淺談企業培訓效果提升

陳超

摘要：員工培訓作為員工技能開發的主要手段，是現代人力資源管理不可或缺的重要工具。隨著社會的不斷發展，員工培訓已為世界上越來越多的人所認識，員工培訓日益凸顯其企業人力資源管理中的重要地位和戰略性意義。本文旨在從目前企業培訓現狀出發，分析員工培訓效果評估，提高培訓實效，服務于企業發展戰略。

隨著企業競爭的日益加劇，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。人力資源是企業第一資源，是企業最寶貴財富，是企業持續發展的力量源泉和不竭動力。組織發展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源，要增強組織的競爭力，關鍵是不斷地提高人員的素質，不斷地發掘組織人力資源，提供必要的崗位培訓，使其能夠融入企業、匹配崗位。

一、員工培訓的涵義及必要性

員工培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃的、有系統的各種努力，包括：企業文化培訓、專業技能培訓、管理才能培訓等等。

培訓開發的必要性及重要意義不言而喻，培訓是企業迎接新技術革命挑戰的需要；培訓是員工個人發展的需要，是使員工的潛在能力外在化的手段。通過培訓，一方面使員工具有擔任現職工作所需的學識技能；另一方面希望員工事先儲備將來擔任更重要職務所需的學識技能。培訓是解決學能差距的需要，亦可解決知識與年齡同步老化。

二、員工培訓與開發面臨的主要問題與挑戰

盡管我國企業培訓活動備受青睞與關注并且發展迅速，但目前企業員工培訓工作仍處于剛剛起步階段，培訓的作用與效果飽受爭議與挑戰。

首先，培訓收益量化困難，培訓風險較高，企業重視程度不夠

員工培訓不是一項無回報的開支，而是一種對人力資源的投資。然而在實際情況中，企業管理層往往把資金、物質成本看的比智力成本更為重要，會出現決策誤區，表現在以下三個方面：

（1）由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對；

（2）由于培訓效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間段得培訓課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓投資；

（3）將培訓視為一項開支或員工福利，而非一項投資，培訓開發的預算經常落后于經營戰略計劃。在經濟效益好的時期，可能無區別地給培訓撥付預算，而當效益不好時，組織首先砍掉的就是培訓的預算支出。

培訓又是一把雙刃劍，員工得到培訓后，知識技能提升，崗位薪酬福利隨即增加，員工離職可能性也大幅度上升。

其次，員工培訓系統管理不完整、培訓體系設計不完善

企業在組織機構與崗位設計是沒有設立專門的培訓部門、崗位，或者是負責培訓的人不專業或對業務不熟悉。雖然很多企業依據ISO全面質量管理體系的要求制定了培訓制度，但部分企業照本宣科，大多流于形式。培訓的事前、中、后評估也僅僅是憑感覺的非正式評估，各部門各管理階層在培訓各環節中承擔的責任和任務不明確。受訓人員返回工作崗位后也沒有做后續的跟蹤評估或跟蹤評估不到位。

再次，培訓選擇的方法、內容、時間等不恰當。

目前大多數企業員工培訓偏重于課堂教學，培訓時往往以教師為中心，培訓缺乏雙方交流與互動。這種方式與案例式培訓、角色扮演培訓、工作輪換培訓的效果相差甚遠。而且培訓的模式多局限于“培訓師講、學員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。另外企業培訓的內容包括知識培訓、技能培訓、態度培訓等多種，有的企業只注重技能培訓，對企業文化的傳承、組織習慣的培養卻涉及很少。在培訓時間選擇上，有的培訓選擇在晚上、有的選擇在周末，而與受訓人員的工作、生活習慣相沖突，引起受訓人員的反感。

三、提升培訓效果有效途徑的探討

《2006年第三屆中國企業人力資源管理調查報告》中反映：在針對培訓效果進行調查過程中，多數企業認為培訓對改善員工績效沒有明顯的效果，認為有很大或較大效果的企業僅占22.3%，60.4%的企業認為效果一般。如何調動企業與員工培訓積極性，提高培訓效果，促進企業長遠發展才是培訓工作的重中之重。

1、合理提升培訓滿意度，規避離職風險

企業為員工或引導員工建立起職業長遠發展規劃。員工才會對企業有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業。企業培訓也日益成為企業競爭力的重要表現之一，逐漸成為員工激勵的保健因素，沒有更加合理的培訓機制，將導致員工的不滿意，培訓文化也成為企業文化重要標志之一。

企業培訓為員工帶來更高的滿意度，促進員工培訓觀念轉變。企業培訓是企業發展中雙贏、多贏的社會行為，企業得到了高素質的員工，員工得到了能力提升。當然不能懼怕培養人才之后的流失，因企業的培養理念是培養人才，而不據為己有，為人才創造自由展現空間。員工處于一個平等、公平的氛圍中，人才自由流動，更有利于資源優化配置、推動企業發展。

2、培訓工作與企業發展同步，適度加大培訓投入

人力資源管理工作是企業發展的軟實力，與企業發展戰略相輔相成，沒有戰略支撐的人力資源管理工作略顯無力與蒼白，培訓工作應以生產經營為中心，為企業的持久發展創造條件。企業培訓要緊緊圍繞企業的生產經營目標，抓住培訓重點，使現有的人力資源轉化為現實的生產力，服務于企業健康、持續、穩步發展戰略。

2006年中國85%的企業培訓經費占銷售收入的不足5‰，培訓經費超過銷售收入5‰的企業比例為15％，這一比例較之2005年調查結果11.7%，比例有所增加，但增長緩慢。作為企業應理順內部管理體制，努力構建與現代企業制度相適應的企業自主培訓機制。企業的教育培訓必須緊緊圍繞企業質量效益型的發展道路，分層次、大規模的開展以促進現代化管理和以全面質量管理為主要內容的現代化科學技術和管理知識培訓。

3、建立一套健全、高效的培訓體系，注重培訓執行力

企業培訓是長期過程，系統完整，并且要一如既往，持之以恒。建立一套健全、高效的培訓體系，就要做到：

3.1、精確的需求分析

建立有效的培訓體系，首先要從需求分析人手，在此基礎上設計培訓體系，抓住員工培訓問題的瓶頸，有針對性的培訓才有可能取得良好的培訓效果。需求產生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這種差距便形成了培訓需求。按培訓需求的主體劃分為兩個層次組織需求和個人需求。組織需求是確定企業需要分析員工具備什么樣的素質和能力。個人需求是員工個人對增強自身競爭能力，自我發展的需求。

組織需求與個人需求不是同源的，只有當員工為了更好地勝任自己的職位，尋求更多的在企業內部的發展機會，而產生培訓需求時，組織需求與個人需求才能有效結合起來，這兩種需求結合得越好，培訓需求就越準確可行。

3.2、認真仔細的過程實施。

嚴格的過程控制不一定能產生理想的成果，但過程中把關不嚴，產生的結果與期望必然是天壤之別，培訓實施過程中要做到下幾方面：

1）轉變領導及員工的培訓理念，培訓是一項投資，是一個企業與員工共贏的過程。

2）針對不同的培訓需求采用不同的培訓方法，因地制宜，區別對待。

3）創造良好的學習環境和氛圍，創建學習型組織，讓培訓變成一種享受，在快樂中成長。

3.3、嚴格培訓效果評估與反饋，完成培訓閉環工作。

培訓是一個確定培訓需求、設計策劃培訓、組織實施培訓、培訓效果評價反饋相輔相成的過程，在四個過程中作為培訓管理部門應時時進行監控。部分企業往往以為了培訓而培訓，忽視培訓效果評價，并在培訓后沒有及時反饋，導致培訓效果不佳，甚至成為管理雞肋，得不償失。

培訓評估就是對員工培訓活動價值作出判斷的過程。員工培訓效果評估是企業培訓工作最后也是極為重要的一個階段。由于員工的復雜性以及培訓效果的滯后性，想客觀、科學評價一個培訓項目的效果相對困難。許多企業往往也就忽略了這個環節,殊不知，這是擴大培訓成果的重要環節。只有通過全方位的評估和檢查，才能使培訓真正落到實處、收到實效。

結束語：人力資源管理學科發展已有二十多年的歷史，隨著經濟發展和企業發展水平的不斷提高，世界各國都把企業的人員培訓提到越來越重要的地位，認為這方面的投資是最重要的投資。正如美國著名學者詹姆斯·利克特曾說過：“注重員工的培訓，是企業最有意義的投資，最有效果的人力資源整合?！逼髽I培訓注重實用有效，面對迅猛的經濟發展大潮，企業培訓工作面臨眾多機遇與挑戰，任重而道遠。

參考文獻：

[1] 成思危等，《哈佛模式人力資源管理》，人民日報出版社，2002年2月第一版

[2] 人保部人事考試中心，《人力資源管理專業知識與實務》（中級），2013年第一版

[3] 林澤炎等，《2006年第三屆中國企業人力資源管理調查報告》，