企業如何合情合理合法的裁員

張文濤

摘要：隨著國內《勞動合同法》、 《社會保險法》等相關法律、條例的出臺，企業將面臨不同程度、不同階段的裁員問題，但由于對法律法規的要求不清晰，缺乏系統的認知，裁員方法不當可能會導致更多的爭議和風險以及經濟賠償。本文旨在根據企業實際經營管理現狀以及法律法規要求，探討如何最大限度降低裁員的風險。

關鍵詞：裁員 法律 預案

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

正文：

面對當前經濟發展的諸多不確定因素，要求企業自身具有風險防范、危機應對及快速的反應能力。相應的，人力資源管理也要與企業的整體經營發展相適應。裁員是人力資源管理中一項涉及員工切身利益的工作，處理不好會對企業產生負面的影響。因此，企業應將裁員作為經營活動中的風險識別因素，進行預案設計，妥善處理好每一個細節，盡量降低由于裁員而可能產生的被動效應。

一、企業裁員的主要原因與分類：

“經營不利”是導致企業裁員的“原罪”，畢竟裁員無論是對員工還是對企業都是一次巨大的損失，員工失去工作和經濟收入，企業損失人力資源、品牌以及付出昂貴的經濟補償；而“經營不利”的具體的表現主要是以下幾方面：

（一）經濟性裁員：市場因素、管理者因素、政策因素、自然環境因素都有可能導致企業的經營不“善”，盈利能力下降，企業面臨生存危機而不得不降低開支，縮減規模。

（二）結構性裁員：業務調整、產品變革、組織結構調整，一般發生在企業變革期。

（三）優化性裁員：一般發生在大型企業，由于長期經營導致的冗員或內部整體績效低迷，為了提高整體績效而進行的以劣汰為目的的“裁員”。

二、裁員過程重要的節點控制

不同類型的裁員行為會導致不同的風險特征，比如：經濟性裁員企業面臨最大的壓力主要是資金方面；而結構性裁員企業的主要壓力是人力資源的損失，員工的理解；而優化性裁員如果處理不好，非常容易引發群體爭議，對留用員工影響也是最消極的。當然，任何一種形式的裁員如果在流程中設計不周全，法律法規規定的責任和義務沒有履行到位，均有可能導致非常嚴重的群體性勞動爭議。

以下我們通過共性和差異性兩個方面探討裁員過程中重要的節點控制：

（一）按照《勞動合同法》第 41 條的規定，裁員過程不僅要求方案內容設計合法合規，同時要求程序“合法”。在裁員的法律規定方面需要注意控制以下內容：

1、裁員理由：其中需要注意的是在因“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整”而裁員時，必須先履行“勞動合同變更”程序；而如果選擇“勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化”為由時，如果“客觀經濟情況”未在勞動合同或相關制度中明確定義，將很難得到審批。

2、裁員程序：裁員審批前必須經工會或職工大會通過方可。

3、裁員方案：方案中必須對《勞動合同法》規定的優先留用人員進行優先保留“勞動關系”，需要提示的是：如果上述人群中有證據表明不勝任工作或有嚴重違反企業規章制度行為而需要解除勞動合同關系的員工時，盡量在裁員方案執行之前按“解除勞動合同”處理，避免與裁員方案混淆在一起。

（二）裁員方案設計

1、管理層的認知：裁員方案是否能保證裁員的順利進行，我們認為最根本的是管理層對裁員的認識，如果以一種“事不關己”的態度或者以最小的代價把員工“打發”走，那么方案設計勢必會背離法律法規的要求、加重對員工的情感的傷害，導致裁員難以順利完成。而如果把裁員看成企業、管理層、員工共同的“痛”，那么就可以在管理層達成共識——盡可能減少對員工、對企業的損失，在方案的設計中以及在后期的執行過程中都將始終表達對員工的感謝、并保持溝通的暢通。

2、方案設計的全面性：裁員方案不僅僅要涉及對員工賠償、勞動合同關系處理等內容，同時還需要對裁員過程的執行進行設計。即實體方案和執行方案均要完備。在兩個方案中需要注意以下幾點：

1）調研是基礎——充分評估全體和掌握員工的情況，是制定裁員方案的基礎，其中包括員工在單位的情況以及其家庭狀況，充分考慮員工的再就業能力以及失業期間的生活狀況；

2）合法、合情、合理是設計的根本——實體方案中盡可能設計對員工有利的賠償辦法：在裁員中被辭退的員工是弱勢群體，企業除了按國家法律法規規定的賠償方法外，應該提供能讓員工更容易達成共識的補償方法。如根據簽署解除合同協議的時間制定不同的補償辦法，對積極配合的員工由人力資源部提供推薦信，負責聯系同行業其他企業的面試機會等。上述方案的目的都是減少員工的待業期、促進員工的再就業或者在待業期內生活質量有更多的保障。

3）時間節奏是執行的保障——執行方案中除了需要明確執行的起始時間，目前通常的建議是周三或周五，但是還應注意控制整個過程周期，一般建議裁員過程應該集中在一周內完成，速戰速決。

4）關注“幸存”者保證企業正常運營——執行方案中應該對“幸存”員工的情緒和工作管理進行設計，此時的“幸存者”非常容易像盲人一樣失去方向，內心有非常大的不安全感，因此企業可以通過發展目標的宣講、員工職業生涯的規劃以及績效提升培訓等方式進行士氣的鼓舞，明確告訴員工企業的戰略和執行計劃，保證員工將注意力盡快集中在工作中，并達成統一的目標和行動方向。

5）溝通是所有方案的基礎和關鍵——執行方案中最關鍵、最重要的設計是“溝通”設計：什么時間？什么地點？和誰溝通？誰負責溝通？溝通什么？預計達到的效果是什么？可能遇到的風險和變化是什么？順暢的溝通是保證裁員以及保證企業快速進入正常運營的關鍵。在裁員方案中，我們認為溝通設計應該分成以下幾個層次：

——首先要實現管理層之間的充分溝通：形成對裁員方案的統一認識，明確在裁員過程中可能遇到的風險、統一解釋、明確各自的角色定位和職責。其中需要提示的是：在與員工溝通中不能將裁員的責任全部推卸給上司或老板，每名管理者都應該認識到，企業不得不裁員是所有管理者的責任。

——其次，避免謠言或小道消息也是裁員溝通的重點：管理層共識一定要進行縝密的裁員方案設計，一旦確定裁員，應盡早向員工公開企業目前遇到的困境；而在執行過程中一定要保證方案的公開、公正和公平。

——再次，保持穩定的情緒，加強溝通技巧的培訓是與員工成功溝通的要旨：在溝通的內容和層次上應該首先表達對員工既往工作付出的感謝和認可，不要過多指責員工自身的問題；其次應該強調：裁員針對的是這個職位，目前企業面臨的困境很難為員工提供一個發展的平臺；而如果同一職位還有留用的其他員工，則應向這名員工強調公司未來對該職位有哪些更高或更多的要求，而從既往的工作表現來看，您很難適應；第三需要說明公司充分考慮員工離職后的求職、生活中的問題，在方案中有怎樣的設計，保證大家的合法權益同時，為員工提供更多的援助。第四應該對其工作中的優勢以及適合的工作提供咨詢意見，并承諾以推薦報告的方式為員工求職提供最大的保障。需要提示的是，進行裁員溝通時，被辭退的員工大部分都會情緒激動或從一開始就非常抵觸，因此溝通者一定要注意控制自身的情緒，應該明確員工的不配合是針對裁員這件事而不是自己，員工的情緒更多是因為失去安全感或被辭退的委屈，因此溝通者既要堅持原則，又要堅持多聽少說，靈活應對，構建現場更和諧的氛圍，促成共識。

三、圍繞關鍵節點進行裁員的戰略規劃裁員屬于被動的管理手段，且帶給企業管理風險、成本巨大，企業管理者應該對“裁員有可能發生”作為企業人力管理中一項風險防范內容進行設計，才能有效降低裁員風險。

（一）在管理層樹立正確的管理理念，加強日常管理層與員工的溝通和相互的理解、配合和支持，樹立“感恩”文化，引導各級員工積極的職業觀念。

（二）加強人力資源管理制度建設，尤其在企業變革期、組織結構調整期，企業更需要未雨綢繆。我們認為可以從以下幾方面關注：

1、重視基礎制度建設，對員工的工作表現進行有效的記錄、跟蹤和指導。當面臨裁員時，能充分了解員工的優劣勢，一方面為企業保留未來發展所需人才，一方面能引導被裁員工將注意力集中在工作本身是否能夠勝任上，順利溝通。

2、在年度人力資源成本預算中，應該通過適當的方式設置風險基金，以應對可能發生的各種人力資源管理風險，儲備企業必須執行的各種補償、賠償資金。

3、按照法律法規，即時處理人力資源管理中出現的工傷、傷病以及勞動爭議，避免問題的積壓，當裁員發生時，如果有大量的積壓問題需要處理，勢必加大裁員的風險。

4、保證企業人力資源管理嚴格按照法律法規執行。

5、在機構重組、快速發展擴張以及變革期，在人才招聘、任用時需更加謹慎，對入職資格、勝任特征等方面需要綜合考慮，能從內部調配的盡量內部調配，嚴格控制崗位編制，寧少勿冗。

綜上所述：企業的管理者應該首先明確“裁員”是企業經營活動中一種很有可能發生的管理手段，但是面臨的風險和損失較大，屬于被動管理手段；企業應該首先通過轉崗、培訓、考核以及其他方式解決經營性冗員、提升員工績效能力；同時，在日常經營和人力資源管理中，應該做到未雨綢繆，在裁員一旦發生時，企業能提供更主動的解決方案，降低損失和風險；最后才是需要在裁員方案設計中加強關鍵節點的控制和執行。