企業招聘中的教育信號博弈研究

張新星 孫吉博

摘要：企業進行就業市場招聘中，通過學歷信號進行求職者能力判別是企業招聘所運用的策略之一，僅從學歷信號無法獲得更多的求職者的資料，企業因此陷入到信息不對稱的情況中。文章通過博弈論對企業招聘過程中人員招聘的分析，證明學歷信號并不是決定企業招聘的關鍵因素，為企業招聘求職者提供參考。

關鍵詞：企業招聘；博弈論；學歷信號

一個國家的經濟發展往往與其資源的利用程度密切相關。資源可以分為人力資源和非人力資源。由于人力資源的特殊性，使得大多數國家都十分重視人力資源的充分利用，把充分就業作為宏觀經濟政策的一個重要方面。然而，就業問題歷來是各國政府長期關注卻又難以有效解決的課題，這使得就業分析成為宏觀經濟領域研究最多的問題之一。

在世界經濟進入全球化信息化的今天，人力資源逐漸成為企業獲取競爭優勢的關鍵因素。企業要提高核心競爭力，需要更加重視人力資源的作用， 通過招聘符合企業發展需要的人才，是保證企業可持續發展的基礎。但是，從我國企業在就業市場招聘情況看，招聘過程中信息不對稱嚴重影響企業招聘的效率和質量，這樣勢必影響企業戰略目標的實現。

在企業招聘過程中，教育信號是企業對求職人員進行的最初判定，也是如今企業在招聘時最優先篩選的條件。企業招聘的最終目的是想篩選出能力強的員工，提高企業的人力資源綜合實力，但由于招聘過程中的信息不對稱的影響，導致了企業無法分辨出應聘者的真實能力的強弱，而應聘者們的學歷的高低，也并不能確切的反映出求職者的能力的真實情況。

一、文獻回顧

以往對企業招聘的研究，學者們從不同角度對企業招聘的問題提出自己的觀點。2010年度的諾貝爾獎得主Peter A. Diamond、Dale T. Mortensen和Christopher Pissarides揭示勞動力市場中的人職匹配和搜尋成本。劉渝琳、蒲永?。?004）通過納什均衡論證勞動力市場中高勞動力和低勞動力的招收成本，論述在差別工資條件下人力資源配置的合理性。劉苓玲、韓振國（2007）討論完全競爭及壟斷市場等條件下的勞動力博弈分析，提出應通過提高人力資源配置的效率增加經濟增長。丁越蘭、羅瑞強（2009）應用信號傳遞模型提出在較高的工作需求下，低能力的人員工資要求反而要超過高能力的人才。在不完全信息的勞動力市場中，低能力的人員在求職時需要考慮到模仿成本，通過模仿高能力人才從而獲取好的工作和職位。周波（2010）討論檸檬市場治理的四種機制，認為檸檬市場治理是市場自發力量的完美展現，市場競爭性越充分，人力資源配置效率就越高。

以上研究成果從不同的方面對勞動力市場的配置問題進行探討，研究求職者能力的甄別和企業有效招聘。但是，很少討論在企業無法甄別求職者能力高低的情況下，如何進行招聘。本文通過信號博弈模型研究分析，將招聘市場中的求職者分為高學歷和普通學歷兩種類型，并提出企業通過對求職者浮動工資的給予進行招聘選擇，以增加對于高能力求職者的招聘。

二、企業招聘博弈模型

企業在招聘過程中，由于信息的不對稱，會優先考慮應聘者的文憑因素，即所謂的高學歷求職者和普通求職者的教育信號進行對比，然而企業招聘目的是希望招收聘到適合本企業的能力強的員工，學歷的高低只是求職者的外在信息，而不能代表每個人的真實能力的高低。那么，如何從高學歷求職者和普通求職者中篩選到更多的能力強的職員，就形成了企業與求職者之間的博弈。在Joseph E.Stiglitz的甄別理論基礎上進行假設論證，設計出模型進行博弈分析如下。

在企業招聘中，由于普通求職者和高學歷求職者工資期望不同，企業在招聘時給予的工資也不同，假設高學歷求職者的工資期望值為W1，普通求職者的工資期望值W2，且實際情況一般為W1>W2。在企業招聘的過程中假設存在兩種類型的求職者，既能力強的求職者和能力弱的求職者，企業期望招收的求職者是能力強的求職者。假設所有能力強的職工可以產生的收益都為Θ1，而所有能力弱的職工可以產生的收益都為Θ2，且Θ1>Θ2。假設企業利潤來源只由職工產生收益和職工工資構成，則企業利潤π=Θ-W。假設企業愿意招收更多的能力強的員工主要原因是由于能力低的員工所產生的企業利潤π2=Θ2-W<0，也即是存在Θ20， W2>0，意味著不論是高學歷求職者還是普通求職者，都期望得到這份工作。

因此在實際的招聘博弈中，不論是高學歷求職者還是普通求職者都努力表現出自己能夠勝任工作要求，然而企業無法確切地知道所面試的求職者是否是所需要的能力強的人才，那么存在信息不對稱的博弈招聘。企業假設來面試的所有求職者有所區分，將他們分為兩類人考察，即設招收的高學歷求職者能力強的人占所有高學歷求職者總人數的概率為P1，設招收的普通求職者中能力強的人占所有普通求職者總人數的概率為P2。其中只能知道能力強的求職者的概率而無法確定區分具體求職者。

綜上所述，在企業的招聘過程中，企業對于高學歷求職者和普通求職者的招收名額取決于高學歷求職者的工資期望值W1和普通求職者工資期望值W2，以及企業招收的高學歷求職者能力強的人占所有高學歷求職者的概率P1和企業招收的普通求職者中能力強的人占所有普通求職者的概率P2這四個數據。

如上分析，兩方的工資期望值W1和W2是可以在招聘時確定的，而企業在信息不對稱的情況下由于無法將每個人是否為能力強的人十分精確的判斷。所以在平常的招聘環節中，企業無法通過初試環節準確的確立起當期環節中企業的招聘的高學歷與普通求職者間的能力強的人各占的概率P1、 P2，企業往往是通過使用往期的數據以及當時面試的情況進行對于概率P1、 P2的綜合判斷，那么在存在P1>和P2>的情況下才會采取招聘求職者，并且通過雙方的能力強的人各占的概率P1、 P2的比較來選擇錄取原則進行高學歷求職者和普通求職者的錄取。

通過上述分析得知，左右企業招聘環節的因素是高學歷與普通求職者間的能力強的人各占的概率P1、 P2，而概率P1、 P2的取值范圍則由高學歷求職者的工資期望值W1和普通求職者的工資期望值W2，能力強的職工可以產生的收益Θ1，而所有能力弱的職工可以產生的收益Θ2這四個值界定，其中工資期望值W1和W2是可以由企業在招聘時自主決定的，企業則可以通過對于工資期望值W1和W2的決定來減少成本，降低招聘風險。

三、企業招聘策略

通過博弈分析可以得到企業在招聘求職者減少信息不對稱影響的策略。企業識別求職者能力高低的方法增加面試環節，引入第三方問卷調查和簽訂入職協議等手段。

其中的增加面試環節是通過增加面試的次數對求職者有更深入的了解，在重復博弈的情況下盡可能的選取更多的能力高的應聘者。引入第三方問卷調查，則是通過企業從第三方公司中搜集更多的有關于求職者信息的手段，通過對更多應聘者信息的了解，企業可以客觀的了解到每個求職者的能力并加以篩選。以上這兩種方法都是用來增加求職者中能力強的求職者占所有求職者人數的概率P，而事實上通過這些測試也的確可以增加企業招聘時招收到能力更強的職工的概率，然而這兩種方法也有著時間成本和經濟成本過高的缺點。簽訂入職協議則是通過在職工入職前簽訂一個更有利于企業的入職協議，可以在協議中約定要求員工在規定期限內達到企業所期望的要求，對于沒有達到要求的員工進行協議中的處罰政策，這種方法有效的彌補了企業由于招聘到能力低的員工所造成的經濟損失，也可以篩選出更多的優秀員工，然而入職協議的簽訂讓許多求職人員從心理上對工作本身有所畏懼，害怕承擔入職后的風險，也因此會讓企業流失掉許多應聘者。

企業在日常招聘中經常會用到的實習期制度就是降低求職者起始工資的一種方法，通過實習期百分之八十的工資可以節省一部分的招聘成本，而在實習期的表現可以讓企業對所招收的員工進行更深刻的判斷，從而區分所招收求職者的能力高低，進而通過實習期對所招收求職者進行再篩選，基于文章的博弈模型分析，可以采用浮動工資制度來進行招聘如分析可得知，在存在P1>和P2>的情況下，可得到利潤π>0，那么降低高學歷求職者工資期望值W1和普通求職者工資期望值W2可以降低所招聘的求職者中存在能力高的求職者的概率的取值范圍，也就是由于工資的降低從而減少企業成本，就可以以更寬松的招收標準來進行職工的招收。這一方法的另一個好處在于，由于工資剛性的存在，一般來說，工資量是上升而無法下降的，只要公司能夠在招聘期間讓求職者了解到他們入職后的職業規劃和晉升方向，以及工資增長模式，會讓求職者對于未來職業規劃有更多的期待與追求，因此做到更好的激勵措施，而企業也可以在求職者入職后擁有更長時間的考察期，擇優升遷，淘汰能力不夠的員工，使得企業在未來發展中擁有更強的競爭力。

綜上所述，在企業人員招聘的環節中，學歷信號并不應當是企業在招聘時所應該考慮的最重要的信號，企業希望通過招聘到能力高的人才來提升企業員工質量，增加企業的生產利潤，而信息不對稱的環境讓企業無法擁有完全信息進行招聘，單純的通過學歷信號來判別求職者的能力高低并不可靠，招聘環節應該做到更高效的識別出求職者的能力高低，或者運用多種方法進行對于招聘到能力不足員工的情況進行規避和挽回，從而增加企業的利潤和員工質量。

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（作者單位：上海理工大學）