淺析激勵機制在事業單位人力資源管理中的有效運用

劉廣浩 蓬萊艾山省級自然保護區管理服務中心

一、事業單位激勵方法與發展

(一)職稱激勵

職稱可以激發職工工作積極性和工作熱情，通過激勵機制的作用，可以對職稱評聘機制予以優化和調整，使其滿足人們的生活需要和發展目標。對于事業單位來說，職稱的設立與崗位、收入有著密切的關系，這也是對員工工作認可的最直接體現。能否合理對職稱評聘，直接影響著職工積極性和單位工作效率。因此在應用職稱評聘機制的過程中，要根據事業單位人力資源管理的實際情況，合理地設置高級、中級崗位，以此來提升職工的積極性和主動性[1]。

(二)績效考核激勵

事業單位考核主要是考核職工的工作績效，而績效考核是現階段最基礎、最實用、最有效的方式，通過績效考核將各個崗位的職責更加明確，使德、能、勤、績、廉為考核內容，評價各崗位工作人員的實際水平，為其制定相應的聘用、續聘、解聘、獎懲、晉升、調整崗位等提供依據。

(三)培訓激勵

培訓激勵主要是提高工作人員的學習水平以及知識儲備。通過培訓激勵可以使受訓者產生學習的需求。事業單位應加強職工的思想教育工作，使其樹立崇高的理想和科學的職業道德，提升各崗位工作人員的綜合素質。同時還可以借助上級的各項教育活動，在事業單位內部形成共同學習、共同發展、力爭上游的良好氛圍，使各崗位工作人員擁有更好的精神面貌，提升工作能力，加強事業單位的辦事效率。

二、事業單位對激勵的需求

事業單位因其自身特點，所以單位機構相對穩定，人員薪資比較平穩，導致各崗位工作人員有著較高的優越感和安全感，同時存在著一種進入進事業單位就會一勞永逸的心理。對于企業來說，發展經濟效益是核心目標，而事業單位則不同。許多事業單位并沒有正確地應用激勵機制，盡管實施了級別工資制度，但是不同級別的工資水平相差較小，更注重用平均主義來縮小差距，以此來提升公平感。這種情況嚴重影響了激勵機制的使用，導致各崗位工作人員工作積極性差，主動性差，埋沒了許多人才，并且使許多年輕人才流失[2]。

目前我國事業單位隊伍過于龐大，財政負擔壓力大，許多工作人員服務質量和工作水平一直被社會所詬病。在這種情況下，國家出臺了許多政策和措施，對事業單位進行優化和調整，壓縮編制，使事業單位出現了一定的危機感。在這個過程中需要通過激勵機制來提升工作人員的技能和水平，調動工作積極性，為社會和群眾提供更加優質的服務。

三、激勵機制應用問題產生原因分析

事業單位應用激勵機制已經成為人力資源管理未來發展的必然趨勢，這種機制可以有效地解決傳統管理方式存在的弊病，提升工作人員的崗位責任感并提高工作效率。通過對一些事業單位應用激勵機制的實際情況進行分析可知，部分單位應用存在著一定的問題，要想提升激勵機制的應用水平，改變事業單位現有的困境，就要對激勵機制應用問題的產生原因進行系統的分析，從而制定優化措施。

(一)激勵意識相對滯后

激勵意識相對滯后主要表現在兩個方面：一方面，事業單位傳統“官本位”思想較為嚴重，錯誤地認為體制內員工就需要遵循相關的原則，服從領導安排，被動地開展工作。個人表達需求、參與決策的機會較少，這種情況會導致事業單位發展缺乏應有的創新意識，導致許多工作停滯不前；另一方面，事業單位相對特殊，尤其是一些全額撥款的事業單位福利待遇以及社會地位帶來了一定的優越感，只要上級未明確考核指標和任務，許多工作人員對現有的成績比較滿足，普遍認為不需要激勵。而許多年輕化的員工與處于計劃經濟時代的員工有著明顯的區別，存在著自我意識覺醒，對自我價值有著更高層次的需求。而事業單位的主要職責是向社會提供公共服務，如果管理者的思維還停留在計劃經濟時代，對激勵機制的應用和發展將造成嚴重的影響[3]。

(二)體制編制固化晉升模式

事業單位職務晉升受到行政級別和崗位數量的影響。這種客觀條件導致許多工作人員的晉升面臨著很大的問題，尤其是事業單位在人力資源管理過程中出現的晉升困境，導致事業單位沿用“論資排位”的方式來進行人員崗位晉升，這種方式一直被人們所詬病。在這種情況的影響下，許多有能力且年輕的工作人員無法得到應有的崗位，并且晉升難度很大，導致許多高質量、高水平的人才喪失信心，無法充分地發揮個人能力。

(三)考核標準難以量化

許多公益化的事業單位其運行目的并不是盈利，所以在考核過程中，許多考核指標很難進行清楚的界定，許多工作也難以量化，不能像企業一樣，通過計件、利潤等指標進行科學、有效的評估。一些公益性項目服務周期長，自身的結果是未知數，所以很難將科研成果轉化為評價指標。在這種情況下，考核指標難以量化成為應用激勵機制的極大阻礙。除此之外，考核指標過于簡單籠統，會導致定性考核多于定量考核，最終的績效評價指標無法正確、真實地反映出工作人員的工作成績以及質量。

(四)培訓規劃缺乏系統性

培訓教育也是人力資源管理中的關鍵，在應用激勵機制的過程中，培訓教育也有著決定性的作用。在事業單位中培訓制度具有單一化和分散化的傾向，培訓時間以及培訓內容較為分散并不系統，許多工作人員的工作質量和績效不能通過培訓得到有效的提升，導致培訓教育失去了原有的作用[4]。

(五)制度保障不到位

制度是保證各項工作落實的關鍵，也是各崗位工作人員工作行為的指導。所以事業單位在進行人力資源管理工作時，必須要完善制度建設，為單位的發展提供保障。不過從現階段實際情況來看，一些事業單位改革配套制度出現了一定的問題，直接影響激勵機制的應用效果。這是因為配套制度制定的不同步，導致制度的實施效果和理想效果存在著很大的偏差。

四、完善激勵機制原則

(一)公平公正原則

在應用激勵機制的過程中，必須堅持公平公正的基本原則，職工時常會與其他職工的投入回報進行對比，所以在實際工作中要保證分配具有合理性，這也是激發工作人員在組織工作中提升主動性和積極性的關鍵因素，公平合理不僅要體現在工資報酬方面，還貫徹在事業單位人力資源管理的各個方面和各個層級，包括晉升、考核、培訓等都要堅持公平公正的原則。在工作人員付出勞動之后得到應有的回報，這種方法就可以使員工感覺到公平感和公正感，進而在思想中樹立只要努力就會得到回報的理念，進一步提升工作熱情，激發更大的創造力，發掘出更大的工作潛力。相反，如果沒有堅持公平公正原則，就會導致各崗位工作人員在長期工作中出現心理不平衡的情況，甚至滿腹怨氣。長期如此會導致工作人員工作不努力，消極怠工，進而影響事業單位整體服務水平。

(二)以人為本原則

在事業單位人力資源管理的工作中，必須要以人為出發點，并圍繞人的需求和能力激發等來開展各項工作。只有堅持以人為本原則，關注員工自身，尊重并重視人員，才能充分地激發和調動工作人員的主動性和積極性，使其更好地發揮自身價值，對各項工作的開展提供有力的支持，并且加強創新和發展水平，使事業單位更好地完成工作任務，有效節約成本投入，提升生產價值。從目前事業單位整體情況來看，人才一直是重要資源，尤其是年輕的人才，其就業面更廣，流動性更強，要想真正做到人才引進，避免出現人才流失的問題，就要充分了解人才的需求，并以此為基礎制定相應的激勵機制。同時關注其長遠的發展需求，制定與之相符的提升計劃，使員工能夠擁有更多的空間實現自我成長，才能使員工更好地依賴單位，實現共同進步。

(三)正負激勵相組合的原則

對于事業單位人力資源管理中應用激勵機制，要使用獎懲相結合的方式來進行落實，以正強化為主，負強化為輔，正激勵與負激勵都是事業單位激勵機制的主要措施，獎懲并用才能發揮激勵機制最大的功能。在實際工作中，事業單位負責人要合理應用正負激勵的方法，對單位發展作出突出貢獻并且勤勤懇懇完成本職工作的人使用正向激勵方式同時給予表揚和認可，樹立典型模范，使其發揮帶頭作用，帶領其他其員工共同完成發展和創新。而對于工作懈怠的工作人員要進行負激勵方式的處罰，并且批評其不良現象。不能對錯誤行為進行容忍，以此來優化事業單位的內部風氣，并且樹立良好的單位文化[5]。

五、事業單位完善激勵機制對策

(一)借鑒經驗構建職稱評聘制度

職稱評聘是最直接有效的物質激勵方法，也是提高工作人員工作效率最直接的方式，在職稱評聘過程中，要堅持公平公正的原則，做到按職稱評聘辦法嚴格執行評聘制度，同時結合績效考核中對各崗位制定的說明書，來對工作人員的工作量以及工作績效進行評價，嚴禁沿用不科學的評價方法，只有這樣才能最大程度地提高工作人員的活躍度。與此同時，還可以設置職稱評聘加分項，對承擔臨時性重點工作的人員的職工進行績效加分，積極鼓勵其勇挑重擔的工作態度，通過這種方法，可以使事業單位內部形成良好的工作風氣[6]。

(二)建立職級晉升制度

這是對人才的一種激勵，當前的單位發展中許多人才的晉升存在著一定的困難，打擊了人才積極性?，F階段國家出臺了相關的政策和制度，為技術人才的崗位晉升提供了支持，這些人才可以尋求多元化的職業發展途徑和靈活的薪資待遇來完成個人的提高。很多管理人員的晉升難度大。所以在應用激勵機制的過程中，要積極發展競聘模式，通過這樣才能完成能者上庸者下的人力資源管理要求。

(三)構建考核指標

在人力資源管理中，考核自身就是一種激勵方法，而考核結果也可以作為績效工資的評價指標進行管理。這就要求考核應具有客觀性和全面性。第一，要明確各個工作崗位的職責，結合事業單位的實際情況標明崗位權限和任職要求，并定期對崗位進行定量和定性分析，制定崗位責任書；第二，制定周期，在具體應用當中還需要根據實際，科學地制定考核周期，以此來提升公平和公正性。對于專業技術崗位人員來說，由于其更多的參與專業技術相關工作，其更多的應考核專業技術能力及水平；第三，績效考核應該實行動態化管理，隨著工作的變化以及事業單位的發展目標的調整，管理的開展要對指標進行一定的優化，使其符合工作人員的實際情況[7]。

(四)結合職業發展規劃打造長期培養計劃

事業單位應建立不同階段的培養制度，并且使其具有一定的連續性，充分發揮培訓教育學習的作用，提升各崗位工作人員的綜合素質。

首先，合理規劃，事業單位根據自身特點以及工作要求強化隊伍建設，根據分類要求，以培訓調查為基礎，制定科學、實用的培訓計劃；其次，關注重點部分，根據各崗位工作人員的實際情況以及缺點弱項制定相應的培訓內容，同時對于特殊崗位，還要聘用相關的專家來對其進行提升培訓，使其具有更強的業務能力和學習能力；最后，注重培訓實效，在培訓完成后要對其學習情況進行一定的考核，可以通過考試或技術比武的形式來掌握工作人員對新知識、新理論的掌握情況。

(五)建立開放平臺

在傳統的管理工作中，主要是使用命令式的方式來完成相關工作，領導者則在很大程度上對未來的發展、重要決策等內容的落實起到了推動作用。而在人力資源管理工作中一貫堅持的以人為本原則應用效果不明顯。所以在應用激勵機制的過程中，要想提高各崗位工作人員的主動性、積極性和創造性，就要將管理模式進行調整，由傳統的命令式轉變成為參與式。根據人力資源管理工作的基本特點，各類事項的決策都和工作人員的切身利益有著直接關系，所以要定期召開全體會聽取職工的意見，將有應用價值的意見進行研究和討論，從而調整單位的發展目標[8]。

(六)拓寬管理思路突出市場導向

在事業單位長期發展過程中不斷地提高服務質量和服務效率，并且簡化服務流程，提高群眾的幸福感。對于人力資源改革也有著同樣的需求，要在改革和創新過程中鼓勵事業單位專業技術人員進行創新、創業，強化績效考核，通過這種方法來激勵各崗位工作人員提出新的舉措。同時，在應用激勵機制的過程中要建立完善的多元化的人才激勵制度，對于人才激勵要體現在經濟價值和薪酬價值方面，并鼓勵高層次人才創新創業，將現有的科技成果轉化為合理的收入。

六、結語

對于事業單位來說，科學正確地開展人力資源管理可以有效地解決內部管理混亂的問題，同時科學正確地應用激勵機制還可以改善傳統管理模式存在的弊病，最大程度地提升事業單位服務水平，本文通過對激勵機制應用原則進行分析，重點闡述應用優化措施，望以此為事業單位發展和創新提供參考。