薪資

高企業競爭力。而薪資管理一直是一個敏感的話題，通過對企業財產的合理分配能夠有效擴大企業人才資源。因此，在實際工作中，需要對人力資源薪酬管理進行創新，以激發其工作動力，保證工作質量，使得更多的人才能夠加入到企業中，推動企業快速發展。一、人力資源薪酬管理存在的問題（一）管理理念缺乏創新企業在發展中往往更重視產品質量，將注意力放在市場需求上，向著如何調試市場競爭力，而忽略了對內部薪資的管理，在管理理念還比較落后，沒有發揮創新意識，使得薪資管理與時代發展存在不符的

外發布《互聯網人薪資報告》，從互聯網細分領域、工作年限和城市等各維度對互聯網從業人員薪資進行了調研分析。報告顯示，2021年開年以來，互聯網職位平均薪資環比上季度（2020年四季度）增長7 %。拉勾數據顯示，2018年以來，互聯網行業的年度平均薪資穩步增長，2020年度薪資較2019年同比增長8.1 %，2021開年薪資同比去年增長7 %。與2018年相比，4年間互聯網薪資漲幅高達22 %。報告顯示，受疫情影響，2020年成為近4年來唯一開年后薪資走低的年

稱為《2016年薪資發放法》。第二條本法包含的名詞釋義如下：（一）薪資指工人通過完成雇主的鐘點工、日工、周工、月工或其他工期的工作所應獲得的薪酬和工資。包括超時加班費、雇主因工人技術出眾或品行良好而額外發放的獎金，以及其他計入個人所得的錢款和福利。但不包括下列事項：（1）差旅費或專門的差旅津貼；（2）根據工作性質雙方提前協商好的臨時墊付款；（3）享受社保權益所獲得的款項；（4）（雇主）根據任一現行法律規定，為工人繳納的各類款項；（5）住宿費和伙食費、電費、

099)1 企業薪資管理的涵義、內容及作用市場經濟賦予了企業充分的經營自主權——包括企業對職工薪資進行自主管理的權利。猶如追求經濟利益最大化是企業在市場經濟環境下存在的理由一樣，企業職工也總是想著如何才能讓自己的薪資待遇達到理想值。如果企業職工認為自己的薪資待遇達到了理想值，那么他們就會盡心盡力地為企業工作；如果企業職工感到自己所獲得的薪資待遇與自己為企業所作的貢獻沒有形成正比例關系，則他們工作的積極性就會受挫，甚至選擇背離企業而去。企業職工對待工作的態度

。民辦高職院校的薪資保障體系與教職工有著密切的關聯。當前的薪資保障體系存在諸多問題，包括薪資結構不合理、薪資制度不規范以及缺少激勵機制等現實問題，因此，探索和研究民辦高職院校薪資保障體系具有十分重要的意義。一、民辦高職院校薪資保障體系的作用現代社會發展過程中人才競爭十分激烈，在人才引進方面，相比公辦院校而言，民辦高職院校本身則處于劣勢地位。民辦高職院校想要實現學科融合發展，則需要引入更多高質量的專業教師。然而，在聘請優秀教師的同時需要加強薪資保障體系構建，

職工的切身利益的薪資管理卻不在該規范重點關注之列。正如當前高校薪資工作主要側重于薪資的計算和核算，而忽略了其內部控制的情況[1]。薪資管理指制定合理的工資發放制度及系統，包括設計薪資酬勞的標準、薪資的組成部分、薪資的發放政策、發放辦法和原則，也包括工資薪金的核算[2]。若對薪資缺乏內部控制，則可能出現人事、財務人員的舞弊?；谀壳案咝Ｖ衅毡榇嬖诘闹睾怂?、輕內控的事實，文章結合筆者薪資核算工作的實踐經驗，通過COSO理論分析WZ學院目前存在的薪資內控問題，提

司1 互聯網企業薪資管理情況概述.1.1 互聯網企業的發展情況隨著經濟的發展和科技水平的提高，我國的非公有制經濟特別是以中小企業為代表的民營企業經濟蓬勃發展。而在眾多中小企業中，互聯網行業成為促進我國國民經濟發展的主要組成部分。1.2 薪資管理的概念百度百科中對于“薪資管理”的概念定義為企業制定的合理的工資發放制度及系統，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。然而正是因為薪資管

，因此會有較高的薪資。但是，最近一項研究卻發現，外表丑陋的人反而會賺較多的錢。在這項研究中，專家分析了來自一項涉及2萬名年輕美國人的研究資料，結果發現，長相丑陋者薪資較低的說法并不正確。當健康和智力等其他屬性也同時考慮時，比較認真、外向，以及比較不神經質的人，其薪資顯著高于其他人。此外，被標示為“非常不引人注目”的人，賺的錢總是比“不引人注目”的人還多。相較于具有平凡外表和引人注目外表的人，這種情況有時候也成立。研究人員認為，“開放”這項人格特質可能與較低

會再被問及原來的薪資水平。美國《華盛頓郵報》22日報道稱，考慮到用過去的薪水來衡量未來的工資水平，會使勞動力在不同工作崗位上承受不公平的高薪或低薪，美國多地已通過立法禁止雇主詢問面試者的薪資歷史，許多大公司如亞馬遜等紛紛響應。支持者認為，根據技能和經驗，而不是過去的工資水平，來為候選人提供薪資范圍有助于為雇員，尤其是女性和有色人種，糾正不合理的薪資水平。有調查顯示，當女性拒絕回答有關過去的工資問題時，她們的平均工資水平比披露其薪水歷史的女性少1.8％，但拒

企業來說，員工的薪資結構的調整，一直是企業需要考慮的重點問題，薪資結構設計的合理性，保證著企業員工完成自己的基本職能，還可以保證企業在合理的人力成本范圍內運行。薪資的多少是對勞動者工作的價值的表現，還關系到員工的生活質量和對企業向心力的大小。在當今物質生活不斷豐富的今天，企業管理者更加要重視薪資對于員工激勵的重要性，企業必須對員工的薪資結構進行調整。對于人力資源密集型企業來說，人力的重要性對企業的影響更加重要，同時人力成本比其他類型的企業成本也更高，這對企

學前及中小學教師薪資比較 ——以OECD各國數據[1]為例唐 宇 茹(福建師范大學教育學院，福建 福州 350108)教師薪資是教師地位的重要體現之一，也是留住優秀教師、吸引更多人才從教的主要因素。本文以2015年OECD(經濟合作與發展組織)公告的數據為參照，對其各發達國家公立學前、中小學教師的薪資情況進行描述，并分別以各國家總體水平、教師的社會地位、不同薪資級別教師為參照點，比較分析各發達國家教師薪資的差異。分析OECD各發達國家薪資結構的差異性，能夠

至6月臺灣經常性薪資平均為39106元（新臺幣，下同），同比增長1.45%；但扣除同期消費者物價指數上漲1.55%后，實質經常性薪資較去年同期減少0.1%，實質薪資則減少1.58%。數據顯示，截至6月底臺灣工業及服務業受雇員工人數為742.9萬人，較上月底增加6000人。6月工時平均為172.1小時，較上月減少3.8小時；1至6月工時平均為167.2小時，較上年同期減少3.1小時。6月份臺灣工業及服務業受雇員工每人每月經常性薪資平均為39151元，較5月減

析后，得出的在線薪資調查的基本結果?？傮w薪資止跌回穩薪資狀況持續低迷 調查顯示，2003年下半年薪資大幅跌落的狀況在2004年上半年得到好轉，總體薪資止跌回穩。據悉，這與國家2004年實行的積極就業政策和就業服務體系的完善是密切相關的。 但是，隨著2004年人才就業壓力的增大，對人才素質要求的日益提高，以及人才國際化的發展趨勢，2004年“薪情”仍是不容樂觀。再加上這一階段大型企業的中高端白領完成薪資提升，增長幅度不大，而在中低端人才領域，今年200多萬名

。39．51％：薪資小幅增長調查顯示，39．51％的受訪者反映和去年相比，薪資水準有小幅增長；39．44％的受訪者表示和去年相比，薪資水準處于“原地踏步”的持平狀態；有11．13％的受訪者表示和去年相比，薪資有了明顯的增長；7．12％的受訪者反映和去年相比，薪資有小幅下跌；僅有2．81％的受訪者反映和去年相比，薪資出現大幅下滑趨勢。從地區來看，表示薪資有明顯增長的上海地區的受訪者居各地之首，廣東的受訪者在這項上反映欠佳，低于平均水準；深圳地區的受訪者普遍反