“四問”企業文化

文/李儉

“四問”企業文化

文/李儉

黨的十七大、十八大報告，都用一個部分的篇幅，闡述推進社會主義文化大發展、大繁榮，提出建設文化強國。十八大，更是把文化建設納入了中國特色社會主義“五位一體”總體布局之中。

建設文化強國，企業責無旁貸，理應走在前面。但縱觀企業文化建設形勢，有可喜的一面，但也有需要探尋的問題。筆者聯系實際，提出四個“設問”，以期引起大家重視。

“文化搭臺”對不對

“文化搭臺，經濟唱戲”，這一口號在許多地方幾乎喊得震天響。它也影響到我國企業界。在相當一些企業，說到文化，其主要管理者，也把文化放到“搭臺”“幫手”的位置。企業生產來了什么急難險重任務，抑或是有了什么中心工作，于是我們常聽有領導這樣吩咐：企業文化要做好配合工作。

配合，當然不是主體，也就是近似于配角。這與那個“文化搭臺，經濟唱戲”如出一轍。對于這個耳熟能詳的口號，對于這種司空見慣的做法，我們應該打上一個大大的問號，它對嗎？

習近平總書記指出：“一個國家、一個民族的強盛，總是以文化興盛為支撐的，中華民族偉大復興需要以中華文化發展繁榮為條件?！碑斀駮r代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉，越來越成為綜合國力競爭的重要因素，豐富精神文化生活越來越成為我國人民的熱切愿望。國家發展、民族振興，不僅需要強大的經濟力量，更需要強大的文化力量。文化是一個民族的精神和靈魂，是一個民族真正有力量的決定性因素，可以深刻影響一個國家發展的進程，改變一個民族的命運。沒有先進文化的發展，沒有全民族文明素質的提高，就不可能真正實現現代化。文化具有強大的震撼力和凝聚力。

我們知道，當今時代，文化已滲透到經濟發展的全過程和方方面面，即直接貢獻于經濟增長，又在提升經濟發展質量中發揮不可替代的作用。從某種意義上說，沒有文化的發展，就沒有經濟社會的長期發展；沒有文化的繁榮，就沒有經濟社會的全面繁榮。抓文化就是抓發展，抓文化就是抓未來，抓文化就是抓民生。人有“筋”“骨”“皮”，但更離不開“精”“氣”“神”，這精、氣、神為人的“三寶”。作為人的集合體的企業同樣如此。

大量實踐證明，企業文化具有企業靈魂的導向作用、員工精神的激勵作用、團隊建設的凝聚作用、企業行為的規范作用、企業形象的塑造作用、企業經濟的推動作用。美國著名企業文化專家說過，文化就是明天的經濟。如此作用的企業文化，咋就成了“搭臺”的配角、幫手？

企業文化就是企業的心、手、臉，在自然人身上，這三個方面的作用是不言而喻的，企業這一社會公民，心、手、臉的作用同樣是不言而喻的。比如這“心”，也就是理念識別系統，往往決定著企業的興衰成敗。恰如眾人所說，理念決定思路，思路決定出路，出路決定財路。這些年流傳于企業界的“太陽”落山了，“愛多”失戀了，“冠生園”圓寂了，“三鹿”露餡了，就是反面教材。

因此，我們不僅要糾正“文化搭臺，經濟唱戲”這一錯誤口號，而且重要的是糾正這方面的認識誤區。

“速食快餐”成不成

在我國企業界，還有一些，在企業文化建設上至今依然在奉行短期行為，推崇“速食快餐”，企求立竿見影。

我們知道，文化是軟科學，它能夠影響經濟，但它不等同于經濟，不可能像經營生產那樣精確地計算出成本和利潤；文化能夠孕育和諧的企業氛圍，但它不是靈丹妙藥，不可能產生立竿見影的效果。因此，文化建設不會一蹴而就，不可能一勞永逸，而應當“文火慢燉”。這就要求我們在文化建設上堅持循序漸進、統籌兼顧、整體推進。一方面，積極構建CI文化體系；另一方面，根據企業實際需要，大力抓好各項子文化建設。比如被國資委授予“中央企業企業文化建設示范單位”的中山供電局，將文化建設與機關部門職能相聯相融，抓緊抓好八項子文化，取得了很好效果；再一方面，要始終不渝地抓企業文化的深植扎根、落地生根。這些都是企業文化建設的基本功，而這些則是久久為功的，不可能立竿見影。

烹調中，速食快餐，其加工都不可能過于精細；飲食中，速食快餐，對消化吸收也沒有好處。企業文化建設中的“速食快餐”，對企業長遠發展也絕無益處，因此要千方百計加以避免。

“花拳繡腿”行不行

近些年來，當我問到一些企業領導，他們的企業文化如何時，他們很爽快地回答：有啊，我們有演唱隊、秧歌隊、有藝術節、有書畫展、有運動會，可活躍了。在這些企業，談到企業文化建設，至今依然是“寫”出來的，“說”出來的，“唱”出來的，“跳”出來的，“畫”出來的。更甚者，大搞形式主義，熱衷裝潢門面、簡單包裝。這是典型的“花拳繡腿”。

那么，這種“花拳繡腿”行不行呢？

毫無疑問地說，“花拳繡腿”如同天橋把式一樣，中看不中用。

企業文化建設，必要形式不可無，形式主義不可有。這是因為，企業文化就是企業的“心”“手”“臉”，其建設工作是有著豐富內容內涵、深刻思想理念的，絕非依靠一些簡單形式即可成功的。拿理念也即企業之“心”而言，要使它深扎員工心中，為員工所認知、認同、認行，那是要花費很大功夫的。即便是行為規范，要使其得到切實遵循，也絕非印在了書中、寫在了墻上、貼在了辦公室里，甚至整天喊在嘴上，經常演在節目里，就能大功告成。文化的本質是習慣。良好的文化造就良好的習慣，不良文化養成不良習慣；而任何習慣的養成都是要經歷漫長過程、乃至痛苦經歷，特別是良好習慣。青島港錄用8000名農民合同工。這些人在青島港文化熏陶下，養成了極為良好的行為習慣。比如上下班以至港區移動行走，在偌大港區，無論有無領導在場，只要三人行，必成列，而且身上挎包，清一色的左肩右挎，連騎自行車，也都排好隊。問他們為什么這樣做？他們回答：習慣了。就是上街，工友們也絕不散散漫漫。而使這些農民工扭轉懶散習慣而如此有序，青島港是花費了極大功夫的?？梢韵胍?，花拳繡腿絕無此種效果。

“母子趨同”好不好

現實生活中，子隨母像、子像母容，比比皆是。這種“母子趨同”現象實屬正常。

在企業文化建設中，這種“母子趨同”好不好呢？

這里所說的“母子”，是指集團與所屬公司之間形成的“母子”關系，也就是集團文化與公司文化之間的關系；而所說的趨同，也就是集團文化與公司文化的趨同。這在目前我國企業界可說是沒有解決好、而又必須要解決好的大問題。

原因不言而喻，在相當多的“母親”那里，一味強調保持一致、保持統一，甚至用紅頭文件加以強行規定。

這樣做，符合企業文化真諦嗎？符合企業文化建設規律嗎？答案無疑是否定的。

我們知道，人就是文化，人世間任何一種文化都是由人創造的、豐富的、傳承的，沒有人，任何一種文化都既不可能誕生，也不可能延續；而企業又是人，沒有人不可能有企業。企業是人，人是文化。人分地域、分種族、分群體……不同地域、種族、群體的人，其文化元素、基因必定有所不同。作為公司之“母”的集團，其所屬企業，也就是“子”有很多，甚至分布在祖國各地，深受地域文化影響，而且承擔任務、使命宗旨也有很大區別，其文化怎么能夠全一樣，怎么能夠“統一”、怎么能夠一樣面孔、一個摸樣？特別是，在我國，很多集團是先有“兒子”，后有“母親”，甚至“兒子”有百年壽齡，“母親”只有幾歲、十幾歲，這如果用“母親”文化強行統一“兒子”文化，豈不讓人笑掉大牙？

學界已經逐步形成統一認識：“母子”文化，即集團與公司文化，正確的處理方針應該是：有統有分、統分結合；企業文化建設越往上，宜粗不宜細；越往下，宜細不宜粗。集團文化建設在于“五布”：布局，制定規劃；布魂，確立核心理念；布道，傳授知識；布法，導入方法；布點，典型引路。下屬公司則應遵循8字方針，即“共性要體現，個性要突出”。