股權激勵效果研究

湖北省宜昌市葛洲壩清波路社區衛生服務站 高春萍

一、緒論

截止到目前，我國證券市場的發展已經走過了十幾年的歷程，上市公司數量也增加到了1400多家，但實際上上市公司在融資方面發揮重大作用之外，并沒有在股權結構、公司治理方面發揮更好的作用。這其中的原因有很多種，但最主要的是經營者的薪酬結構不合理，目前的薪酬結構并不能對經營者起到長期的激勵作用，此外，經營者績效考核機制也存在諸多不足。

作為現代公司治理理論的核心問題，經營者的長期激勵機制要求部分管理人員應該持有公司股份，保證管理人員和股東的利益趨向一致，在經營中共同承擔市場風險，不斷提高企業經營業務，從根本上解決代理人與委托人的利益矛盾。因此，股權激勵機制的有效性更多的指激勵機制可以鼓勵管理人員遵照股東利益進行經營，從而降低代理成本，改善業績，提升公司整體價值。

傳統的薪酬體系將工資和獎金作為鼓勵經營人員的主體，隨著經濟的發展，這種薪酬體系已經束縛了公司的長足發展，西方發達國際已經廣泛開始使用經營者持股的方式，來根本解決經營者激勵問題。通過股權激勵方式，公司經營者通過持股可以獲得部分利潤的索取權，激勵經營者實現股東及自身利益的最大化。以美國為例，近20年以來，美國大部分管理人員的薪資都由工資、獎金和股票、股票期權構成，很多企業更是強制規定管理層必須持有股票，從而形成利益共同體，這一方式對美國80年代的經濟繁榮發揮了很大的作用。

我國從1999年5月武漢3家上市公司拉開經營者股權革新的序幕后，到1999年9月天津泰達第一步股權激勵“成文法”推出，這對經營者是非常大的激勵，在這種方式的作用下，眾多的股權激勵上市公司迅速發展，到2005年12月31日為止已經有超過200家上市公司對經營者進行了股權激勵。到2006年上半年三場大型的“2006中國上市公司股權激勵研討會”上，美世咨詢對我國152家優秀上市企業的216位董事會秘書和高層管理人員針對上市企業面臨的各種問題作出了政策調整，同時對股權結構進行調研。調研發現，60%的企業已經著手準備在一年內逐步實現股權長期激勵制度。

受國情影響，我國的法律體制、制度以及上市公司的治理結構都與西方發達國家有很大的不同，因此在改革中，我們應該辯證的借鑒發達國家的經驗。西方國家股權激勵機制有效的推進了上市公司的發展，調動了經營者的積極性從而達到提升公司價值的目的，但是在借鑒經驗的同時還要防止出現公司所有者不在位、“內部人控制”，使股權激勵演變為經營者的一場權力資本的“尋租運動”等問題，因此我國要更好地發揮股權激勵機制的作用必須從多個方面來避免上述問題的發生。我國企業在推進股權激勵機制時，應該明晰產權、改善治理結構、合理股權結構，只有這樣才能發揮激勵機制的真正意義。

本文的研究是在前人基礎上進行的，針對我國上市公司激勵機制的實際作用和問題，提出對策建議。

二、文獻回顧

通過對國外很多文獻的研究，股權激勵的效果自始至終都是存在很大分歧的。美國很多經濟學家認為，一項薪酬制度是否能夠有效的激勵管理人員，主要是看公司的高級管理人員的薪酬收入與公司股價的結合成都。根據這一標準，以精力股權激勵制度為主的長期激勵機制是否可以真正的激勵高層管理人員，學者們并沒有達成一致。Jen?sen and Meckling(1976)、Murphy(1986)、Leonard(1990)、Hall；FIl Liebman(1998)、Hall和I Leibman(1998)、Xianming Zhou和 Peter

L.Swan(2003)研究發現高管層薪酬與企業業績顯著相關，大多數學者認可該觀點。Murphy(1985)、Jensen＆Murphy(1990)、Hitubirich(1994)／Berger((1997)、Himmmelberg，Hubbard ＆ Palia(1999)、Conyon(1999)、Mishra，McConallghy＆Gobeli(2000)的研究結果是高管層薪酬與企業業績相關性微弱、不顯著甚至不相關。

相比于國際上對股權激勵效果的研究，我國在這方面的研究起步較晚。隨著社會的進步，我國學術界以規范研究角度為基礎，多角度論證股權激勵的業績效果，其中實證研究更多的從持股比例與公司業績的相關性這個角度入手。千戰強(1998)、魏剛(2000)、下東智和谷立日(2001)、陳勇、廖冠氏和王霆(2005)、顧斌、周立燁(2007)、曹陽(2008)的研究認為我國針對高層管理人員實施股權激勵機制并沒有對公司的價值提升產生明顯的效果。孫永祥和黃祖輝(1999)、李增泉(2000)、張小寧(2002)、肖繼輝和彭文平(2002)、邱世遠和徐國棟(2003)張俊瑞、趙進文和張建(2003)、宋兆剛(2006)的研究認為我國實施高層管理人員實施股權激勵機制能夠有效提升公司的業績。

從目前可以參閱的文獻看出，針對股權激勵效應，學者們并沒有達成一致，但是就目前我國上市公司的發展情況而言，股權激勵措施在一定程度上促進了企業的發展。

三、股權激勵效應

(一)我國上市公司經營者股權激勵實施的效果

股權激勵機制要發揮作用，必須得到各方的認同，才能發揮對企業管理層和員工都進行激勵和約束的作用，本身也能夠從這種股權安排中獲得收益，從而實現對高層管理者的激勵。實施股權激勵制度可以有效緩解當前企業的成長極限為，合理調整企業結構、釋放企業的潛能，打破發展瓶頸，實現企業二次創業。通過總結可知，股權激勵的效應主要有：

1、激勵效應

股權激勵制度是利用所有權的力量對經營者進行激勵，這種激勵長期作用，確保企業可以長期快速發展，實現股東利益最大化的終極目標。實施股權激勵機制時因為，股權比現金更能吸引經理人，可以更好的吸收和留住各類人才。實施股權激勵機制可以設定合理的期限和數量來增加經理人離職的成本，最終達到留住人才，激發人才潛力的作用。

2、約束效應

實施股權激勵機制，通過經營者持股方式，讓經營者和股東利益一致，減弱內部人控制程度，降低代理成本，改變經理人尋求短期利益的心里，從而達到約束規范經營者行為的目的，最終實現企業的長遠發展。

3、企業受益效應

在實施股權激勵機制過程中，股權不論作為獎勵還是福利，企業在對管理層的激勵環節中，不能以現金的方式進行，但可以通過稅收優惠的方式進行。很多企業將股權激勵作為融資增股的方法使用，這種方式可以確保股權不會外流，因此受到大部分股東的青睞。從企業實施股權激勵機制的目的來看，不論是激勵還是約束，企業最終的目的是實現股東利益最大化或者企業市值最大化的目標，因此實施股權激勵機制最終的受益者是企業。

股權激勵機制對很多上市公司而言是留住人才的“金手銬”，激勵機制的性質更接近MBO的產權改革。而從實踐反饋的眾多信息欄，上市公司的高層管理人員都趨之若鶩，迫不及待的想要上市股權激勵制度。而從投資角度看，對投資者的作用也是利大于弊的。通過股權激勵機制，上市公司高層管理人員的收入逐漸透明化，與股東利益更加一致；能夠更好的改善公司治理結構，不斷提升公司管理質量等。而這些效果也是企業高管、中介機構、監管層大力推進股權激勵制度的基礎和目的。

(二)我國上市公司經營者股權激勵實施存在的問題

當前，我國在實施股權激勵時，與國外很多國家有所不同，其特點主要表現為：

1、股權激勵實施力度小，效果不明顯

當前，我國股權激勵制度在實施過程中存在很多約束，因此實際的激勵作用較小，同時激勵實現的周期較長，股權的兌現期超出管理人員心理預期，例如北京的股權激勵模式長，經營者任期結束兩年后，沒有違法亂紀行為發生，才能將股權轉化成現金或者成為真正意義上的股東，而經營者在離職后需要面對企業的變化甚至經營不善問題，這些問題很可能造成企業盈利下降或者虧損，造成股權無法兌換。

2、股權激勵的業績衡量指標的主觀性因素較多

國際上很多企業對經營者實施股權激勵的標準是參照企業股票的市場變化，股票價格上漲即對管理人員實施獎勵，下跌則不實施獎勵。而我國當前很多上市公司實施獎勵的依據通常是根據財務指標的變化進行，根據財務報表中的業績評定書或者企業的經營業績，根據各項指標的分值情況來決定是否進行股權獎勵。這樣的方式本身就存在不足，例如對激勵對象責任的界定、業績指標的確定也是隨機的、而對方案制定的要求也很高。

總之，目前從我國企業股權激勵計劃實施的情況看，我國上市公司對于股權激勵機制的實施仍然處在探索階段。同時，在激勵機制的實施過程中存在很多的問題和阻礙，比較突出的問題有：我國股票的市場有效性低；股票市場投機性強；股票法律體系不完善；會計制度束縛激勵制度發展；上市企業治理結構問題等。由于這些問題的存在，很多上市公司在推進股權激勵的過程中并不順利，很多公司因為各種原因已經放棄使用股權激勵機制，出現了高層管理人員寧拿年薪不要股權的現象。這些問題體現了我國股權激勵機制作用沒有得到發揮，我國的大環境對于這一制度的局限性較大。

四、提高股權激勵效應的對策及建議

作為一項長期激勵機制，經營者股權激勵機制的實際作用已經得到理論和實踐的證明，雖然我國當前在推行股權激勵機制中遇到了很多問題，但是股權激勵機制是我國薪酬制度改革的必經之路。實施經營者股權激勵能夠增加經營者的持股比例，可以有效規范公司內部治理結構，而針對加快股權激勵效應的發揮，個人有以下建議：在我國建立并規范資本市場；不斷完善我國針對股權激勵的法律體系；建立并完善我國法人治理結構和企業內部監管體系；形成針對股權激勵效應的業績考核標準；不斷完善股權激勵的實施標準。

綜上所述，股權激勵機制在我國處于起步階段，我們在借鑒西方發達國家實踐經驗的同時，更要重視我國企業外部環境和內部結構的完善和治理營造適合股權激勵機制實施的軟環境，只有如此，才能真正發揮股權激勵機制的作用。

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