項規章制度

為了員工的規范化管理，企業單位應當建立健全企業各項規章管理制度。對于員工招聘和入職手續辦理，各個流程和文件資料都應當設立相應的管理制度，并由人力資源部門管理和把控，各個文件資料和重要文件的存檔都必須規范保存，保證各個入職手續的辦理都有據可依、有證可循。員工在培訓和正式工作期間的工作崗位、內容和考核也需要建立相應的規章制度，包括員工培訓內容、培訓考核內容、轉正后工作的規范操作、工作要求和相應的考核指標等，都需要有專門的文件資料進行一一規定。對于員工的考勤、工資發放、獎懲和社保繳納等也需要設立相應的規章制度，人力資源管理部門人員在進行管理時需要按照規章制度嚴格執行。員工離職也有相應的規章制度，制度內容包含離職的各項操作流程，以及需要簽訂的各項條例和離職證明書。對長期曠工的員工，企業單位有權解除勞動合同，此操作需嚴格按照制度要求執行。首先以書面通知的形式告知曠工員工必須在指定期限內回到崗位上班，并告知逾期的處理措施。如果曠工或擅自離職人員達到解除合同標準時，企業人力資源管理部門可行使權力解除勞動合同，并以書面形式通知辦理離職手續。整個過程必須保證各個手續的完整完善，合理合法，不得違反任何規章制度，避免因操作不當引起法律糾紛。對于正常離職的人員，按照制度流程辦理，并簽訂相應的離職證明材料，完成相應的工作交接，對各個文件材料存檔保管。此外，企業要考量是否設定特殊工時制度，此制度主要針對工作性質比較特殊的崗位，如受工期影響的煤礦生產企業的相關崗位員工。特殊工時制度的設立對于人事管理具有較大便利，可避免一些不必要的勞動糾紛。

企業各項規章制度的建立需要遵循相應的法律條例，并按照相應的法律程序嚴格執行。各項規章制度的文件資料均經過仲裁和法院裁判，具有法律效應，即民主程序、內容合法和公示告知。已經確立的規章制度和勞動合同條例不可隨意更改。因法律變動或特殊情況需要對企業規章制度進行變動時，規章制度的變更需要走民主程序，由企業人員的全體參與，通過職工代表大會、職工協商和民主選票等方式確定制度是否變更，以及如何變更，此后再次經過律師鑒定和法院裁判，符合法律規定后在企業內進行公示公告，確認民主無意見后，由人力資源管理部門實施運用。

四、結語

勞動合同簽訂率低、企業人力資源管理制度不完善等是現階段企業人力資源管理中普遍存在的現象。而這些現象與勞動用工風險有著一定聯系，員工在入職前、入職后和離職等過程中均存在一定用工風險，用工風險的存在導致企業與員工之間頻繁發生法律糾紛，因此促使企業人力資源樹立勞動用工防范意識、加強勞動法律知識的學習、確保工作流程的完善和建立健全企業管理制度等，都是降低企業人力資源用工風險的有效措施。

參考文獻：

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[2]蘇華英.對企業人力資源管理風險的成因及防控對策的分析[J].科學與財富，2020（23）：4.

作者簡介：張瑞淼（1988.10— ），女，漢族，山西夏縣人，本科，中級經濟師，從事人力資源管理工作。