人力負荷模型：中國石油企業員工職業壓力評價研究

楊玉民　鄭林科

摘要:目的探討石油企業員工職業壓力評價模型及人力資源管理策略。方法采用《中國石油集團東方物探研究院員工幫助計劃(EAP)調查項目》中的“職業壓力量表”隨機抽樣該企業員工876人,采取美國SPSS13.0統計程式探索職業壓力潛在因素,并擬合職業壓力預測模型。結果 石油企業員工多項職業壓力潛含2個因素:保障性職業壓力和激勵性職業壓力,雙因壓力存在多個群組間顯著差異;50%以上員工承受著閑暇加班、崗位競爭、工作緊張和最后期限壓力;70%員工所承受的休閑加班壓力是訂單任務、最后期限、質控驗收和工作緊張等壓力所致;具有工作緊張、質控驗收、訂單任務和最后期限等壓力的員工,承受休閑加班壓力的發生比(OR)分別是無此壓力員工5.87、3.04、2.02和1.90倍;結論石油企業員工承受著較重的職業壓力,建議開展相應的EAP員工幫助計劃和HR人力資源管理。

關鍵詞:東方物探研究院 員工職業壓力 EAP HR

中圖分類號:F416 文獻標識碼:A 文章編號:1673-8209(2009)5-0051-05

1 引言:EAP技術入駐中國石油企業

(1)EAP國內外發展狀況。EAP(Employee Assistance Program)[1][2][3]美國謂“員工幫助計劃”,中國本土化為“企業心理咨詢”。EAP源于20世紀50年代,原型為美國心理學家幫助二戰老兵或傷殘人員戒除由精神頹喪所致酗酒、吸毒和不良藥物依賴等行為的臨床心理學技術。70年代后,EAP被應用于企業,因為企業員工也存在著酗酒和藥物濫用問題,這些問題嚴重影響著員工的生產和生活。之后美國成立“國際EAP協會”,最初目標是援助員工實施戒斷酗酒和吸毒。實踐證明了EAP對員工心身危機的援助性、對企業生產的保障性與家庭生活的維護性,并因此引起了社會各界的關注。EAP后來便演變為解決員工與其工作、職業、交往、家庭、婚姻、健康等相關心理行為問題。1979年美國通用采用EAP作為勞動力項目獲得突出性結果之后,企業組織對EAP的興趣更大了。80年代后,EAP組織建立了CEAP(EAP認證咨詢師)協會,并開創EAP咨詢師這一職業。2002年9月,EAPA(Employee Assistance Professionals Association)已經有6,200多名會員和103個分會。大部分分會都在美國,還有一些在英國、澳大利亞、智利和其他國家。2000年,日本分會也成立了,這是EAPA在亞洲的第一個代表組織。2004年,“中國EAP服務中心”在上海成立。

(2)EAP管理學應用價值。從現代意義上講,EAP是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目,它通過心理學、行為學、管理學訓練有素的專業人員對組織的診斷建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢,其目的旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題,提高員工在企業中的工作績效。開展EAP管理,在我國企業具有現實意義。企業員工在滿足一生各種需要的過程中,難免會出現許多問題、困擾、困難、甚至災難和危機,諸如生活、工作、職業、交往、愛情、婚姻、子女、健康等許多問題。為此,現在企業管理越來越人性化,不再像過去那樣只管物不管人、只管生產不管生活、只管企業不管員工、只管物質待遇不管精神需求、只管產品質量不管員工健康等。在這樣的大背景下,一項最具人性化管理的服務項目誕生了,這就是:EAP-員工幫助計劃。這一項目在國外非常發達,但在我國才剛剛引進,鮮為人知。

(3)EAP中石油首推成功。2007年以來,中國石油集團東方物探研究院委托西安石油大學心理研究所實施了一項《中國石油集團東方物探研究院EAP研究項目》。合作這一項目的初衷,是為了落實2007年研究院黨委為職工辦幾件實事中的一件實事:“為員工開展心理健康咨詢服務”;其目的是全面普查和了解評價全院員工的心理健康狀況,為今后全院“員工幫助計劃”(EAP)提供現實依據和多項參數。這一項目分為EAP調查和EAP實施兩期工程。其中一期工程即“東方物探研究EAP調查項目”已于2008年4月在東方物探研究長慶分院(西安)經過階段性驗收并獲得了令人滿意的研究成果,現已呈報中國石油集團并獲得相關部門的首肯。這一成果為中國石油企業EAP首創研究成果,主要包括東方物探研究院員工的多項管理心理和組織行為(8大領域/28個項目/160個指標)等評價研究:(1)心理應激領域:職業壓力;薪酬待遇;人際關系;家庭問題;(2)心身健康領域:健康指標;軀體疾病;神經衰弱;抑郁癥狀;(3)應激反應領域:應激反應;心理危機;作業疲勞;浮躁影響;(4)應對防御領域:防御機制;社會支持;(5)職業心理領域:工作驅動;團隊精神;需要層次;需求建議;(6)優秀心理領域:情商指數;成功因素;心智能力;(7)人格心理領域:大五人格;個性氣質;A型行為;(8)管理心理領域:人性缺點;個性問題;文化觀念;參政意識。本文所研究的員工職業壓力評價及其壓力管理是本項目的一項核心成果。

2 方法:員工職業壓力的調查與統計

(1)資料來源。2007年4~8月,本項目組先后在中國石油東方物探研究院的涿州本部(包括地研中心、處理中心、計算機服務中心、磁帶庫、海外業務部和研究院機關等單位)、大港分院、華北分院、長慶分院、庫爾勒分院、烏魯木齊分院、敦煌分院等下屬單位的員工中抽樣調查887人,剔除廢卷11份,有效問卷876份(占總調查人數98.8%)。本研究選擇876人有效樣本作為評價和討論的基礎資料。在總樣本中,男性426人(占總樣本48.6%),女性435人(49.7%),缺失即漏填性別者15人(1.7%)。

(2)研究方法。(1)調查法:采用自編《中國石油物探研究院“員工幫助計劃”(EAP)研究項目》[4]調查員工職業壓力:包括10項評價:訂單任務、崗位競爭、技術要求、最后期限、成就認可、工作差錯、工作緊張、工作安全、閑暇加班、質控驗收等。(2)統計法:采取美國“社會科學統計軟件包”SPSS13.0分析處理調查數據,主要方法:頻數率分析、均值比較、多元回歸、因子分析和統計圖。

3 結果:員工職業壓力的比較與分析

(1)“職業壓力”孰輕孰重?員工的休閑加班壓力和崗位競爭壓力首當其沖

采用圓餅圖統計分析員工的10項職業壓力檢出率,結果顯示:在876名抽樣員工中,職業負荷最重的是閑暇加班壓力(67.8%員工反映“常加班加點,以致休息時間也在工作”);崗位競爭壓力(60.8%員工反映“本行業的崗位競爭,令人感到壓力大”);工作緊張壓力(56.4%的員工反映“工作一直繃得很緊,無休息閑暇時候”);最后期限壓力(55.3%員工反映“項目任務常到最后期限,倍感壓力大”);其次是成就認可壓力(48.2%員工反映“工作成就能否被認可,使我焦慮不安”);質控驗收壓力(42.6%員工反映“常為項目的質控和驗收所困擾和煩惱”);工作差錯壓力(40.2%員工反映“工作出差錯會被批評,使我擔憂懼怕”);職業負荷較輕的是訂單任務壓力(30.8%員工反映“國內外訂單任務很多,根本忙不過來”);工作安全壓力(21.5%員工反映“海外工作人身安全難以保證,壓力大”);技術要求壓力(18.4%的員工反映“技術要求太強,力不從心,難以勝任”)。見圖1。

(2)“休閑加班”何以負重?訂單任務、最后期限、質控驗收和工作緊張所致

以居于壓力之首的“休閑加班壓力”為因變量,以其他職業壓力(訂單任務、崗位競爭、技術要求、最后期限、成就認可、工作差錯、工作緊張、工作安全和質控驗收)為自變量,做Logistic回歸分析以探索其相關影響,結果顯示:訂單任務壓力、最后期限壓力、質控驗收壓力和工作緊張壓力等共同作用導致員工承受著較重的休閑加班壓力(p<0.05)。從比數比(OR)看,有工作緊張壓力、質控驗收壓力、訂單任務壓力和最后期限壓力的員工,承受休閑加班壓力的發生率分別是無此相應壓力的5.87、3.04、2.02和1.90倍。見表1。

(3)“10項壓力”如何聚類?因子分析提取保障性職業壓力和激勵性職業壓力

因子分析屬于聚類方法,可以是使多變量簡約化,并聚焦為幾個公因子,以探索多變量的共同潛變量。采用因子分析法:公因子提取為主成份法(Principal Component),旋轉為方差最大正交旋轉法(Varimax),結果顯示,10項職業壓力提取出2個因子(各特征根均>1.0),根據各因子較大載荷(>0.40)的變量共同點,抽象其潛在意義并給予命名:“F1保障性職業壓力”(含閑暇加班壓力、工作緊張壓力、訂單任務壓力、最后期限壓力、質控驗收壓力);“F2激勵性職業壓力”(含成就認可壓力、工作差錯壓力、技術要求壓力、崗位競爭壓力);工作安全壓力變量共同度較低,其因子項目載荷亦<0.40,故未進入2因子。此2因子提取經顯著性檢驗,KMO測定值>0.5(KMO=0.816),說明適合因子分析;Bartlett檢驗,近似卡方= 1406.76,p<0.01,說明10項壓力分別關聯而非獨立,可做因子分析。見表2。

(4)“職業壓力”院際比較:保障性職業壓力和激勵性職業壓力多顯兩極特征

研究院本部及各分院員工的職業壓力2因子均值比較,結果顯示:華北分院員工呈現為“低保障性職業壓力”與“高激勵性職業壓力”兩極特征;烏魯木齊分院和庫爾勒分院員工則呈現為“高保障性職業壓力”與“低激勵性職業壓力”兩極特征;其余分院的職業壓力2因子則差距較小且居中水平。見圖2。

(5)“職業壓力”院內比較:保障性職業壓力和激勵性職業壓力技術部門居高

研究院院內處級單位員工職業壓力2因子均值比較,結果顯示:處理中心、地研中心和海外業務部員工的保障性職業壓力和激勵性職業壓力均呈現為較高水平;但磁帶庫和研究院機關員工的保障性職業壓力為較低水平,計算機服務中心員工的職業壓力2因子和磁帶庫與研究院機關的激勵性職業壓力均居中水平。見圖3。

(6)“職業壓力”性別組比較:保障性壓力男組高于女組,激勵性壓力男女居中

性別組比較顯示:男性保障性職業壓力高于其激勵性職業壓力,女性激勵性職業壓力高于其保障性職業壓力;男性保障性職業壓力顯著高于女性,但男女性激勵性職業壓力無顯著差異且居中水平。見圖4。

(7)“職業壓力”年齡組比較:保障性壓力“倒V”形態,激勵性壓力中年居高

年齡比較顯示:30-39歲年齡員工的職業壓力2因素顯著高于其他年齡段;50-59歲年齡員工的保障性職業壓力顯著低于其他年齡段,但激勵性職業壓力,30-39歲和40-49歲居較高水平;20-29歲年齡段職業壓力2因子較低;20-29歲、30-39歲、40-49歲和50-59歲員工的保障性職業壓力呈現為“低-高-低”的“倒V”形態。見圖5。

(8)“職業壓力”工種組比較:技術工作者2因子均高,其他工作者為兩極分化

不同工種之間職業壓力高低有別:技術工作者的保障性職業壓力和激勵性職業壓力均較高;管理工作者的激勵性職業壓力居中,而激勵性職業壓力較低;但其他工作者的保障性職業壓力和激勵性職業壓力呈現為最高和最低兩極趨勢。見圖6。

(9)“職業壓力”靠前組比較:保障性壓力無前后方差別,激勵性壓力前低后高

靠前組與后方組職業壓力也有不同表現:保障性職業壓力,靠前組最低,后方組最高,有顯著差異;但激勵性職業壓力,考前組和后方組均居中,無顯著差異。見圖7。

(10)“職業壓力”職稱組比較:高技術職稱者2因子居高,低職稱者為下降趨勢

職稱組比較顯示:高級工程師和工程師的保障性職業壓力水平最高;高級工程師、工程師和助理工程師的激勵性職業壓力居中;見習生的職業壓力2因子水平均最低。見圖8。

(11)“職業壓力”職務組比較:高職務者壓力兩極分化,低職務者壓力居中收斂

職務組比較顯示:處級干部和科級干部的保障性職業壓力與激勵性職業壓力呈現為高低兩極分化,其中,處級干部的保障性職業壓力最高,而激勵性職業壓力最低;員級干部和無級別干部的職業壓力2因子均居中位,且2因子均值無顯著差異。見圖9。

(12)“職業壓力”個性組比較:抑郁質氣質者壓力較高,多血質氣質者壓力較低

不同個性氣質的員工職業壓力不同:抑郁質氣質的員工激勵性職業壓力和保障性職業壓力均高于其他氣質的員工,多血質氣質的員工激勵性職業壓力和保障性職業壓力最低,膽汁質和粘液質氣質的職業壓力2因子均居中。見圖10。

(13)“職業壓力”血型組比較:A型和AB型壓力較高,B型和O型者壓力較低

不同血型氣質的員工職業壓力也不同:A型和AB型的員工職業壓力2因子均較高,但B型和O型員工的職業壓力2因子均較,其中O型員工的激勵性職業壓力最低。見圖11。

(14)“職業壓力”多群組比較:不同工種的男女性存在職業壓力2因子顯著差異

保障性職業壓力:技術工作者的男女性均高,管理工作者的男性顯著高于女性,但管理工作者的女性最低;其他工作者較低且無男女性差異。見圖12。激勵性職業壓力:技術工作者和其他工作者男女性均高,且無性別組間顯著差異;但管理工作的女性顯著高于男性,而管理工作者的男性為最低水平。見圖13。

4 討論:員工職業壓力的思考與建議

(1)東方物探研究院員工承受著較大的多重職業壓力,并普遍要求EAP服務

經過對東方物探員工10項職業壓力的調查和評價,發現876名抽樣員工中,50%以上的員工承受著“閑暇加班壓力”、“崗位競爭壓力”、“工作緊張壓力”和“最后期限壓力”等。以接近70%的員工所承受的較重“休閑加班壓力”為例,分析其原因,主要為訂單任務壓力、最后期限壓力、質控驗收壓力和工作緊張壓力等共同作用所致,而且具有工作緊張壓力、質控驗收壓力、訂單任務壓力和最后期限壓力的員工,承受“休閑加班壓力”的發生率分別是無此相應壓力員工的5.87、3.04、2.02和1.90倍。

根據項目實施者對員工的問卷調查和訪談調查結果做綜合分析:因世界性的能源危機,東方物探研究院多年來國內外的合同訂單爆滿,合同時限大都要求在1~2個月內完成,故每個項目組常常是同時承擔著多個合同項目,訂單任務壓力導致合同的最后完成期限壓力以及質量控制驗收壓力,在正常工作時間內這些合同任務往往完不成,員工因此而緊張工作和加班加點,以至常常犧牲雙休日和晚上的休閑時間。在本項目的訪談調查中,特別是對研究院本部的處理中心、地研中心和海外業務部等以及其他某些分院的技術骨干和年青人員的訪談發現,員工普遍存在著對此類壓力管理的訴求甚至怨言。這也是東方物探研究院員工普遍需要心理咨詢和院黨委2007年作出“為員工實施心理健康咨詢”的主要原因之一。為此,本項目開展相應的EAP系列服務,即在EAP普查的基礎上實施針對性的員工幫助計劃。

(2)東方物探研究院員工10項職業壓力聚合為2類因子,印證了赫茨伯格理論

20世紀50年代,美國心理學家赫茨伯格(Frederick Herzberg)在大量調查研究的基礎上,提出激勵-保健因素理論即“雙因素理論”(two-factor theory)[4]。這一理論發現:第一,引起員工不滿的因素,是大多數與工作環境相關的“保健因素”:如任務負荷、作息保障、工作條件、薪酬待遇、人際關系、工作安全和心身健康(如輕松愉快與醫療保健)等;這些保健因素給予員工,只能消除員工的不滿,但不能調動工作積極性;但若不給于員工,就會滿感覺不滿意,從而影響工作積極性;第二,使員工感到滿意的大都是與工作性質相關的“激勵因素”:如工作成就感、上級嘉獎與認可、職務上的提升、工作挑戰性和職業前途與發展等;有了這些因素,就能極大地刺激員工持續而有效工作的動力;如果沒有這些因素,員工就會不滿意而嚴重影響工作效率。根據這一理論,本項目調查發現,員工的閑暇加班、工作緊張、訂單任務、最后期限和質控驗收等壓力屬于“保障性職業壓力”;員工的成就認可、工作差錯、技術要求和崗位競爭等壓力屬于“激勵性職業壓力”。

因此,建議東方物探研究院通過人力資源管理的手段,為員工增加上述“保健因素”,如增加“項目休假制度”(已實施)、減少閑暇加班或提高加班待遇、創造輕松愉快的工作環境、開展有益心身健康的文娛體育活動和心身健康的咨詢保健等,以提高員工的工作積極性;同時,提高員工的成就感(如獎勵與成就被認可)、減少競爭壓力、解決晉升問題等,以提高員工的工作績效和激發員工的職業動力。

(3)東方物探研究院員工職業壓力存在多群組間差異,擬實施差別性EAP服務

職業壓力的群組差異主要表現為:華北分院員工表現為低保障性職業壓力與高激勵性職業壓力,烏魯木齊分院和庫爾勒分院員工表現為高保障性職業壓力與低激勵性職業壓力;院內處理中心、地研中心和海外業務部員工的保障性職業壓力和激勵性職業壓力均較高,但磁帶庫和研究院機關員工的保障性職業壓力均較低;技術工作者的保障性職業壓力和激勵性職業壓力均較高,管理工作者的激勵性職業壓力居中而激勵性職業壓力較低,其他工作者的保障性職業壓力和激勵性職業壓力高低兩極分化;保障性職業壓力靠前組最低而后方組最高,但激勵性職業壓力靠前組和后方組均居中;高級工程師和工程師的保障性職業壓力水平最高,高級工程師、工程師和助理工程師的激勵性職業壓力居中;處級干部和科級干部的保障性與激勵性職業壓力高低兩極分化,處級干部的保障性職業壓力最高而激勵性職業壓力最低;抑郁質氣質的員工激勵性職業壓力和保障性職業壓力均高于其他氣質的員工,多血質氣質的員工激勵性職業壓力和保障性職業壓力最低,膽汁質和粘液質氣質的職業壓力居中;A型和AB型的員工職業壓力2因子均較高,但B型和O型員工的職業壓力2因子均較,其中O型員工的激勵性職業壓力最低;保障性職業壓力技術工作者的男女性均高,管理工作者的男性顯著高于女性,女性最低;激勵性職業壓力技術工作者和其他工作者男女性均高;管理工作的女性顯著高于男性且男性管理工作者最低。

根據壓力評價結果,擬實施有差別的EAP壓力管理:如通過保障待遇、晉升職位、減壓措施、情緒疏泄、個性調節、時間管理、營養調劑、心身鍛煉、應對策略、放松訓練、娛樂療法、人際交流、心理咨詢、保障供給、改善條件與績效獎勵等心理學和管理學的綜合手段[5],實施EAP幫助計劃:重點幫助中年骨干人員如高職稱技術工作者和高職務管理工作者,尤其是男性中的高級工程師和工程師、處級和科級干部、以及個性氣質為抑郁質的員工、血型氣質為A型和AB型的員工;至于對分院和院內的組織區域性的職業壓力差異,擬根據其人員構成、單位性質、地域環境和文化特點等實施相適應的職業壓力管理。

本研究僅為該項目的一個子課題,其它多個成果將陸續發表。本課題的職業壓力評價只是第一步工作,后續還將探索職業壓力的相關影響因素,以便為東方物探研究院EAP壓力管理工作的全面實施和HR人力資源管理的對策實施提供研究參數和管理指導。

參考文獻

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[5] Phillip L.Rice著,石林等譯.壓力與健康.中國輕工業出版社,2000,5:285-336.