新形勢下薪酬管理的問題與解決措施

馮瑜　戴霏　侯燕

摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，在社會主義市場經濟發展到新階段的情況下，做好薪酬管理具有重要的現實意義，本文通過對薪酬管理存在的問題，提出了解決了措施，對于吸引人才，發展企業具有重要的現實意義。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業吸引人才、留住人才的關健問題。目前大多企業在發展的過程中存在薪酬管理設計缺乏戰略思考、管理制度混亂及缺乏激勵性等問題。因此，企業薪酬管理系統，更好地發揮薪酬管理的支撐作用是企業管理者進一步提高核心競爭力的重要途徑。

薪酬，從狹義上說就是指金錢，通俗的說就是企業發給員工的工資和獎金；從廣義上來說，薪酬包括內部薪酬和外部薪酬，更直觀的就是除了工資和獎金外，還包括員工的福利待遇、職業生涯規劃、退休后的保障生活等。

關鍵詞：薪酬管理；問題；解決措施

一、薪酬管理存在的問題

目前，企業現行的薪酬管理制度存在一定的局限性，部分員工缺乏工作積極性和主動型，主要表現在以下幾個方面：

（1）薪酬管理缺乏站在更高層面看問題的眼光，突出表現在沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，只是把薪酬本身當成了一種提供給勞動者報酬的目的。

（2）薪酬結構設計欠合理，仍然存在平均主義?，F在國有企業大部分都是“大鍋飯”現象，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，勢必造成員工缺乏工作熱情的現象。

（3）對現有崗位分析不盡合理，給薪酬管理帶來了麻煩。

二、薪酬改革的必要性

現代化企業競爭日趨激烈，企業的核心競爭最終歸于人才的競爭。想要留住高科技人才，除了給予一定的人生價值和職業規劃的肯定外，薪酬水平是一項很有分量的參考因素。結合本企業發展形勢，我們需要一種更能合理拉開收入差距，充分調動員工工作積極性和創造性，促進企業的改革和發展的薪酬管理制度來適應企業發展要求。

新的薪酬制度，要立足解決以上存在問題的基礎上，還要充分以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，按照崗級和員工的工作績效來確定收入。同時，新的薪酬制度，要和績效管理充分有效的結合起來，通過績效考核來確定薪酬水平，將績效考核結果充分應用于薪酬分配中，發揮薪酬的激勵和約束作用。在這種薪酬管理制度下，普通員工如果績效表現良好，其薪酬水平完全有可能高于其部門領導，在拓寬員工職業生涯渠道的同時，也符合現在企業競爭要求。此外，現代企業進行薪酬設計時一般都會遵循兩個原則，一個是對內具有公平性，另一個是對外具有競爭性。通過新的薪酬制度，要切實提高薪酬管理在人力資源管理中的重要地位，發揮應有的作用。

三、薪酬改革預期目標

企業通過對現有薪酬制度的改革，預期目標不僅在于能使職工能夠安心和積極的工作，它還在于這種短期作用之外，發揮使職工認同和接受本企業的目標和價值觀，對企業產生強烈主人翁意識的長期作用，形成組織所希望的企業文化氛圍。

首先，通過薪酬改革，職工崗位績效工資由所在崗位績效考核情況而定，從而激勵員工高效率的工作，真正實現“獎勤罰懶、獎優罰劣”，體現薪酬效率優先、兼顧公平的分配原則，徹底打破平均主義“大鍋飯”現象。

其次，通過薪酬改革，進一步加大薪酬管理在人力資源管理的核心作用，能不斷激發員工的干勁、對工作的熱忱和員工自身的潛力，就必能吸引和穩定企業長遠發展所需要的高素質、高科技人才，使企業在國際、國內競爭中處于不敗之地。

再次，通過薪酬改革，對員工的綜合素質要求更高、更嚴，員工學歷、技能水平也有大幅度的提高。員工為了獲取更好的薪酬等級以及薪酬分配水平，勢必不斷提高自身技能水平、后續學歷水平，通過加強培訓和自身充電學習，對個人綜合素質提高的同時也為企業的各項指標水平能力提供技術支持。

綜上所述，薪酬管理是企業人力資源管理和開發中重要的環節之一，是影響員工對工作關注程度的一個非常重要的指標因素，它在某種程度上決定著企業的核心競爭力。對企業薪酬的有效管理，對內關系到整個企業人工成本、人均人工成本的合理控制，以及人工成本的投入產出效率的嚴格管控；對外則關系到企業在市場上的地位，以及能否留住和引進更多的優秀人才，從而有效地控制和降低離職率，為企業的發展提供堅實保障。