電力企業急需加強退出機制

顏雪春

電力作為國家重要的戰略支柱性行業，隨著我國經濟的持續迅猛發展，電力行業也進入了一個高速發展時期。電力需求持續攀高，電網建設不斷升級，超高壓、特高壓和智能電網的發展，給電力企業在管理上尤其是在人力資源管理上提出了更新更高的要求。但由于企業長期在退出機制上存在的不足，降低了管理效能，影響了管理活動，成為了企業人力資源管理上的一大軟肋和瓶頸。

一、退出機制建設的必要性

作為國有企業，電力行業曾經歷了長時期的計劃經濟體制，平均主義和低效率一直伴隨著企業的發展。其后的市場化進程中，雖完成了公司化改制，但由于行業自身的壟斷性質，使企業面臨的市場和競爭壓力不大，原有的平均主義文化依然殘留在企業之中。在企業內，員工人數不少，真正干事的人不多，人浮于事的現象比較普遍，工作效率依然較低。

為了解決這些問題，提高效率和效益，電力企業也曾在不同時期采用過主輔、主多分流、停薪留職、內部退養等措施，以到達減員增效。這些措施在當時產生了一定的效果，但同時也留下了不少問題。減員措施是企業較為被動的舉措，由于缺少了長效的激勵約束機制，企業雖然短期減少了人員，但并沒有真正解決人浮于事的狀況。

受體制和文化的影響，電力企業在對不能勝任企業工作的人員采取的調崗、降級、離崗培訓、解聘等退出措施方面，長期存在著較大的缺失，人員的退出機制不暢。

缺少了退出機制，在企業中就形成了富余人員可以安心在崗位上養老，不擔心被辭退；不能勝任工作的人員常以工作過多過難為由，要求減少或調換工作；更有刁蠻之人在破壞了企業紀律和秩序后，卻得不到應有的嚴厲懲處。由于管理上存在這樣的漏洞，那些富余、閑散人員在企業中安然存在，嚴重破壞了企業的公正和公平，給所有員工的工作熱情和進取心帶來了極為負面的影響和打擊。

缺少了退出機制，企業管理的約束力大大降低，員工能進不能出，干部能上不能下。員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有的功效，管理效果大打折扣。也因此而帶來了很多弊端：如考核流于形式，薪酬分配難以體現差距，員工士氣低落，優秀人才流失等問題。長此以往，企業積累的問題越來越多，承擔的包袱越背越重，電力企業向現代化企業管理的轉變變得非常困難。

電力行業正處于高速發展時期，需要有高水平的管理和高效率的工作來支撐，但目前企業內存在的上述問題嚴重阻礙企業管理現代化的進程，制約了企業的發展。因此，建立和加強員工退出機制是解決電力企業諸多問題的關鍵舉措，是當務之急，勢在必行。

二、建立和加強員工退出機制

1、建立和完善適合電力企業發展的員工退出制度。建章立制，對人員退出機制中的調崗、降級、離崗培訓、解聘等不同情況，將相應的處理條件、標準、待遇、程序等規定進行明確的表述。制度必須嚴密和具有可操作性，必須符合國家及地方政策和法律，合理體現企業對員工的約束力和壓力。

退出制度關系到所有員工（包括管理人員）的切身利益，阻力會很大，難度會很大，因此，制度執行是成敗的關鍵。要保證制度的有效實施，還必須加強組織保證體系的建設，必須統一各級領導和管理者思想，確保高度重視，大力支持。

2、加強和完善績效管理制度?？冃Э己私Y果是決定員工退出的主要依據，考核情況的真實性和結果的準確性非常重要，因此在制度的設計上要求更具有科學性和公正性。同時，對負責考評的企業管理人員加強培訓，使其充分認識考核的重要性，準確掌握考評方法和尺度，增強責任感和公正心，確?？己说臏蚀_。使考核結果既能為企業所采用又能為員工所認同。同時，通過績效考核促進企業激勵約束機制的建立和完善，淘汰落后，留住優秀，引導員工朝著企業需要的方向發展，形成人企共進的良性循環。

3、對于績效結果不理想的員工，應分析情況決定不同的處理方式。對于有潛力和能力的員工，因原安置的崗位不適合，導致勝任力低的，應根據其具備的潛力和能力，重新安排到適合其發展的崗位；而對于因缺乏必要的專業技術培訓，導致績效低下的員工，應進行離職培訓或在職培訓，符合條件后再安排上崗；對于那些績效低下而又沒有潛力和能力的員工，則應終止勞動關系，讓其離開企業。如何判別員工的情況，準確把握處理的方式，應通過建立人才素質模型進行分析。通過素質模型將崗位的要求和員工能力進行匹配分析，避免和減少憑感覺判斷和人為因素對結果帶來的影響。

4、建立規范嚴密的員工退出程序。由于員工退出的原因、退出的方式等的不同，在退出流程上存在一定程度的差別。企業應根據員工退出的不同性質，制定嚴密規范的流程，包括退出過程的操作環節、環節之間的過渡和銜接以及相應的具體工作內容。退出程序必須要體現的公平、公正、透明。既要符合法律規定，又應體現企業對員工的應有關懷，對退出員工進行幫助。例如：心理輔導、提供企業內部空缺崗位信息、幫助員工認清職業發展路線、提供再就業幫助等等。

5、加強政策宣傳，減少勞資糾紛。退出機制雖然是一項企業的正常管理行為，但在電力企業實施卻有著相當的難度，其阻力和障礙主要來自于原有的文化和思維慣性。由于長時期缺乏退出機制，員工已習慣了這種低壓力的工作環境。退出機制建立后，員工的壓力感將大大增加。因此，需要大力開展宣貫工作，講清形勢，講明政策。從思想上徹底轉變員工以往的觀念，減少政策執行的阻力，確保退出機制的有效實施。同時企業新員工在入職培訓時必須將企業的退出制度作明確告知，避免未來出現對政策的阻撓和勞資糾紛。

6、加強企業培訓機制建設和人才儲備。退出機制建立后，企業人力資源管理的活力將會大大增加，通過對考核記錄的分析，找到員工與崗位要求的差距，組織開展有針對性的培訓活動，需要有高效的培訓機構和好的培訓機制作為基礎來保證退出機制的有效運行。同時，退出必將使員工的流動性增加，當有員工特別是關鍵崗位員工退出企業后，為保證工作正常開展，必須要對關鍵崗位作好必要的人才儲備。企業要加強內部人才市場建設，開展員工職業生涯規劃，加強對儲備人才的培養培育。

結束語：

電力企業正在快步發展，這種發展必須要通過加強人力資源管理來實現，加強人力資源管理就必須要加強退出機制的建設。只有在退出機制暢通后，企業的人力資源才具有了新陳代謝的功能，才能得到有效的配置和優化，企業才會充滿活力，得以更快更好的發展。