阻抗與策略：大學組織學習能力

胡仁東

[摘要]本文在分析影響大學組織學習能力阻抗因素的基礎上，探討提升大學組織學習能力的應對策略，指出大學應有明確的發展目標和科學定位，通過加強與外界的溝通和合作取得制度的創新，從而促進組織學習能力的提高。

[關鍵詞]大學組織學習能力阻抗因素應對策略

[中圖分類號]G640[文獻標識碼]A[文章編號]1005-5843(2009)03-0005-05

一、大學組織學習能力

在知識經濟時代，知識更新是所有組織不得不面臨的問題，而且隨著信息技術的不斷換代升級，知識的壽命周期也在縮短。一個組織的發展潛力和競爭優勢就在于其更新知識的速度，對組織學習能力的考量是越來越嚴酷。有研究認為，組織學習是“組織不斷努力改變或重新設計自身以適應不斷變化的環境的過程，是組織的創新過程”。以此為基礎，我們認為，組織學習能力就是組織在對自身進行適應性變革過程中獲取新知識、開展組織創新的能力。大學組織今天面臨著十分激烈的競爭，我國正在努力推進世界一流大學的建設，其實質就是要提高我國大學組織的學習能力。大學教育質量的優劣、科研水平的高低、社會服務能力的強弱一直在檢驗著大學組織的學習能力，因為這些方面反映了大學組織不斷變革以適應環境的能力。我國高等教育處在從精英教育階段向大眾化轉型的過程中，高等教育質量是人們關注的焦點，而此階段大學的科研能力卻反映著一個國家的高等教育的科技水平，用知識服務社會的能力突出的是從高級知識到中間知識的轉化水平。終歸一點，大學組織學習能力是關鍵。構建學校的核心競爭力，引進重量級學者只是一個條件，大學自身如果沒有很強的學習能力是無法維持學校持續競爭力的。在知識高度分工的社會里，學習能力尤顯重要。知識需要不斷地更新，而知識更新的過程就是對學習能力的檢視過程。大學組織的學習能力關涉到組織本身的多個主體：教師、管理者和學生。筆者認為，大學組織學習能力是在社會發展的適應性變革中，大學組織在人才培養，科學研究及社會服務等方面所體現出來的獲取、創新知識的能力。

二、影響大學組織學習能力的阻抗因素

1．大學組織定位不準

大學定位不準導致大學行動上的搖擺不定。一所大學的使命是什么，其目標又是什么，應該在較長時期內具有穩定性。一個國家的高等教育系統呈金字塔型，每所高校都有其合理的位置，其價值取向各有不同。但隨著資源爭奪的加劇，大學有“攀升”的趨勢，初級院校有向名牌大學看齊的辦學趨向，卻不注重自己的核心競爭力的培養，從而導致目標錯位。大學總是要滿足社會的需要，這是其存在的合理性理由之一。而大學對社會需要的滿足是有限度的，“大學不是風向標，不能流行什么就迎合什么。大學應不斷滿足社會的需要，而不是它的欲望”。大學自己能做什么應當有一個合適的判斷，大學要有所為，有所不為。劍橋大學一位名譽校長曾說過一句極其類似的話：名副其實的大學應以它選擇不去做某些事情和它要做某些事情同樣知名。大學定位不是一個簡單的位置在哪里的問題，而是涉及大學是什么和大學能干什么的問題，正如有人所得出的結論那樣，大學定位是一個體系，它應當包括：目標定位、類型定位、層次定位、學科定位及服務面向定位。大學定位不準，很容易使之迷失方向，缺乏一致的目標，造成資源的浪費，難以在教職員工和學生中形成強烈的學習動機，從而阻礙學校學習能力的提高。

2．學科間的分割

自康德和哥德之后，自然科學與其他學科就分道揚鑣，和其他學科之間的聯系越來越少，成為最引人注目的學科。在自然科學家看來，自然科學的“法則性知識”才是真正的知識，隨著知識的不斷增加，人們研究的領域將會是越來越細，越來越窄，百科全書式的學者不可能在當今這個知識激增的時代出現。我們看到的是學科間的裂縫越來越大，“大學生活顯然喪失了它們以往具有的城邦式的各方面學科的有機聯系，而愈益像一個搭載乘客的輪船，人們是些偶然相逢的旅行者，不久又下船去，各走各的路”。學科間缺乏有機聯系，其后果是學者之間的壁壘越來越厚，隔行如隔山的現象越來越嚴重。而學生在學科的孤島中穿行，各走各的路，老死不相往來。這種缺乏融合的組織，其學習能力是有局限性的。學科的發展總是在學科邊緣處，而邊緣處又總是和其他學科相毗鄰甚至交叉，學科要發展，不越過那道分割的界限是無法做到的，因而，知識的過度分化將會導致新的知識生長點缺失。學科間的割裂是大學學習能力的阻抗因素之一。正由于此，人們又強調知識的綜合，那些曾經分化的學科又不得不在一定程度上加以復合。

3．學術與行政的二元對立

大學組織是一個學術組織。在這個學術性組織里，學術機構是其核心機構，“院校中每一個學科單位都在第一線工作中擁有不證自明的和公開承認的首要地位”。個體和群體的權威性存在于大量的知識領域，而每一個知識領域都在教學、研究和其他運用知識的活動中扮演著第一線的角色：在大學里，“知識權力”這種魅力型權威應該占據主導地位，行政管理機構應當處于從屬的地位。但大學組織的管理者形成了特定的自我利益，以“創造和傳播某種正規意識形態”或以某種方式“擠壓”學術群體?！敖處熥鞒龅拇蠖鄶到逃龥Q策，都是經過高等學校的院長、校長和評議員復審的”。另一方面，大學是以學術行會的形式發展起來的，很容易帶有某些弊端，如散漫、偏執保守、排斥改革等等，因此在19世紀，英國和美國都不得不通過國家立法來打開自治的高等學府的鐵門，讓新的學科進入課程，其中許多學科與人類利益休戚相關，而學閥們卻頑固地將其拒之門外一。當學術權威變得根深蒂固時，就會形成以某一個學術貴族為中心的封閉型體系，“由于來自外部的監督被拒之門外，特權就形成了。這樣，改革的動機就式微了”。這種學術與行政的二元對立，容易導致學術機構與行政機構的“相互不買賬”，形成一種“窩里斗”現象，難以自省，限制了大學組織學習能力的提高。

4．科層管理在大學組織中的異化

傳統的教育管理是一種科層化的管理模式，這種管理模式注重的是正式權威?！皺嗔χ行摹笔强茖庸芾淼牡湫吞卣?，在權力等級這個鏈條上，下級必須服從上級，規章制度是維系科層制的重要紐帶。超越科層管理則是要清理這一自上而下的操控制度，因為這種嚴格的等級制度在很大程度上束縛了人們的創新性，那種以“服從”為天職的等級制度扼殺了人們的創造沖動，如果人們有“越矩”行為，就會受到懲罰或處置。在傳統的科層式的教育管理中，盡管組織目標的實現是人們表面追求的東西，但它是以權力(或職位)為其價值取向的，個人所關注的是職位的升遷、權力的大小，而不是自己為組織做了什么，也就是說，不是以“創造了什么”為價值取向。所以，這種異化了的教育管理模式從根本上嚴重束縛了個體的學習和創新能力，卻

開發了個體的“奴性”這一向度。確定性是科層制管理的又一特征，因為科層制正是通過封閉的、“確定無疑”的等級鏈來實現組織目標。在一個正式的組織體系中，每一道指令的發出和接受必須是“準確無誤”的，確定性的后果就是以固定的結構固化人在結構中的角色。從后現代主義視角來看，權變性才是當下組織的內在特性，格林菲爾德認為：“人不是在組織當中生活，相反卻是組織生活在個體當中，通過個體而存在?！边@瓦解了傳統的確定性結構，突出了人的主體性和差異性特點，要求教育管理要尊重人的個性，即個體的非理性維度對組織來說是極其重要的。所以，“人本管理”的模式受到重視，在教育組織管理中愈來愈重要，因為教育組織中，學術自由和學術自治是從事學術工作的個體的靈魂，而且學術自由和學術自治恰恰是學者們追求真理過程中“天馬行空”所必持的兩把“利劍”。如果喪失了這兩把劍，學術追求也就成了一句空話，創新也只是掛在嘴邊說說而已。異化了的科層管理限制了大學組織的學習和創新能力。

5．功利主義對學生的影響

在知識經濟和網絡時代，科學和技術已經被捧到了無以復加的地步，技術理性時刻影響著我們。學生來到大學，其目標是學到以后對就業有用的知識。通識教育缺失，使現代大學造就了一批又一批“單向度的人”。在當今社會，人們所專注的領域是專業教育。艾倫·布魯姆把美國康奈爾大學在專業教育上的態度描述為：“專業教育的繁忙使他們無暇去思考一下，他們的辛苦與努力是否有價值。只重形式和表面規范，而不重內容和實質。在處理通才教育方面，康奈爾大學的計劃是要壓抑學生渴望通才教育的熱情，鼓勵他們從事專業的敬業精神和追求，以這個大學的財力和聲望去塑造專業和職業第一的精神，這就是該大學的宗旨?！贝髮W教育在很大程度上成了一種職業教育。實用主義盛行，學生的關注點不是自身的全面發展，而是鉆進一個狹窄的學科，甚至是一門技術，過早地窄化了自己的發展基礎，學習能力有很大的局限性?！奥殬I教育主義會導致淺薄和孤立。它貶低了課程和教職人員的價值。它剝奪了大學唯一的生存理由，即在不受功利或結果的壓力牽制的情況下，為追求真理提供一個天堂”。艾略特時代哈佛大學的文理學院哲學思想的關鍵是肯定塑造“整個學生”比傳授特定的知識更為重要。

三、提升大學組織學習能力的應對策略

1．大學組織自身的科學定位

科學合理定位對高校的學習能力具有重要的指向作用。大學發展目標為員工指明大學要到哪去，提供了一個共同的愿景?！耙凰k學有成效的大學負有明確的和極其重要的使命。全校的行政管理人員、教師和學生，對于學校所要追求實現的目標都有一個共同的見解。這樣的目標來自于社會的需要，也來自于尋求教育的人們的需要。?？茖W定位就是各類學校要找到自己發揮合理作用的位置，“在組織規模日益龐大，組織內部學術分工日趨精細的情況下，明確院校一級單位的職能似乎是主要的解決辦法。職能含糊的學校是否能向職能明確的學校轉變，關鍵在于是否能使不同類型的學府的作用合理化”。從生態學角度來看，每一種類型、層次的大學，都有它各自的“生態位”，越位、錯位都不利于高等教育系統的穩定和發展，無序的競爭只能破壞高等教育生態系統，而不是促進其發展。英國許多類型的院校沖破原來等級森嚴的高等教育結構，紛紛朝大學地位靠攏，尤其是向牛津大學和劍橋大學特色的標準靠攏。技術學院特別容易發生職能變化，一旦成熟，它們就會努力爭取獲得大學的地位。而這時它們就會放棄原來的服務內容，而這些內容又由其他高等教育部分來完成。澳大利亞學院職能的更替情況也是常常發生。由此我們發現，國外大學也有趨同的現象，它們的大學職能更換特點是：當一所大學爭取到了研究型大學的地位時，它就會放棄其原先的職能而不是貪大求全，而它放棄的這些職能又會由其他大學來完成?？茖W合理的大學定位為組織及其個體的發展指明了方向，個體的學習能力會在“集體行為”一致的情境下得到提高。

2．強化大學組織核心精神

大學的精神是重要的，它使高校不偏離其發展方向。失去了精神就失去了靈魂，何談學習能力?所以大學精神不能丟棄。追求學術自治、學術自由，探究高深學問，對社會保持批判的能力，始終是學者們的主要目標和任務。今天，有良知的學者對大學精神的失落深感憂慮，社會對大學精神的失落慌恐不安，公眾對大學精神的失落莫名驚異，國家對大學精神的失落危機感陡增。大學精神的失落不能說不是影響今天大學組織學習能力弱的重要原因?！按髮W特權的合理性并不在于它們能招納富人的子弟并使它們無害于社會，或招納窮人子弟并教會他們如何賺錢，而在于它們不斷地在我們眼前呈現對人類最高能力持久的信任的教育機構時所體現出來的永久價值?！贝髮W存在的價值就在于高揚其核心精神，核心精神一旦丟棄，人們的追求就缺少了動力，動力的弱化自然會使人們無法集中精力學習；而大力倡導大學組織的核心精神則會形成一種凝聚力，會帶動組織成員的學習能力的提升。

3．加強與外界的溝通與合作

大學適應能力的增強與它的向外界學習的能力強弱分不開。19世紀牛津和劍橋大學的保守使它們面臨生存的危機，其存在的合理性受到質疑。它們缺乏一種向外界學習的能力，而倫敦大學則在適應產業革命的迫切需要中誕生。所以，哈羅德·珀金一語中的：“如果社會不能從原有機構中獲得它所需要的東西，它將導致其他機構的產生?！辈D·克拉克在對大學組織轉型的研究中發現，大學組織向創業型組織轉型不能少于五個要素：一個強有力的駕馭核心，一個拓寬的發展外圍，一個多元化的資助基地，一個激活的學術以及地帶，一個一體化的創業文化。由此，在提高大學適應能力的過程中必須做到兩點：首先是強化管理，在運作上使新的管理價值觀和傳統的學術價值協調起來，瓦解學術與行政的二元對立格局，形成一種相互包容的環境，增強組織的學習能力，以更好地適應外界的變化。其次要意識到組織其實并不是封閉的，而是開放的，組織邊界呈現出來的是一種模糊態，而不是去劃分明顯的界線。法國組織社會學專家埃哈爾·費埃德伯格認為：“外部的世界總是在一個組織的內部展現，因為構成組織的人，也是社會的成員：他們隸屬于不同的社會階層、不同的職業種類，以及各種不同的宗教團體，而且他們的行為將這些根本不同的社會影響轉變為組織環境?！彼?，非要把組織的邊界分出個子丑寅卯來，看來也只是徒勞。打破封閉的教育管理模式正是對模糊組織邊界理論的一種積極回應。

4．著力于大學組織制度創新

一個好的制度能夠充分發揮個人的創造性和潛能。組織的學習能力是存在于個體的學習能力之中的，個體的學習能力又是由組織所激勵的。組織學習能力的動力來自組織的制度的激勵，建立有效的動力機制對于促進高校學習能力具有很大的推動作

用?！叭绻趥€人利益和共同責任之間保持平衡，那么就會出現一個強大的學習社會。我們認為，對大學提出如下期望也許并不過分：大學作為一個充滿活力的學習社會，能成為一般社會的典范。在這個社會里，個人的目標與公共的也必須很好地結合起來?！?。創建學校學習共同體，在系統思考的基礎上，鼓勵個體自我超越，建立學校共同愿景，不斷促進心智模式，提倡反思分享學習文化，進行組織學習，不斷促進學校真正的持續發展。制度創新首先是要突破原有的管理范式，實現幾種管理范式的統一：封閉管理范式與開放管理范式的統一、經驗管理范式與專業管理范式的統一、政府控制范式與學校自主管理范式的統一、計劃管理范式與市場管理范式的統一。而在這一過程中，將會影響一些群體的既得利益，所以會招致反對。亨利·羅索夫斯基提出的原則為大學組織制度創新提供了一個參考框架：第一，并不是所有的事都可用更加民主的方法來改進。第二，在一個國家里，公民的權利與參加一個自愿組織所獲得的權利之間，存在著基本的差別。第三，在大學里，權利與責任要反映該校承擔義務的時間長短。第四，在大學，只有有知識的人才有資格擁有較大的發言權。第五，大學中，決定的質量是通過自覺防止利益沖突而得到改善的。第六，大學管理工作應當為增進教學和研究能力服務。第七，要使管理的等級制度運轉良好，就需要有明確的協商機制和責任制度。

5．重視大學組織文化的培育

大學組織文化是一種粘合劑，一種健康向上的文化可以將組織凝聚成巨大的合力，增強組織的學習能力，因為它是帶有支持其特定使命的價值體系。當文化已經演化到一個團體的共同的體驗核心并建立起所謂正確共享背景時，文化就成了一個組織的財富。組織需要學習共同體，需要不斷在一起工作和學習，需要建立起強烈的真誠的同事關系，需要養成互相信任和共同尊重的氣候，需要擁有分享反思的組織學習文化。大學組織是圍繞一門門學科確立起來的，“學者們的最大相同之處就表現在他們都一心一意地鉆研學問。但是，他們的最小的共同之處是那種對他們來說都是共同的知識，因為他們所研究的領域都是專門化的、互相獨立的”。學科壁壘是客觀存在的，但可以通過文化這種粘合劑來彌合它們之間的裂痕，拓寬視野，消除誤解與隔閡，提高組織的學習能力?！敖M織文化的作用在于建立起各種組織行為和組織過程得以發生的邊界范圍。組織文化有助于創造組織的共同象征、神話和現實世界，有助于參與人員理解模凌兩可的事物，形成關于適當行為的一致意見?！逼鋵?，培育大學組織文化，就是培育組織共享的信仰、種種期望、價值觀以及組織成員行為的規范，在文化上達成一種共同意識，提升組織學習能力。

四、余論

大學組織學習能力的提升必將促進其發展，但大學組織應當對自己做反省研究。組織學習的背后其實是了解環境的變化，學習以適應外界變化。Anron公司的破產引發了人們對組織建設的深思：組織的劇烈變動不容易消滅一個組織，悄悄的變動則容易吞滅一個組織(這符合“煮青蛙原理”)。大學組織不能喪失自己的核心精神，要始終關注自己的不可替代性在那里。大學需要迫切反思自己的學習能力，作為一個組織，目前大學的學習能力是無法和企業組織相比的，其危機意識并不強。要改變現狀，大學就應當有明確的發展目標和科學定位，將其核心精神置于中心地位，加強與外界的溝通和合作，力求制度的創新，同時著重培育高校組織文化。

(責任編輯：劉新才)