增加勞動者工資收入，破解經濟社會難題

中國勞動關系學院教授 許曉軍

增加勞動者工資收入，破解經濟社會難題

中國勞動關系學院教授 許曉軍

關于收入分配制度改革的問題，已經成為今年社會廣泛關注甚至引起熱烈爭論的話題。在普通老百姓看來，這個話題的實質就是“漲工資”。收入分配制度改革當然不能簡單說成是“漲工資”，在宏觀上是對國民財富的合理分配，在微觀上是對生產經營成果的公平分割，但對普通的工薪勞動者來說，他們勞動所得的核心內容和主要形式就是工資。工資體現的就是在勞動力市場化背景下勞動者出讓勞動力的價格。那么，究竟工資該不該“漲”、能不能“漲”、誰來“漲”、給誰“漲”、怎么“漲”，這些疑問都成為這個話題的重要組成部分。

工資該不該“漲”

關于這個問題，黨的“十七大”已經按照科學發展及和諧社會的要求做出了明確的回答：“要理順經濟關系，擴大消費需求。健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，提高勞動報酬在初次分配中的比重。建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制。逐步扭轉收入分配差距擴大趨勢?！眹鴦瘴瘑T兼國務院秘書長馬凱在《求是》雜志撰文指出：“我國要調整需求結構，在保持投資適度增長和穩定外需的同時，著力增強消費對經濟增長的拉動作用?！薄皠趧訄蟪暝诔醮畏峙渲械谋戎仄?，這是我國消費率持續降低、投資率持續升高的癥結所在。從微觀角度看，表現為居民內部不同群體收入差距持續擴大。低收入者的消費傾向高但缺乏購買力，高收入者購買能力強但消費傾向低?！睉摗笆箘趧訄蟪暝鲩L不低于、甚至應略高于經濟增長和企業收入增長?！庇纱丝梢钥闯?，黨中央、國務院下決心進行分配制度的改革，其目的就是要在我國經濟高速增長和財富大量涌現過程中，解決工薪勞動者的工資收入偏低所造成的宏觀經濟社會矛盾，實現國民經濟的可持續發展和政治社會的和諧穩定，乃至整個社會的公平正義。

工資能不能“漲”

目前在分配制度改革的社會大討論中，對“漲工資“的三大擔憂或顧慮最引人關注：一是“勞動力成本上升導致企業效益下滑和資本外移”論；二是“就業減少萎縮”論；三是“引發通脹”論。這三大質疑直接干擾著分配制度改革的進程，使有關部門在出臺相關工資增長機制的法律政策時“投鼠忌器”。

從經濟發展和企業效益來看，首先，“漲工資”的目的就是要變“競次”的路徑依賴為“競優”的路徑依賴。我國企業勞動力成本在經濟全球化條件下的“向下競爭”已經在不斷惡化我國的經濟環境，對經濟結構的轉型升級極為不利?！皾q工資”就是通過更加公平合理的勞動者報酬收入，對那些資源浪費型、環境污染型、勞動力成本低廉型的企業形成“擠出效應”或“倒逼效應”，讓那些居于產業鏈低端、沒有技術含量、無法保障勞動者權益的企業要么垮掉、要么出走、要么提高資本有機構成或實現產業轉型升級，形成企業“向上競爭”的機制。其次，“漲工資”的目的就是以提高消費能力擴大有效的國內市場。企業發展的空間是廣闊的產品市場，“漲工資”在個別企業的微觀層面是成本上升，但在整個宏觀經濟中是擴大國內消費市場。利弊取舍之間是要個別企業的小效益，還是要充滿經濟活力的大市場，這是不言而喻的。再次，“漲工資”就是為企業創新奠定基礎。通過企業的自主創新實現產業結構的升級換代，我們已經喊了十幾年了。然而，企業自主創新能力不足的根本原因是企業在勞動關系上的急功近利、短期化行為和人力資本投入不足?！皾q工資”與縮工時并舉，可以形成更加長期穩定的勞動關系，也可以提高勞動者需求層次，將勞動者對溫飽的追求提升到對自我實現的追求，并可以使勞動者有更多的時間和精力去提升自身素質。日本在這方面的成功經驗值得借鑒。

從擴大就業來看，首先，在企業層面“漲工資”為縮短工時，保障勞動者的休息休假權創造了前提條件，因為許多破壞工時法規的企業都是以勞動者要求加班以增加收入為借口的。在“漲工資”的同時，應嚴格執行我國關于勞動者的工時法規，把一些企業生產線“血汗工廠”方式的“兩班兩運轉”糾正為“四班三運轉”或“五班三運轉”，增加企業生產線的勞動力使用量，降低勞動強度。其次，在社會層面由“漲工資”帶來的廣大工薪勞動者消費需求增加，擴大了消費市場，商業、服務業、旅游業等第三產業的發展為勞動力向第三產業轉移，擴大就業空間創造了條件。

從控制通脹來看，通脹的直接原因是貨幣發行量的失控，而不是“漲工資”的必然結果。分配制度改革中的“漲工資”要解決的根本問題是社會財富分配不合理的問題，也就是改革開放以來長期存在的“兩高一低”問題，即國家財政收入和企業利潤高，勞動者收入低，且沒有增長機制。換句話說，“漲工資”不是往蛋糕里注了水再去分，而是按公平合理共同參與的方式重新分蛋糕，即：政府財政讓稅，企業利潤讓利。在這種總量不變前提下的“漲工資”是不摻水的，不會引發社會擔憂的通貨膨脹。

工資誰來“漲”

有些人把政府看作是“漲工資”的主要推手，認為政府提高最低工資標準就是在“漲工資”。 雖然政府行為能夠在某種程度上促進工資的增長，今年各省市政府將當地最低工資標準普遍提高了百分之二十左右，但在市場經濟中，政府行為是有限的。最低工資標準應該是當地效益最差企業給剛參加工作、沒有任何技能和家庭負擔、維持當地最低生活水準的收入標準。最低工資標準不能反映企業或行業的效益水平，也不直接影響大多數工薪勞動者的收入水平，只是具有最低生活水平的保障作用，所以不能以最低工資標準的提高取代“漲工資”。有些人指望企業的資產所有者或管理者能主動給勞動者“漲工資”，對面臨激烈的市場競爭和利潤最大化為目標的大多數企業來說，這只能是天方夜譚。還有人認為，以勞動者自發的“用腳投票”造成的用工荒迫使企業“漲工資”或以停工怠工方式逼迫企業“漲工資”是市場經濟勞動關系調整的最佳方式，殊不知勞動者作為弱勢群體采用這些“權益自救”方式是已在權益受損到忍無可忍情況下的舉動，這種無序的勞動關系平衡方式對社會的和諧穩定會帶來不可預知的沖擊，是人們所不愿看到的。

我們知道，經過數百年的勞資博弈，工會作為勞動者集 體勞權的代表者，在幾乎所有市場經濟國家中都已成為制度化的平衡勞動關系，形成工資增長機制的責任主體。集體協商談判是實現勞動者“漲工資”的法定程序和有效途徑。我國在進入社會主義市場經濟之后，總體的制度安排也是要求工會能夠代表和維護勞動者權益，平衡原本“資強勞弱”的勞動關系格局。隨著國民經濟的發展和企業效益的增長，工會為實現共建共享，以“主動、依法、科學維權”，爭取勞動者的工資增長是其義不容辭的基本職責。

工資給誰“漲”

據聯合國的有關統計分析，我國是全世界工資收入差距最大的國家之一。在收入分配制度改革中解決“漲工資”的問題，不能一概而論?！皾q工資”是實現收入公平、共建共享的命題。在目前的體制下，公務員的工資是政府預算安排的；企業高管的工資已是普通勞動者的幾十倍甚至幾百倍，由于掌控著企業管理的支配權，不愁工資沒有增長機制；由于高級專業技術人才的市場稀缺，且其自身具有很強的討價還價能力，他們也不擔心工資沒有增長機制。真正引起社會廣泛關注的是占絕大多數的普通工薪勞動者，他們的工資欠缺增長機制，分配制度改革的重點就是要解決這些底層勞動者的收入增長問題。

工資怎么“漲”

“漲工資”需要一個勞動關系運行的平衡機制。在我國的制度安排中，企業的“漲工資”主要靠的是工會的平等協商集體合同制度。雖然據有關方面的統計，我國的集體合同已經覆蓋了近一半的工薪勞動者，近百分之八十的工會會員，但在大多數勞動者的心目中，企業工會還遠遠不能代表普通工薪勞動者平等地與資產所有者或管理者談工資，滿足他們增加工資收入的利益訴求。工會不能有效地代表勞動者去談工資，根本原因是企業工會缺乏勞動關系中的獨立性和代表性，在職業崗位、收入待遇等方面依附于資產所有者和管理者；另一個重要原因是我國的平等協商集體合同制度還缺少根據社會主義市場經濟中平衡勞動關系的要求，系統完備的法律制度的支撐和規范。工會要對勞動者的訴求負責，就必須來自于勞動者群體，并接受他們的監督；工會要形成平等的協商主體，就必須在職業崗位和收入來源上形成獨立于企業的系統，這涉及到國家法律制度的完善和工會組織體制、運行機制和工作模式的自身改革。為了破解我國經濟社會存在的深層次利益分配矛盾，加快我國勞動關系運行機制立法和工會自身改革的步伐勢在必行。