崗位價值如何評估？

黃　會

崗位價值評估是指依據合理的、統一的、事先確定的規則和標準，通過對比崗位背后所隱含的付酬因素，比如崗位貢獻、崗位職責、崗位任職要求等，對組織中的各個崗位進行評判，以確定各崗位在組織中相對價值的過程。崗位價值評估是企業薪酬體系設計的重要依據。崗位價值評估的成功與否直接關系到薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的工作積極性和薪酬滿意度。那么企業如何做好崗位價值評估，以保證其對薪酬體系設計的作用呢?筆者認為，需要明確以下四個方面的問題：

※崗位價值評估的前提是什么

※崗位價值的評估對象如何選取

※崗位價值評估小組的組織形式

※崗位價值評估因素怎么確定

評估前的四個明確

明確崗位價值評估的前提——在明晰崗位定位基礎上的崗位分析

崗位分析是崗位價值評估的重要前提。崗位分析是對企業現有崗位的職責和工作內容進行的準確、簡明的描述，它需要經過崗位分析問卷、崗位分析訪談以及崗位說明書撰寫幾個步驟完成。良好的崗位分析是崗位價值評估成功的保障。一份完整的崗位說明書不僅包括本崗位的從屬關系、崗位職責，還應該包括崗位設置的目的、職責權限以及任職資格，只有明確了這幾點，崗位價值評估工作才有意義。

明確崗位價值評估對象的選取——對關鍵性崗位和有代表性的崗位

崗位價值評估不需要對所有崗位都進行評估，只需要挑選一些有代表性的崗位評估即可，即所謂的“基準崗位”?；鶞蕧徫坏奶暨x應遵循以下兩個原則：

◆企業關鍵性崗位；

◆工作性質類似崗位應當挑選一個，即同一部門，同一層級的崗位只需要挑選一個，其他崗位以此為參照。

一般而言，如果企業全部崗位加起來在50－80個左右，我們可以考慮對所有崗位進行評估；如果企業崗位較多，按照以上兩個原則去挑選基準崗位，基準崗位的個數應控制在80個左右。

明確崗位價值評估小組的組織形式——序列打分與合并打分相結合

在考慮基準崗位時，有一個因素也不容忽視，那就是崗位評估小組的組織形式。是挑選相關人員對所有的基準崗位進行打分，還是選擇不同序列的人只給該序列的基準崗位打分?筆者認為，這需要根據企業規模和基準崗位個數來決定，若企業規模較大，基準崗位較多，則宜采取分組打分形式；若企業基準崗位較少，則可對所有基準崗位進行打分。

在分組打分時應當注意以下兩個方面的問題：

◆科學合理劃分小組

在分組打分過程中，需要將所有的基準崗位劃分為不同的小組，按照序列來分組。此時，為了保證打分人對所打基準崗位的崗位職責、任職資格等方面都很清楚，應盡量選擇本部門人員為本部門或者合作關系較多的部門崗位進行打分。例如：研發人員為研發部門崗位打分，市場部人員為市場或銷售部門崗位打分，人力資源部門人員為本部門或行政部門崗位打分等等。因此，劃分小組時，若某個部門基準崗位較多，可將該部門單獨劃分為一個小組進行打分；若某部門基準崗位較少，可與其他關系密切部門的崗位合并打分，即所謂的分序列打分。

◆確保打分客觀性和公平性

分序列打分后，如何保證各個部門的人員所打分數的客觀性和公平性呢?此時，我們需要添加一個特殊的核心組打分。所謂核心組，指的是從每個序列中選取出2－3個有代表性的崗位組成的小組，例如：人力資源部門選取人力資源總監、薪酬經理、薪資員三個崗位組成核心組，研發部選取研發總監、研發一部經理、研究員三個崗位組成核心組等等。由此，核心組的崗位將在分序列與核心組中進行兩次打分。不同的是，為核心組打分的是企業各部門一級主管，他們將根據企業戰略發展的需要對核心組的崗位進行打分。若在分序列打分中，該部門人員故意將本部門的崗位分數打得過高，與核心組的分數相差很大，那么該部門的所有基準崗位分數都將受到影響，差距越大，這種影響就越大。如果打分過于主觀，在進行后期的數據分析處理時，這些主管的數據將不被采用。因此，在實際打分過程中，為了保證得分不受影響，部門人員會盡量消除本位主義，客觀公正地評價本部門崗位的真實價值。這種相互驗證和制衡的過程，也保證了崗位價值評估分數的準確性和可靠性。

明確崗位價值評估因素的選擇——遵循MECE原則

如何保證崗位價值評估因素既有邏輯性，又能遵循各因素之間MECE原則(相互獨立、完全窮盡)呢?通過比較不同公司的崗位價值評估因素，結合中國企業的實際情況，筆者認為，崗位價值評估應當從以下幾個方面進行。

崗位的工作投入、工作內容、工作產出體現到崗位的具體要求上，則需要對崗位任職資格、工作職責和工作貢獻進行考察。

那么，形成崗位價值的這三個付酬因素，是如何分解為具體的評分指標的呢?現在我們將崗位價值評估因素具體分解為以下九個子因素。

◆任職資格付酬因素包含工作知識和工作技能兩個方面，工作知識通過教育背景、工作經驗和崗位所需知識三個維度去評估，工作技能則通過崗位所需的管理技能和人際溝通技能進行評估。

◆工作職責付酬因素體現為工作的復雜程度。工作復雜程度是指崗位在工作過程中解決問題的難度，它包括兩個子因素，分別從廣度和深度兩個方面去考察，即解決問題的類型、分析方法和解決方案的復雜程度。

解決問題的類型：是指崗位工作所要解決問題的復雜程度，包括完全限定的工作、重復性的工作、復雜而不同的工作和復雜而多樣的工作四種類型；

分析方法、解決方案的復雜程度：是指順利完成工作所需要的分析方法的復雜程度，它是需要遵循既定流程就能處理問題，還是需要創新型解決方案等。

◆工作貢獻是指崗位的工作結果對公司業績的影響程度，它包括兩個子因素：崗位影響程度和崗位影響范圍。

崗位影響程度：是指崗位工作對企業核心業務的影響程度，戰術影響(短期)或是戰略性影響(長期)；

崗位影響范圍：是指崗位工作所能影響到的直接范圍，它僅僅影響到本科室工作，還是會對企業整體的效益產生影響等。

通過以上三個方面的分解，最終確定崗位價值的評估因素。

在三大因素的權重分配方面，由于崗位價值的評判依據是崗位背后的付酬因素，崗位工作最后總會轉化為經濟價值，因此在這三大因素的權重方面，筆者認為，工作投入、工作內容和工作產出的比重應為3：3：4，適當地向工作產出這個因素傾斜。

評估中的五大要點

通過以上四個方面的分析，崗位價值評估工作就已經基本準備就緒了，但在具體實施過程中，還需要注意以下五點：

一、培訓在先。在每輪打分開始前，都需要對評估小組成員進行培訓，向評估人員說明崗位價值評估的意義和操作方法，同時要對此次崗位價值評估的基準崗位的崗位說明書進行講解，讓評估人充分了解各基準崗位的職責。

二、突出重點。崗位價值評估需要考慮到企業今后的發展重點，如果企業未來的發展重點在技術研發部門，或者還需要提高財務部門的工作能力，那么在對相應崗位評價時，應該對相應的重點扶持部門適當提高分數，以起到導向作用。

三、忽略個例。判斷崗位得分時，不能僅僅依據某些特殊事件評判，而要對普通崗位經常做的一些工作內容進行打分，即通常性原則。

四、綜合評判。在對不同崗位價值進行評判后，需要根據各個崗位的價值判斷，對各因素中橫向和縱向評分結果進行綜合比較與平衡，以確定各崗位價值的高低。

五、嚴格把關。崗位價值評估應該對評估結果嚴格把關，若出現打分結果與崗位價值嚴重不符，需要弄清原因，必要的時候要重新對評估小組人員進行培訓，并重新打分。

如果企業在崗位價值評估中，能夠把握好以上幾個方面，崗位價值評估就能真實地反映企業各個崗位的價值，崗位價值評估的結果將會真正對企業薪酬設計起到舉足輕重的作用。