酒店人力管理存在的問題及解決方法

李曙玲/文

我國經濟長時間的穩定、高速發展，帶動了旅游業的快速發展，同時也使我國的酒店行業得到了進一步的發展和繁榮。在數量大幅度增加的同時，大型酒店的人力管理制度也越來越完善，但是也存在著諸多的問題。

人力管理存在的問題

人才流失嚴重

造成酒店員工流失的原因有很多，有酒店自身原因、社會原因、員工自身原因等。但是，主要原因不外乎以下幾點。

1.觀念上的誤區是員工流失的主觀因素。由于受到傳統的“三教九流”的傳統思想的影響，人們普遍認為服務行業是不體面的工作行業。所以，選擇在酒店內工作，只是一時的“緩兵之計”。一旦有機會,他們就會竭盡全力的到“體面”的行業中工作。

2.工資福利待遇偏低是員工流失的直接因素。員工是否愿意留在企業工作，最直接、關鍵的因素就是工資水平，酒店行業也不例外。在我國酒店行業員工的福利待遇相對同等水平其他行業差距較為明顯。這就造成了大量的人力資源轉入其他行業，導致酒店員工短缺，從而影響酒店的整體服務質量。

員工的流失通常給企業帶來各種損失。首先，核心人才的流失普遍意味著客戶的流失，因為這些核心員工普遍有一些固定的客戶。他們的出走會給酒店帶來較大的經濟損失。其次，普通員工通常在想離職時不那么認真對待本職工作，因為他覺得這已經對他的職業發展不能產生影響，影響酒店的服務質量。

各項管理制度不健全

管理制度是支撐酒店發展的生命線。一個成熟的企業不是利用人來管人，而是利用制度來約束人，管理人才。這樣才能做到公平，提高企業的整體競爭力。而現在我國酒店內普遍存在著管理制度不完善或不科學，不能做到很好的約束作用，不能引導員工往更好的方向發展。鄧小平同志曾極其精辟地指出：“制度問題帶有根本性、全局性、穩定性和長期性”，“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面。酒店應該制定詳細的規章制度，讓員工明白自己的權利和義務，他們做事時有章可循，領導評定工作成績時也更容易。

缺乏有效的競爭和激勵機制

競爭是在公平、公正的前提下，讓員工各顯其能創造更好業績。激勵是為員工提出目標，激發他們積極性去全力完成。一個企業有良好的內部競爭機制和激勵機制可以激發員工的積極性，形成良性循環，大大增強企業的核心競爭力。競爭和激勵是相輔相成的，有良好的競爭機制可以激勵人們去競爭，良好的激勵條件可以帶動員工去競爭。我國酒店內普遍缺乏有效的競爭和激勵機制，導致員工的工作積極性低，影響酒店的發展。機制比人才更重要。有了良好的機制，就會出現“江山輩有人才出”的盛世。這也是我國酒店行業外國酒店存在差距的主要原因之一。

用人機制落后和培訓體系不完整

酒店業普遍存在著培訓體系欠缺或者不完善。大多員工在入行之前沒有經歷過培訓，一些服務行業基本的常識存在欠缺。酒店經營者把“拿來主義”運用到極致，認為培訓員工即浪費人力又浪費物力，到頭來還是竹籃打水一場空。因此，造成了酒店業培訓體系不完整的現狀。一旦發生緊急情況，大量的人才會流失，而酒店沒有充足的后備人才造成酒店的損失。另一方面沒有完整的培訓體系也造成現在用人機制落后，大家最為關心的晉升制度為例，如果酒店在晉升時，不能做到有章可循，完全憑借領導們的喜好來提拔人才，那么就會造成管理的極度混亂。員工只能投其所好，不會踏踏實實的做好身邊的工作，影響酒店的整體服務質量。再者，于企業內部沒有完整、科學、規范的晉升制度，這些優秀的管理人才能力無法施展，嚴重挫傷了他們的工作熱情和積極性，最終會不得不抱著“無人識千里馬”的遺憾離開酒店。

解決問題的建議

提高認識、加強組織培訓

俗話說“上梁不正下梁歪”，可見，一個企業要想有所作為要有一個合格的領導班子。經營者掌握先進的經營理念之后才能帶領這個企業創造輝煌。經營者掌握這些先進理念之后，才能知人善用、駕馭人才，創造良好、和諧的員工關系。這種能力是經營者經過長期的潛心研究、悉心經營的結果。要做到這些，首先經營者應樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中，掌握先進的人才管理理念，學習國外的先進經營體制。其次，經營者要有不斷自我否定和反思的意識，實現自我超越，善于打破固有的腐朽模式。再次，經營者在建立好有效的各項管理機制的前提下，能創造良好的企業和員工的合作氛圍，使員工能在和諧、愉快的心情下工作，激發他們的工作熱情。經營者是企業的掌舵者，對酒店的發展興衰起著至關重要的作用。

健全培育制度

健全員工培育制度對酒店發展起著至關重要的作用。健全的培育制度能最大化地發揮員工能力。員工是酒店的招牌之一，在培育過程中，員工的素質會得到整體的提高，同時也就能提高酒店的整體形象。健全培育制度也是積極響應以人為本的科學發展觀，是企業制勝的根本點之一。合理的職業生涯規劃有利于激發員工的潛能提高其工作積極性。酒店的人力資源開發手段主要包括：員工基本禮儀培訓，專業知識及技能，突發情況應對。人力資源的緊缺和浪費的情況可以通過酒店合理的人力資源規劃來預防，使員工數量和質量能達到酒店要求。酒店通過對員工進行職業規劃，可以使員工更積極、快速地融入到集體之中，減少員工的流失，更有利于培育出核心人才。

調動員工積極性、建立有效的激勵制度

所謂激勵，是在給員工創造良好的競爭環境前提下，為員工提供一種追求與達到目標的手段。良好的競爭和激勵機制可以有效地調動員工的積極性，挖掘他們自身的潛能，使他們全身心的投入到工作之中。這種激勵應該包括兩個當面：精神激勵和物質激勵。 首先，人類最基本的本能是物質的索取，所以物質激勵是調動人的最簡單有效的方法之一。所以我們應該建立合適的獎罰制度，讓員工明白怎樣做才能得到“獎賞”。同時，經營者應該嚴格按照所指定的獎罰制度來執行，否則，會極大地影響員工的積極性，為酒店的發展蒙上一層陰影。其次，物質激勵并不能代替一切，我們還要注重精神激勵，信念是支撐員工發展的支柱。經營者應該重視員工的精神狀態，在思想上激勵他們，讓他們從思想上把酒店當做自己的家。這要求經營者要善于傾聽員工的心聲，然后制定行之有效的激勵方案。

提高工資福利待遇，更好地吸引人才

員工普遍把工資待遇作為體現他們價值的最重要的標尺之一。隨著人們生活水平的進一步提高，消費水平普遍也跟著提高，因而必須建立合理的薪酬增長體系，提高員工的薪酬福利水平是相當重要的。跳槽一般發生在當員工的收入與支出得不到匹配時。如果要有效地解決人才流失并且吸引外部優秀的人才，酒店必須建立合適的薪金管理體制，有計劃地提高員工的福利待遇。合理的薪金體制應該包括滿足員工正常生活的基本工資，各種日常生活所需的津貼，與績效掛鉤的獎金，加班費等。還應該為員工提供養老費、住房公積金、工傷保險等，讓員工感覺到在酒店工作生活有保障。員工在沒有后顧之憂之后，才能全身心投入到工作中。

建立科學合理的人事管理制度

科學化的人事管理是酒店穩步發展的基礎。在赫茲伯格的雙因素理論中員工的薪金屬于保障因素，所以金錢激勵政策始終占據著最重要的位置。以個人績效為加薪基礎，不定期給予物質上獎勵。在決定員工工作積極性層面是，按勞分配制度以及其他形式的物質刺激起著重要的作用。其次，建立公平、和績效評估體系。只有建立科學合理的績效評估體系才能公正公平地反映員工的能力、努力程度等，為獎金發放、薪酬調整和員工晉升提供真實、可靠的依據。因此，建立科學的績效考評體系和合理的選拔任免制度可以極大地調動員工的積極性。

創造合適的員工發展空間

對酒店來說，幫助下屬員工規劃和發展他們的事業是最具長期效應的激勵措施。員工為生存的發展，需要不斷學豐富自己、學習和掌握新的技能和知識。酒店針對每一個員工制定發展計劃，并提供良好的環境讓員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過這些有計劃的發展，員工在考慮飯店發展的需求的同時，可以對自己目前所擁有的技能進行合理評估，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。酒店通過提供這些機會給員工，使員工感覺到酒店的重視，同時也會找到大家庭的溫暖，在酒店工作會有出人頭地的一天，促進員工個人和酒店的共同發展，降低員工的流動率。通過事業發展與規劃管理，能使員工個人需要和利益相容于企業的目標和利益。

結束語

面對這些酒店人力管理方面的不足，酒店決策者應引進先進的管理理念和科學的用人機制，掌握人才流動和人力資源管理的規律，科學合理使用人才，建立有效激勵及公平公正機制，改善酒店內部管理機制。同時，經營者人力資源管理，合理利用和科學管理，充分發揮人力資源管理對企業發展的重要作用，從管理的深層來規范企業行為，是為企業實現其戰略目標服務。