基于勝任力模型的我國公務員培訓體系的構建

張婷

摘要：公務員培訓制度是公務員管理制度的重要組成部分。我國現階段的公務員培訓，基本采用的是一些傳統的培訓方法，存在著一定的問題，未能取得良好的培訓效果。近年來，基于勝任力的培訓模型已在企業中得到廣泛的運用，并取得了一定的成效。政府部門也可汲取企業的成功經驗，在我國公務員培訓工作中引入勝任力模型，并結合其在實踐中運用的實際情況，不斷加以完善，從而構建起適合我國公務員勝任力現狀與發展需要的能力提升體系，為整個公務員隊伍素質的改善提供對策建議，不斷提高政府管理水平，滿足現代化社會發展的要求。

關鍵詞：勝任力公務員培訓體系構建

公務員培訓制度是公務員管理制度的重要組成部分，它對造就一支高素質的公務員隊伍，改善政府管理水平，有著重要的意義。而在現階段我國公務員的培訓中，基本采用的是一些傳統的培訓方法，存在著一定的問題，未能取得良好的培訓效果。因此，構建一種新型的模式，是從根本上改善目前培訓情況的關鍵所在。近年來，基于勝任力的培訓模型已在企業中得到廣泛的運用，并取得了一定的成效。政府部門也可汲取企業的成功經驗，在公務員培訓中引入勝任力模型，以達到提高培訓效果的目的。為此，本文從勝任力模型的視角出發來構建我國公務員培訓體系，這個問題的研究對于提高政府管理水平有著重要的理論和現實意義。

一、相關概念界定及理論綜述

1、 公務員培訓的概念界定

公務員是國家公務人員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。培訓是一種有計劃的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞。而公務員培訓，是指國家行政機關根據經濟、社會發展的需要和國家公務員的任職要求，為提高公務員政治、業務素質和工作技能，通過各種形式，有組織地對公務員進行培養和訓練。其實質是采用培養、訓練的手段對政府機關的人力資源進行開發利用，以適應現代社會對政府管理越來越高的要求。公務員培訓對于改善公務員的知識結構，增強其能力提升的有效性、持續性；對于政府機關勤政廉政機制的建設以及對于推進我國公共管理科學化的進程都有很大的促進作用。

2、 勝任力理論綜述

勝任力是指在特定組織環境中績優者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產生的指向績效的行為特征。勝任力模型是由特定職位要求的優異表現組合起來的，是勝任力的結構形式，它描述了有效完成特定組織的工作所需的知識、技能和特征的獨特組合。通過對各崗位表現優秀者所具有的知識、技能及特征進行歸納概括，便形成該崗位的勝任力模型。目前被廣泛采用的勝任力模型包括冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典三種。勝任力理論在企業培訓領域得到了廣泛地運用。傳統的培訓體系以崗位為核心設計培訓模型，是在工作分析的基礎上展開的，與工作實際結合緊密，有著一定的系統性；但是這類培訓缺乏針對性，不能很好的結合參訓人員的個人需求，且沒有深入到員工其他素質的培訓。而基于勝任力的培訓體系則是按照勝任力模型的標準，對受訓人員擔任一定職位所需的關鍵勝任特征進行培養和鍛煉，提升個人的勝任力水平，在此基礎上，促進組織整體勝任力水平的提高，進而完善勝任力模型，實現培訓工作良性發展的目標。

二、我國公務員培訓制度的現狀分析

在公務員培訓方面，我國先后出臺了一系列的法律、法規，為公務員培訓工作的順利開展提供了法律上的保障。1993年頒布的《國家公務員暫行條例》，對公務員培訓工作做出了初步說明；此后，《國家公務員培訓暫行規定》的出臺，進一步細化和完善了公務員培訓制度；2005年，《中華人民共和國公務員法》實施，對公務員培訓工作做出了專門規定，正式確立了公務員培訓制度的法律地位；此后，國家組織部、人事部又先后出臺了《干部教育培訓工作條例（試行）》、《“十一五”行政機關公務員培訓綱要》等，對新時期的公務員培訓工作提出了具體的要求。隨著這些法律法規的深入推行，我國公務員培訓工作已初步形成了培訓網絡體系。但盡管近年來我國公務員的培訓工作已經取得了一定的成就，但是隨著社會政治經濟的發展變化，時代對于公務員的培訓工作提出了更高的要求，從而也暴露出我國在公務員培訓方面存在的一些問題。

1、培訓理念層面

思想是行動的指南，認識是決策的先導，思想認識的落后是目前我國公務員培訓制度存在問題的重要原因。首先從領導層面來說，對公務員培訓工作的重要性缺乏足夠的認識，他們往往認為培訓是“軟任務”，片面的將公務員培訓工作等同于思想政治教育，只強調參訓率，而不重視培訓效果；其次對于公務員而言，他們參與培訓工作的積極性不高，不是自身主觀要求參加培訓，而是將培訓當成一項工作任務而被動地完成，認為培訓只是一種形式，如若不參與可能會給今后自身的職業生涯發展帶來不利影響，沒有從根本上認識到培訓的意義。

2、培訓制度層面

首先是立法緩慢，培訓法規不健全。目前我國有關公務員培訓工作的法律法規并不完善，且只是一些綱領性的文件，缺少詳細具體的實施細則?！秶夜珓諉T暫行條例》、《公務員法》中只有個別條款是針對公務員培訓工作的，雖然人事部又頒布了《國家公務員培訓暫行規定》，但仍沒有對公務員培訓工作做出詳盡系統的說明，沒有形成有關公務員培訓的體系規范，難以實現培訓工作的制度化；其次是培訓缺乏激勵機制。目前我國雖然已在公務員的績效考核、職位晉升等工作中參考了培訓結果，但在具體實施過程中，由于缺乏切實有力的配套措施，公務員培訓并沒有與考核、晉升很好的結合起來；再次是培訓經費不足，這就導致培訓的施教機構、師資隊伍等都缺乏保障，直接影響了培訓的質量。

3、培訓具體操作層面

首先是培訓的針對性不強。當前的培訓工作主要是針對公務員的通用能力展開培訓，更加關注宏觀層面的內容，沒有結合不同職位公務員的實際工作需求，培訓效果差強人意；培訓工作沒有細分對象，分級分類培訓的要求沒有落實到位，不同職務和類別的公務員的培訓內容大體相同，不能實現不同層級公務員的能力提升；其次是培訓內容陳舊落后?，F行的培訓基本上是教育取向的，且培訓內容更新較慢，與實際聯系不緊密；再次是培訓方式不夠靈活。目前公務員的培訓方式主要以課堂講授為主，可采用一些新穎的培訓方式，如角色模擬、拓展訓練等，也可一些現代化的培訓手段。

三、構建基于勝任力模型的公務員培訓體系

基于勝任力的培訓體系是個性化的培訓方式，使得培訓工作更具針對性，其建立流程一般如下：

1、建立不同崗位的勝任力模型。建立不同崗位的勝任力模型是構建基于勝任力模型的培訓體系所需解決的首要問題，要以公務員所在崗位為基礎來建立。確定勝任力模型的過程需要遵循兩條基本原則，一是能否顯著的區分工作業績，這是判斷一項勝任力的唯一標準；二是判斷一項勝任力能否區分工作業績必須以客觀數據為依據。進行培訓需求分析。建立以勝任力為導向的公務員培訓需求分析機制，首先應了解組織內公務員勝任力的現狀，再結合組織所要達到理想勝任力，找出現狀和理想勝任力之間的差距，進而依據勝任力進行培訓需求分析。它以提高受訓者對未來職位的勝任能力為目標。

2、確定培訓內容?？梢罁嘤栃枨蠓治鰜泶_定培訓內容，通過對公務員勝任力現狀與勝任力模型的比照，已經找出了每位公務員和理想勝任力之間的差距，為此就可有針對性地為員工確定相應的培訓

內容，使其達到理想勝任力的最低要求?；趧偃瘟Φ呐嘤杻热?，除了要考慮不同公務員的勝任力水平，也可根據培訓內容的重要性——可塑性來確定。因此，若培訓內容的重要性低，可塑性低，則以自我培訓為主；重要性高，可塑性低，可有針對性地加以培訓；重要性高，可塑性高，需進行大規模集中培訓；重要性低，可塑性高，可開展小規模的組織內訓。此外，培訓內容的設計還要考慮學以致用的原則。

3、培訓效果評估。勝任力模型是否有效，必須經過實踐的檢驗，關鍵是要看培訓是否帶來了企業績效的提升?？梢圆捎每率显u估法從反應、學習、行為、效果等方面來進行，側重于培訓之后公務員的行為是否得到了改善，若公務員的行為改善帶來了個人績效的提升，那么說明勝任力模型是有效的，政府績效也能因此而提升。首先，反應層次的評估，主要評估受訓者的滿意程度；第二層是學習層次的評估，主要考察受訓者的學習效果；第三層是行為層次的評估，主要考察受訓者在工作中的行為改進；第四層是效益層次的評估，主要衡量培訓創造出的效益。

基于勝任力展開公務員培訓工作，符合新形勢下公務員培訓工作的發展要求，也滿足了公務員個體的個性化發展需求，是對傳統公務員培訓模式的創新?；趧偃瘟δＰ偷墓珓諉T培訓著眼于公務員勝任力特質的提升、工作績效的提高，所以從勝任力角度構建公務員培訓體系符合公務員培訓的目的。本文在前人研究勝任力理論和培訓理論的基礎上，提出建立基于勝任力模型的公務員培訓體系。論文在分析了我國公務員培訓中存在的問題后，有針對性的提出基于勝任力模型的公務員培訓體系是可以解決目前培訓中存在的問題，因此具有構建的合理性。

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