數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建對策研究

趙健

習近平在二十大指出，推動創新鏈產業鏈資金鏈人才鏈深度融合，培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計。明確數字賦能人才培育的重要性。數字賦能高職輔導員職業創新能力是推進職業教育數字化的必由之路，是加快建設國家戰略人才力量的關鍵。通過對數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建，有利于貫徹落實國家對于高職教育改革的一系列措施，強化高職輔導員核心競爭力[1]。因此，在數字經濟背景下，通過職業創新能力提升的觀念帶動我國高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建向健康的方向發展，促進高職輔導員職業創新能力提升的良性循環和可持續發展。

一、數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建的現狀

（一）職業創新能力較強，個別短板需要補齊

高職輔導員高水平的職業創新能力有利于構建數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統，為高職院校各方面的工作奠定堅實的基礎，但存在個別需要補齊的短板[2]。一方面，高職輔導員隊伍的專業背景待明確，知識結構待合理。眾多輔導員較欠缺“心理學”和“管理學”的知識，沒有深入接觸學生，對學生心理和行為的變化缺乏敏銳的洞察力和辨別力，因而在面對學生心理問題時較為困難。處理高職學生突發事件時，無法應對復雜棘手的問題，導致工作成效的降低，不利于職業創新能力的提升。另一方面，高職輔導員專業知識的單一性，無法滿足高職學生日益增長的知識需求。高職學生接受新鮮事物較快，但輔導員工作精力有限，接觸新鮮事物較少，且學習時間較少，有時會出現師生對話不同頻的情況。因此，數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建過程中，高職輔導員職業創新能力整體較強，個別短板需要補齊。

（二）人格特質優勢顯著，抗壓能力亟需提升

高職輔導員的人格特質是高職教育的力量源泉，在數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建方面發揮著重要作用[3]。但其抗壓能力亟需提升。一是工作壓力。高職輔導員是高職學生思想教育者、班級日常事務管理者、學生心理健康守護者、學生安全負責人和學生職業生涯規劃的指導者，諸多角色使高職輔導員在工作模式下精神高度緊張。當高職輔導員不能及時有效處理壓力下的情緒調控、工作效率調整，將嚴重影響其職業創新能力的提升。二是個人成長焦慮。高職輔導員受高職院校各職能部門和所在院系的“雙重管理”，事務性工作較為繁雜，未充分考慮個人職業生涯規劃。三是職業發展路徑不暢。各地方、各高職院校對政策的落實情況不一，出現學校對高職輔導員隊伍建設重視和支持缺乏、輔導員工資待遇偏低、輔導員職業上升空間缺失或晉級之路不暢的情況。因此，高職院校輔導員具有鮮明統一的人格特質，但心理素質方面有提升的必要性，而高校在數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建層面存在一定提升空間。

（三）師德修養水平較高，不良習慣有待改善

高職輔導員具有較高的師德修養，但也存在工作習慣需要逐步改善的問題，從而促進數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建進程[4]。一方面，高職輔導員對學生的關注是不平衡的，其時間和精力有限，難以承擔較多的學生日常管理工作。輔導員為確保工作無差錯，將重點關注心理問題學生或學習困難學生，為工作出成績，關注高職學生中的先進典型。另一方面，高職輔導員教育認知存在“偏差”。大學階段，高職學生生理、心理發展將出現不同程度的個性差異。高職輔導員在工作中應承認這種差異，尊重其個性發展，做到“因材施教”。但現實工作中，輔導員更注重規范教育和紀律教育，實施整齊劃一的管理方式，忽視高職學生的特點與個性，無法滿足高職學生“自我價值實現”的需求。因此，數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建，需要明確高職輔導員“師德修養”較高的特質，也需洞見自身有待改善的工作習慣。

（四）職業態度有待提升，關鍵要點值得考量

職業態度在數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建中起到關鍵性作用[5]。主要包括兩方面：一是對高職輔導員這一職業重要性的認識和光榮性的感悟。支撐高職輔導員職業選擇與塑造職業行為的主要動力源泉是“熱愛”這一樸素的教育情感。但部分高職輔導員在“愛崗”“工作主觀能動性”等方面得分較低，工作動力不足，沒有深刻理解職業價值和理性認知從業尊嚴。二是對本職工作的付出、時間的投入、精力的分配。樂于奉獻是對工作最大的認可，團隊合作是對職業最高的肯定。這亟須高職輔導員增強敬業守業的敬畏意識和樂業立業的職業態度，并在具體實踐中內化為惠生育人的職業情懷。因此，提升職業態度和投入更多時間精力有利于助推數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建。

二、數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建存在的問題

（一）職業規劃不明晰

在對高職輔導員進行的關于職業創新能力培育生態系統構建的調查中，可發現部分高職輔導員不清楚自己的職業發展與規劃。相關部門發布的統計數據顯示，大于二分之一的高職輔導員對于自己的職業發展路徑不清楚、不滿意，其擔心自己的職業發展出路，甚至存在高職輔導員選擇離職的情況。由此可見，高職輔導員對于自己的職業缺乏長遠的規劃，對于自己的職責邊界缺乏清晰的界定，該問題將阻礙數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建的發展[6]。

（二）晉升通道不通暢

在當前數字賦能高職輔導員的職業創新能力發展過程中，部分高職院校有待合理化設定的職務晉升機制。數據指出，有二分之一以上的高職輔導員認為自己的職業創新能力還有待提高，在職稱上的評定還有待完善，或是認為自己缺少職業創新發展動力。由于高職輔導員的職業創新能力激勵制度的缺乏與發展目標的不足，導致高職輔導員的晉升機制還需完善，在日常教學管理的工作中存在問題，不利于數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建[7]。因此，高職輔導員晉升通道的不通暢，為數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建提供改進的思路。

（三）培育方式不新穎

數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建，需要高職院校在高職輔導員培育方式新穎程度方面的助力。高職院校亟須改革、深化和培養高職輔導員的科研能力[8]。數據指出，在推進改革高職輔導員職稱制度的過程中，許多高職院校缺乏完整的數字賦能高職輔導員職業創新能力的培育機制。高職院校未能針對高職輔導員個性特點靈活的選擇管理辦法，不利于高職輔導員展開職業創新能力的培訓工作。這種方法看似促進了高職輔導員職業創新能力的提升速度，實質上扼殺了高職輔導員職業創新能力發展的生機和活力，不利于高職輔導員工作的創新。因此，數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建時，更需要考慮對高職輔導員職業創新能力培育方式的新穎性。

三、數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建對策

（一）打造賦能輔導員職業能力的平臺

數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建，社會各方需要打造賦能輔導員職業創新能力的平臺。一是以輔導員行為數據為目標進行分析。大數據測評結果具有科學性、一致性、穩定性及可靠性，得出的結論更加精準化，更有可信度。以輔導員行為數據為目標進行分析有利于幫助高職院校主管部門開展相應的輔導員職業創新管理服務，避免不確定性帶來的誤差和干擾。二是定期開展科研創新活動?？蒲袆撔禄顒邮歉呗気o導員專業素質培養的起點，開設線上平臺的理論學習、專業文獻查閱、學術報告、網課、講座等培訓學習交流形式，有利于高職輔導員充分利用大數據平臺開展形勢交流、學術交流、經驗交流。三是通過數字技術對輔導員進行深入分析。掌握輔導員個人的研究能力和科研興趣，判定其素質狀況，再根據實際給予指導。為此，高職院校應充分利用各個管理部門的數據，建立輔導員職業創新培養建設平臺并予以引導與監管，促進數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建。

（二）制定輔導員個性化賦能職業規劃

輔導員的職業生涯規劃，對其個人未來發展至關重要。通過將數字技術引入高職輔導員職業創新能力培育中，高職院?？蓪o導員的觀察更加細微，并進行個性化的引導。一是對輔導員進行個性畫像。將傳統的檢測模式變為靈活的“個人定制”分析模式，基于各個高職輔導員思想和行為的活動數據進行不同輔導員的“畫像”，為各個的高職輔導員量身定制，快速理解輔導員職業規劃目標和意圖。二是為輔導員創造自我提升的分析工具。每位輔導員雖然工作性質相同，但由于個人成長經歷、性格、興趣、素質與能力的差異，導致個人發展意愿的不同。運用數字分析技術有利于精準分析輔導員性格、能力等差異，深入了解自身發展意愿，為輔導員創造自我提升的分析工具。三是為高職輔導員精準分析提供依據。數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建，可在平臺賦能輔導員個性化職業規劃的前提下，引導其對個人發展做數據分析和職業生涯規劃，這成為高職輔導員職業創新能力培育的重要內容。

（三）完善輔導員職業能力的考核機制

績效考核是輔導員隊伍職業化、專業化建設的關鍵一環，是檢驗數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建成效的重要參考依據。一方面，應建立依據數字技術分析的績效考核制度。通過數字技術完成績效考核，利用數字技術來記錄輔導員在校園中的行為，將輔導員的在線行為習慣、個性特征、職業行為、工作態度和愛好等信息用數據表征出來，并將這些資源進行整合，量化每個輔導員個體的業績、性格、特長和優缺點，使輔導員更加認清自己。另一方面，增強對高職輔導員績效考核的可信度和公平度。通過對各種不同數據的分析處理，大數據將確?？己说馁|量，確保其真正成為對高職輔導員考核的有力幫手，并恰當地衡量和評價高職輔導員職業創新能力提升的成效。相關學校的管理人員應根據實際需要，定期對輔導員的職業創新培育情況進行專項調查，更好地了解輔導員心理與行為的趨向變化，為調整職業創新平臺管理決策提供依據。綜上，應完善輔導員職業能力的考核機制，為數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建提供有力支撐。

（四）增強輔導員心理調控的監管力度

對于數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建，高職院校和輔導員自身需要增強對輔導員心理調控的監管力度。一是以數字技術為基礎，全面提高個人的素質。高職院校輔導員，因其工作性質及工作成長所處的工作情境等原因，缺乏充分的職業訓練。在此過程中，輔導員要對自己的工作中存在的不足有一個準確而清晰的認知，并有針對性地強化自己的專業知識和技能，從而提高自己的工作水平。二是基于大數據的分析，進行個體的自我認識。輔導員既是學校的教師，也是學校的管理者和服務者。以大數據為基礎，對人格進行了剖析，從而可以實現對自己的角色認識，并將其與自己的優勢和專長相結合，從而明確自己的發展方向以及具體工作，以專業的態度處理工作，提升職業的滿意度。三是基于大數據的研究成果，實現系統的適應性調整。利用大數據可以對輔導員的心理狀況進行實時的監測，從而可以指導輔導員對自身心理問題和情況進行評價，并以心理測試的結果為基礎，及時進行心理調整。綜上，增強輔導員心理調控的監管力度，從而推動數字賦能高職輔導員職業創新能力培養生態系統的構建。

四、結語

數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統的構建，是一個長期的系統工程，在學校師資的完善、人才發展的促進、高職院校的綜合發展等方面發揮著重要作用。數字經濟時代，對數字賦能高職輔導員職業創新能力培育生態系統構建對策的研究能夠為突破輔導員職業創新發展瓶頸提供依據，有助于促進高職院校建設與發展，提高人才培養效能。