國有企業經營管理者隊伍建設理論與實踐

樸松洙 1金勇進 2

（1．延邊州森林調查規劃院，吉林 延吉 133000；

2．延邊州圖書館，吉林 延吉 133000）

【摘 要】21世紀的今天，我國已由傳統的計劃經濟向社會主義市場經濟轉變，這種轉變使得國有企業面臨的任務、挑戰等越來越艱巨，久而久之，就會影響國有企業新形勢下進一步的健康發展。為此，國有企業必須重視自身的經營管理者隊伍建設，這是新時期企業一項刻不容緩的任務，也是時代發展對國企提出的更高水平的要求。

【文獻標識碼】A

【文章編號】1009—9352（2015）04—0055—03

【收稿日期】2015-05-21

【作者簡介】樸松洙（1959—），男，吉林和龍人，延邊州森林調查規劃院工程師；金勇軍（1962—），男，吉林和龍人，延邊州圖書館研究館員。

社會主義市場經濟條件下，我國經濟體制改革不斷加深，作為改革中心環節的國有企業，成為人們最為關注的話題。目前，我國國有企業經營管理者隊伍建設中還存在諸多問題，比如制度設計不合理、機制運行不科學等，這些問題的存在，很大程度上阻礙并限制著國有企業的健康發展。由此可見，加強國有企業經營管理者隊伍建設勢在必行，它既有利于實現國企的脫困目標，也有利于實現中國經濟跨世紀的發展。為此，國企必須形成良好、科學的選人用人機制，要積極地建立強勁的激勵機制以及制約機制，真正意義上搞好、搞活國有企業，這對中國的蓬勃發展有重大的現實意義以及理論意義。本文在分析國有企業經營管理者隊伍建設的重要性以及其發展中存在的問題的基礎上，就這些問題提出了相關的解決措施，希望能給國企發展提供一定的借鑒。

一、國有企業經營管理者隊伍建設的重要性

目前，我國企業面臨著來自不同方面的挑戰以及考驗，比如知識經濟的挑戰、經濟全球化的挑戰以及市場經濟競爭的挑戰等。中國有句古話：“適者生存”。國有企業若不能加強自身的經營管理者隊伍建設，就只能被淘汰。

1．經濟全球化以及知識經濟來臨的客觀需要

經濟快速發展的今天，人們越來越多地依賴于知識，從某種程度上說，經濟發展最基本的特征就是知識的不斷創新，這種創新主要以高新技術產業為主，而高新技術產業又是中國經濟發展的支柱性產業。當下，國有企業要想實現發展，就必須以科學的態度以及方法，認真地面對新技術革命帶來的諸多挑戰以及機遇，只有順應潮流，以創新精神勇敢地面對挑戰，才能無畏地迎接知識經濟的挑戰。作為企業創新活動倡導者的國有企業經營管理者，在企業的發展中有至關重要的地位，企業要做的就是采取可行的措施不斷提高這些管理者的創新能力。加入世貿組織之后的中國，不可能獨立與其他國家而發展，國有企業如果不能面對并接受來自其他國家的競爭、挑戰，就會失去其存在的意義。

2．社會主義市場經濟實現發展的需要

國有企業是社會主義市場經濟實現發展必不可少的存在，離開了企業市場主體地位的確認，社會主義市場經濟就會像沒頭的蒼蠅一樣，亂飛亂撞。筆者指出，企業只能成為真正意義上的市場上的獨立主體以及法人實體，才能做到自負盈虧、自主經營，最終實現自我發展。此外，企業還可以敏銳、科學地接收到來自市場上發出的各種各樣的信息，進而做出科學的決策，而不是盲目地展開措施。那么，國有企業要怎樣才能成為市場的真正主體呢？首先也是最重要的是企業必須依靠大批、高素質的經營管理者，要能夠充分地根據市場的變化迅速地調節好企業內部人、財、物的優化配置以及合理應用，這既有利于提高企業產品的市場占有率，也有利于推動現代化企業制度的建立以及完善。

3．切實推進國家干部人事制度改革

在不斷的發展中我們發現，我國大大小小各種各樣的企業都被賦予了一定的行政級別，這種行政級別從某種程度上來說方便與組織人事部門的管理，因為組織人事部門可以將企業人員按照不同的級別納入不同的管理程序。值得注意的是，由于行政級別的存在，國有企業在挑選經營管理者隊伍時完全由資產管理部門或者基金會決定，這種挑選受到了嚴格的范圍限制，對董事會或者總經理而言，嚴重加大了管理的難度。由此可見，國有企業經營管理中存在的最大問題就是人事制度不規范，久而久之，就會出現管事的管不了人，管人的管不了事現象。

二、國有企業經營管理者隊伍建設中存在的問題

1．管理者難以適應社會主義市場經濟發展的客觀要求

目前，我國國有企業經營管理中存在的最大問題就是思想觀念落后、知識結構不夠優化、文化層次低等，這些問題的存在嚴重限制了社會主義市場經濟的發展。在我國，存在著這樣一些經營管理者，他們在組織企業經營活動時，常常會傾向于計劃型或者行政型的活動，面對不能解決的或者難以解決的問題，總是寄希望于政府，堅信政府能夠給他們帶來最大、最廣闊的市場。這些管理者不管是市場駕馭能力還是獲取信息的手段都不夠科學，在經營決策的過程中，常常會出現這樣那樣的問題，由此，在面臨市場競爭時往往會處于被動的地位，長此以往，國有企業發展就只能成為空談。

2．選拔機制相對落后

眾所周知，國有企業經營者隊伍的選拔大多是針對黨政干部，而沒有考慮企業經營管理者的經營管理才能，在相關領導者看來，企業的最終目標是實現利潤的最大化。為此，在選擇經營管理干部時就會習慣于按照黨政領導干部應具備的素質條件來要求管理者，就選拔程序而言，也是沿用傳統的黨政領導干部選拔程序，統一由領導機關委任。以上選拔機制存在嚴重的問題，通過這種方式選拔出來的管理者，識人的視野都不會很寬闊，更多的時候，是在少有的幾個人當中選來選去，由此可見，目前中國經營管理者更多的趨向于向行政級別看齊，這使得我國國有企業經營者管理更多的會向行政級別看齊，而不是向市場看齊。

3．監督力度明顯不足

改革開放以來，中國經濟社會實現了跨越式的發展，隨之而來的就是國有企業經營管理中出現的一系列監督約束不力問題，為有效解決這些問題，國有企業想盡了一切辦法，但見效甚微，筆者指出，要想真正意義上的規范國企監督，就必須明確其監督中存在的不足。首先，黨內監督不到位。就企業內部那些從事黨務工作的同志而言，他們既擔心自身地位不保，也擔心會影響到決策者在經營活動中的決定，這在一定程度上助長了經營者“老大”般的思想；其次，有關規范企業經營者行為的法律法規不夠完善。在國企，有很多的監督制度，但這些制度制定時不是過于抽象，就是太原則化，可行度非常的低。

4．缺乏有效的激勵機制

在我國國企，嚴重缺乏有效的利益激勵，這既限制了管理者工作的積極性以及主動性，也容易導致企業內部產生各種各樣的腐敗行為，也正是有效的激勵機制的缺乏，才使得國企經理人員沒有形成獨立的經理階層。目前，我國并沒有承認國企經營管理人員獨立利益的存在，當然也不會存在經理人員的獨立利益。當前，我國國企經營管理人員工作性質與其工資存在嚴重的不對稱性問題，這種不對稱性主要表現在低工資與高工作量，久而久之，經營管理者就會喪失工作的積極性以及主動性，為保證自身的利益，國企管理者就會追求灰色收入。此外，傳統計劃體制下，國企更多的會去強調精神上的獎勵，而忽視了物質上的獎勵，這種方法常常造成工作人員的逆反心理，那些所謂的榮譽也就成為了空談。

三、國有企業經營管理者隊伍建設的相關對策

1．構建科學的管理體制以及經營管理者市場配置機制

（1）積極改革傳統的管理體制。社會主義市場經濟條件下，如何改革傳統的管理體制成為國企最為關注的話題，本文主要從以下幾點展開論述：①必須轉變傳統的思想觀念。在國企經營管理者當中，還存在嚴重的官本位思想，而企業要想真正意義上的實現發展，就必須從自身出發，采取切實可行的措施，不斷地打破傳統體制下經營管理者的“干部”身份觀念，要切實突破傳統的經營者管理模式。國企經營管理者是一個獨立的職業系列，它與政府部門并不存在隸屬關系，在企業內部工作的人員，必須取締其內心深處的“行政級別”觀念；②科學地避免多頭管理。國企管理是一項復雜的工作，這就要求管理者在工作的過程中必須做到管人、管事與管資產相結合，這就要求中央要能夠成立大型的企業工作委員會，將管人、管事與管資產有機地結合起來，只有這樣，才能建立真正實效的管理體制，才能防止國有企業在經營管理中有可能出現的用人失察、失誤等問題。

（2）積極構建經營管理者市場配置機制。國有企業在選擇管理者時，必須注意一下問題，如若不然，就會給企業帶來巨大的風險以及損失。首先，國企在選拔經營管理者時，必須不斷地改革相關的選拔方式。經濟社會高速發展的今天，國有企業選拔經營管理者如果仍舊按照傳統的方式進行，只能是阻礙企業的健康與可持續發展。市場經濟條件下，國企需要的管理者是那些能夠立足市場的人才，為此，國企必須發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用，要積極打破傳統的經營管理者的部門和地區所有制，只有打破并廢除了這些帶有濃重色彩的消極因素，才能為國有企業的發展鋪平道路；其次，對企業的廠長以及經理等，必須實現工商管理輪訓以及嚴格的考核。輪訓是培養管理人員素質的重要措施，是新形勢下國企采用的最為廣泛的方法，在輪訓之后，國企可以根據輪訓的成績以及考核的業績，對經營管理者展開相關的資格認證，針對那些成績不合格的管理者，則可以讓他們先待崗；最后，充分發揮政府部門以及人才市場的中介機構作用。政府可以建立相關的經營管理人才中心，定期地對國企管理者進行資質測定或者是組織交流。

2．建立公平、合理的激勵機制

在我國國有企業，實行的激勵機制是年薪制，這種制度推行了很多年，也取得了一定的成效，但其在實踐的過程中也出現了諸多問題：一是人們對年薪制的認識不夠清楚，這在一定程度上影響著年薪制的操作。年薪制，從某種程度上來說，就是國家給管理者的一定代理費用，是管理者自身的勞動報酬所得，它與管理者的經營績效密切相關。就企業經營管理者而言，年薪應是客觀的，而不是隨心所欲地想要獎勵多少就獎勵多少，更不會是經營管理者之間互相攀比、互相炫耀的資本，只有做到平等，從客觀的角度理解年薪制，才能更好地推行年薪制；二是年薪制的“起點”不公平。這種不公平主要是因為職位缺乏競爭引起的。由于國企經營管理者大多是政府或者主管部門直接任命的，年薪就變成了由政府或者主管部門決定的行政行為，長此以往，管理者就會喪失工作的積極性；三是有關年薪的評估考核體系十分的不科學。當下，國企經營管理者的年薪不是由資產所有者以及出資人共同決定的，而是由政府制定，這種年薪的制定缺乏一定的科學性以及透明度，會嚴重影響年薪制的公平性、公正性以及合理性。

3．構建有效的監督管理機制

新形勢下，國企監督管理機制中存在的問題主要體現在以下幾點：一是內部監督不到位；二是所有者代表監督不到位；三是外部監督不到位。正是由于約束機制的短缺，使得我國國企的經營管理者會隨意地在職消費，隨意地控制企業的財務。本文筆者指出，要想解決國企發展中存在的監督問題，就必須抓好以下幾個方面的工作：第一，構建強有力的內部制衡機制。國企內部，董事會、監事會總經理等管理者必須明確各自的職責，在遇到不能解決的問題時，可以展開有效的討論與研究，而不是各司其職，否則就會給企業帶來巨大的損害；第二，國企與政府有一定的聯系，但并不是說國企與政府密不可分，實際工作中，必須做好政企分開工作，要全面加強對企業經營管理者的職務行為和個人行為的監督和約束；第三，做好相關的法規監督工作。國企制定的一系列法規，不是拿來當擺設的，相反的，它必須運用到實際工作中去。

結語

綜上所述，做好國有企業經營管理者隊伍建設是一項長期的探索以及實驗過程，企業要想實現真正意義上的健康、科學、可持續發展，就必須采取有效的措施，不斷地加大力度、積極推進經營管理者隊伍建設。這樣，企業就能培養出一大批高素質、高技能、綜合性強的管理者，從而實現中國經濟的進一步發展。