衛生事業單位人力資源規劃與柔性管理

張凱

人力資源規劃是企事業單位對人力資源配置與使用所做出的系列計劃安排，有利于單位合理配置、高效使用人力資源。柔性管理作為一種新的人力資源管理方式，以“人性化”為標志，通過采取非強制方式將組織意志轉變為個體的自覺行動，關注個體的積極性與創造性。新醫療改革背景下，衛生事業單位應做好人力資源規劃與柔性管理工作，以實現對人力資源潛能的深入挖掘，以及對人力資本的有效積累，為自身高質量發展與地方醫療服務保障體系的完善提供有力的人才支持。本文簡單闡述了人力資源規劃的概念、原則以及柔性管理的內涵、特點，重點從組織建設、統籌規劃、人力資源開發、績效管理、激勵獎懲等方面討論了當前衛生事業單位人力資源規劃與柔性管理的問題，并提出幾點問題應對措施，旨在為衛生事業單位挖掘人力資源潛能、夯實人力資本基礎提供借鑒。

人力資源規劃與柔性管理概述

人力資源規劃的概念與原則 人力資源規劃是企事業單位對人力資源配置與使用所做出的系列計劃安排。按期限的不同可分為長期規劃、中期規劃以及短期規劃；按內容的不同可分為戰略發展規劃、制度建設規劃、組織人事規劃以及人力資源開發規劃等。

人力資源規劃制定過程中應遵循如下原則：一是適應性原則，充分考慮外部政策、市場等變化及內部戰略決策、人員流動等變化，對在內外環境變化過程中可能出現的情況進行風險預測，通過對已有規劃的調整來更好地適應內外環境變化；二是全面性原則，為保障人力資源供給，從組織、制度、流程等多方面入手進行規劃，強調人力資源引進、開發與維護，防止人才流失；三是利益均衡性原則，除了考慮組織發展之外，也要注重人員的發展，使二者均得到長期的利益。

柔性管理 柔性管理與剛性管理相對，以“人性化”為標志，通過采取非強制方式將組織意志轉變為個體的自覺行動，關注個體的積極性與創造性。柔性管理強調人際關系的和諧，其管理重點在于保障個體目標與組織目標一致，其符合現代組織結構扁平化的發展趨勢。

柔性管理具有如下特點：其一，不依靠外力而是依靠人性解放，通過滿足個體不同層次的需求與偏好激發個體的內在潛力；其二，堅持“以人為本”理念，更加注重精神上的激勵，將促進學習、激發靈感、洞察未來等作為基本管理職能；其三，以網絡式扁平化組織代替金字塔式的層級組織，構建融合共生的管理局面。

衛生事業單位人力資源規劃與柔性管理問題

缺乏統籌規劃 衛生事業單位具有一定的公益屬性，在運營發展過程中除了關注經濟效益之外，更要注重社會效益。為在保障單位經濟效益的同時保障社會效益，需要做好人力資源統籌規劃工作。但實際上，多數衛生事業單位缺少人力資源統籌規劃。比如，將人力資源管理重點放在人才引進上，對人才培養與人才維護等缺乏重視，尤其是沒有制定合理的人才培養計劃與人才晉升計劃，導致單位的人才吸引力降低，出現較高的人才流失率，也容易影響社會服務工作質量。

人力資源開發不足 人力資源開發是人力資源規劃中的重點內容，就目前衛生事業單位人力資源開發情況來看，大多單位更愿意吸收有豐富工作經驗且專業素質高的醫療技術型人才，往往以“挖墻腳”方式將其他單位或企業中的人才吸引到自己單位中。然而，這樣的人才調用方式既不能從根本上解決單位人才欠缺的問題，也不利于衛生事業的發展。而且，在單位給出較高的人才招攬條件時，即使吸引了人才，也無法保障其工作忠誠。這就需要單位通過教育培訓深化其思想認知，培養其對單位的歸屬感。但受諸多因素影響，教育培訓往往流于形式，如培訓內容單一且重復、培訓時間長、培訓內容與崗位工作不匹配、缺乏培訓效果評估等，導致人員得不到成長。

績效管理不到位 績效管理對衛生事業單位把握單位級、部門及個人等不同層次的績效情況具有重要作用，是單位實施有效激勵獎懲的基本前提條件?？冃Э己伺c評價是績效管理中的具體環節，重點關注個體的工作表現及業績水平。從績效考核與評價角度來看，多數衛生事業單位績效管理不到位。比如，對于崗位晉升考核，多是以晉升候選人為考核對象，在考核標準的設置上，往往選用“盡職忠守”“遵紀守法”等較為寬泛的標準，對單位其他人員在學習成長、科研創新等方面所做出的努力有所忽視，使考核流于形式，失去其應有之意，不符合柔性管理所堅持的“以人為本”理念。

激勵機制不健全 在柔性管理中，為滿足單位人員的需求，激發其內在潛力，衛生事業單位需要不斷健全激勵機制，不僅是物質方面的激勵，還要注重精神激勵。一般而言，衛生事業單位主要采取薪酬激勵方式，在依法保障人員法定薪資福利的基礎上實行績效工資政策。但由于新醫改政策中取消藥品加成等政策的實施，再加上中央及地方財政吃緊，而醫療保障服務體系建設資金需求量不斷增長，導致單位人員整體收入水平較低。而且，部分單位對于績效工資相關獎懲措施的執行有失公允，或過分注重懲罰而忽略獎勵，或重獎勵而輕懲罰，導致薪酬激勵作用得不到充分發揮。除此之外，精神激勵欠缺的問題普遍存在，后進人員得不到鼓勵，從而表現出更加消極的工作態度，嚴重影響社會服務工作質量，甚至是對醫療改革起到重大阻礙。

衛生事業單位人力資源規劃與柔性管理措施

關注單位人才需求，合理編制人力資源規劃 不同衛生事業單位人才儲備與人才需求存在一定的差異，單位應當充分關注自身人才需求，在此基礎上合理編制人力資源規劃。首先，深入了解單位當前的人力資源情況，包括但不限于人員年齡結構、性別比例、受教育背景、工作經驗、知識技能水平、個人發展目標、興趣愛好等信息，并綜合分析人力資源流動現狀，預測單位在未來一定時期的人力資源需求。其次，將預測數和當前單位可供給的人力資源數進行對比分析，由此測算不同崗位、不同知識技術水平等人員的需求數?；诖?，制定相應政策及措施，具體應涵蓋人力資源總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃、人員供需計劃、教育培訓計劃、管理政策調整計劃、人員激勵計劃、人員職業生涯規劃、激勵計劃等，以保障組織目標的完成，同時提高人力人員管理效率。最后，開展好備選政策及措施的可行性研究工作，通過審議評定最優政策及措施。

深入開發人力資源，優化人力資源配置 人力資源開發主要內容包括人力資源引進與培訓，衛生事業單位有必要通過改良人力資源引進機制、完善人力資源培訓體系等對人力資源進行深入開發，以優化單位人力資源配置，從而滿足新醫改需要。

人力資源引進方面，基于對當前單位能力與條件的充分考慮，以“醫共體”工作為抓手，結合地方醫療服務短板，在地方政府及相關部門的支持下，采取定向招錄方式重點引進藥學、檢驗學、臨床醫學等單位緊缺專業。

人力資源培訓方面，緊緊圍繞工作實際，加強理論學習與實踐領悟。例如，某縣衛生院立足自身實際為單位干部職工制定了年度學習計劃，利用主題黨日、周例會、三會一課等渠道組織干部職工對政治理論、黨內法規、最新醫療相關政策文件等進行集中學習，在學習中當場點名、隨機提問應知應會知識，并運用“學習強國”等APP調動干部職工的學習興趣與行動力。

不斷加強績效管理，促進單位整體績效提升 績效管理具有協調、規劃、激勵等作用，衛生事業單位有必要通過加強績效管理對上下級、不同部門及不同崗位間的關系進行有效協調，以績效考核與評價結果為依據，對單位人力資源進行規劃調整，實行針對性的激勵獎懲措施，以人員個人績效的增長促進單位整體績效提升。

其一，明確績效標準，其標準應具有可衡量性與可比性，且能夠直觀反映單位人員的工作表現與業績水平，而不是籠統概括。其二，完善績效考核與評價體系，規范考核與評價流程，合理選擇考核與評價方法及工具，著重強調其過程的公平、客觀與透明，將其結果與薪酬福利、評先評優、崗位晉升、預算分配等掛鉤。其三，注重社會效益，增加相應考核與評價內容，如認真完成衛生下鄉、對口增援等指令性任務，積極參與政府組織的衛生健康教育、義診等社會公益性活動，勇于承擔緊急救治任務等，從工作態度、工作效率、工作質量、工作能力等方面對相關工作予以展開。

建立健全激勵機制，調動人員積極性 激勵在柔性管理中的重要性不容忽視，有效的激勵能夠深入挖掘人力資源潛能，滿足單位人員不同層次的需求。衛生事業單位有必要從物質與精神兩個維度入手建立健全現行激勵機制，以調動單位人員積極性。薪酬激勵是主要的物質激勵方式，為改進衛生事業單位薪酬福利體系，保障單位人員尤其是醫療技術人才、醫療服務人才的基本生活，讓優秀人才“引得來、下得去、留得住”，各地政府部門陸續出臺了適應于地方衛生事業單位人才現狀的政策，衛生事業單位應當根據地方政策指引來健全自身薪酬激勵機制。

比如，福建省相關部門印發《福建省鄉鎮衛生院人員經費保障和衛技人員獎勵資金管理辦法》，將鄉鎮衛生院全體在崗在編人員補助分為5000元、4000元、3000元、2000元四個檔位，同時衛技人員人均4800元和各地財力分檔補助，兩檔補助最高能夠達到近萬元，其地方鄉鎮衛生院應嚴格執行其政策，及時調整單位人才補貼。

精神激勵方面，根據皮格馬利翁效應，對單位人員表現出贊美、認可或期望。當單位人員在醫療服務質量提升、管理效益增長等方面做出突出貢獻時，對其進行通報表揚，以樹立榜樣。倘若有人員難以適應新醫改背景下的醫療服務工作與單位管理工作，對其予以鼓勵，同時對其學習與成長表現出期望，消除其消極情緒。

面對當前存在的組織建設有待加強、缺乏統籌規劃、人力資源開發不足、績效管理不到位、激勵機制不健全等人力資源規劃與柔性管理問題，衛生事業單位應當注重完善現行組織建設，推動金字塔式層級組織向網絡式扁平化組織轉變，以加大組織保障力度，關注單位人才需求，從需求出發合理編制人力資源規劃，通過人力資源引進與培養對人力資源進行深入開發，優化單位人力資源配置，并不斷加強績效管理，結合地方政策建立健全薪酬激勵機制，同時強調精神激勵，從而加強人力資源規劃與柔性管理，做到人力資源潛能的深入挖掘，夯實人力資本基礎。

（作者單位：濟源市王屋衛生院）